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(人力资源知识)人力资源
培训与开发:.
§2培训与开发的组织和管理
一、培训与开发的组织体系
组织在设立培训与开发机构时,要考虑两个方面的因素:一是组织的规模,二是人
力资源管理在组织中的地位和作用。在中小型组织中,一般不需要设置专门的培训与开
发机构,培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。
在大型组织中,由于员工数量多,培训与开发任务繁重,一般设置专门的培训与开
发机构,具体有两种模式:一种是培训与开发机构隶属于人力资源部,是其中的一个部
门,另一种是培训与开发机构与人力资源部并列,是组织的一个独立部门。前者把培训
与开发看做整个人力资源管理系统的一部分,便于形成一个协调、统一的培训与开发计
划,缺点是:无法体现培训与开发在组织中的战略位置,而且会受到其他工作的影响,
难以保证培训与开发的力度和连续性。后者刚好相反。此外,由于两个部门是并列的,
难免会发生冲突,因此,需要在两个部门智商设置一个领导充当组织和协调的角色。
在一些大型的、实行分权花管理的组织,有时会建立企业大学来负责组织的培训与
开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
关于培训与开发组织体系的陈述,错误的是(D)。1
,需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和
作用
,保证培训与开发的
力度和连续性
:.
二、培训与开发工作的组织管理
1、培训与开发部门的职能
(1)制定支持企业经营战略的培训与开发战略;
(2)分析明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要;
(3)形成如何满足这些需要的建议和计划;
(4)制定企业年度的培训与开发计划;
(5)制定年度培训与开发预算;
(6)确定企业内部和外部的培训与开发资源;
(7)实施各类培训与开发计划,具体安排各类培训与开发课程或活动;
(8)帮助和指导员工个人职业发展计划;
(9)管理好员工培训与开发的档案;
(10)维护培训与开发的场地与设施,充分开发与利用各类培训与开发的资源。
2、管理层的培训与开发的责任
对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上,包括关注下属员工的职业
生涯发展,提供给下属员工发展其能力的机会,并在日常工作中鼓励员工持续不断地学<br****在操作层面上,直线经理也是上岗培训的主要讲师。
三、培训与开发效果的评估
培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从结果中收集数据,
并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训与开发项目的优势、价值和质量
的过程。但是由于培训与开发效果的滞后性,以及员工个体的差异性,要客观、科学地
评估培训与开发的效果相当困难,效果评估师培训与开发体系中最难实现的一个环节。
关于培训与开发效果评估的陈述,正确的是(B)。1:.
1、评估的内容
培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型,把评估内容分为反应、学****br/>行为、结果、投资收益等五个方面评估。
(1)反应评估。反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法,
包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。反应评估易于进行,是最基
本、最常用的评估形式。通常采用访谈、问卷调查等方法,其中问卷调查法的应用最为
普遍。
(2)学****评估。学****评估是评估受训人员“”学到了什么?受训人在参加培训
与开发结束后,在知识、技能或态度是否有了提高或改变,是学****评估的主要内容。知
识方面常采用笔试,技能方面常采用实际操作,态度方面常采用自我评价的态度量表。
(3)工作行为评估。工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人
员行为上的改变,以及受训人员把所学知识运用到工作上的程度。由于受训人员相关工
作行为的改变才是培训与开发的最直接目的,因此,工作行为评估是效果评估中一项重
要的内容,可以直接反映培训与开发的效果,也是组织高层和直接主管特别关心的。评
估方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等,其中行为评价量表是行为评
估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容,由受训人、直接主
管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
(4)结果评估。目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩:.
效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织的绩效为标准。结果如何是组织进行
培训与开发效果评估的最重要的内容,是最具说服力的评价指标,也是组织高管层最关
心的评估内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时
间四大类。软指标包括工作****惯、工作满意度、主动性、顾客服务等。
(5)投资收益评估。目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使
培训与开发给组织带来了积极的影响,但如果成本很高,也是得不偿失的。投资收益通
常表示成一个百分数或成本与收益的比率。
在具体实践中,组织进行效果评估时并不一定要涵盖以上所有的内容,多数组织只
进行反应评估和学****效果评估,很少进行结果评估和投资收益评估,特别是投资收益评
估。
评估培训与开发效果时,最重要的评估是(D)。1
2、评估的时机
(1)培训与开发结束时的评估。
(2)培训与开发后的回任工作评估。培训与开发的目的在于培训与开发后回任
工作的表现,因此,培训与开发后的回任工作评估要比培训开发结束时的评估更为重要。
3、评估的方法
(1)评估方法的分类。考虑企业的实际,以及时间、费用的因素可以分为控制
实验法、问卷调查法。:.
1)控制实验法。是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。在控制实验中用一
个培训与开发组和一个控制组(非培训与开发组),采集培训与开发组的控制组在培训与
开发之前、培训与开发之后相应时期的有关数据。
2)常用的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。问卷调查法收集的信息:受
训人员对培训开发项目的看法;受训人员所学的知识内容、技能;受训人员应用所学新
知识的能力;培训与开发的目标是否达成。
(2)具体的评估方法
1)培训开发结束时的评估方法:利用知识或技能测验评定培训与开发的效果;设
计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果;利用调查表来征询受训人员对于培
训与开发的改进建议;记录培训与开发期间受训人员的出席情况;根据培训与开发的责
任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果;根据受训人员在培训与开发结束时
的成绩来评估培训开发的效果。
2)回任工作评估的方法:在培训与开发结束后一段时期,调查受训人员工作绩效
的改善来评估培训与开发的效果;实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效
果;调查或访问受训员工的上下级主管或下属,根据所获得的反馈信息来评估培训与开
发的效果;分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果;比较受训人员与未
受训人员的工作效率来评估培训与开发的效果;根据培训与开发活动的目标来评估培训
与开发的效果。
4、培训与开发的评估报告
培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合,
形成一个综合性的效果评估报告。评估报告的主要内容:概要、项目背景、评估目的、
评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。:.
§3职业生涯管理
一、职业生涯管理概述
1、职业生涯管理的内涵
从狭义的角度看,职业生涯是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总
的行为过程;从广义的角度看,职业生涯是贯穿个体一生的系列活动,包括有薪的或无
薪的,其上限从零岁人生开始。
职业生涯规划是一个人制定职业目标,确定实现目标的手段的不断发展的过程。职
业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。
职业生涯规划管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、
评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理,
简称组织职业生涯管理,又包括由个人主动进行的职业生涯管理,简称个体职业生涯管
理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的,两者的相互匹配才会提高员
工的满意度,降低离职率。
2、职业生涯管理的目的
(1)对组织的重要性
1)使员工与组织共同发展,以适应组织发展与变革;
2)为组织培养后备人才,特别是高级管理人才和高级技术人才;
3)从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强。
4)满足员工的发展需要,增强员工对组织的承诺,留住员工,特别是优秀员工。
(2)对个人的重要性
1)通过参加职业生涯管理活动,员工能更好地认识自己,为发挥自己的潜力奠定
基础;:.
2)可在组织中学到各种有用的知识、锻炼能力,从而增加员工自身的竞争力;
3)能满足员工高层次的需求,如尊重需要、自我实现需要等,进而提高个体的工
作生活质量。
二、职业生涯管理的方法
1、职业生涯管理的模式
企业的战略选择会影响企业的职业生涯管理模式。索南费尔特等人提出了划分组织
的职业生涯管理模式的两个维度,一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性,二
是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。根据这两个维度可以将组织的员工职业生涯管理
模式划分为四个类型:
(1)城堡型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高,而内部晋升竞争程度
低,员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。
(2)棒球队型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高,内部晋升竞争程度
也高,员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。
(3)俱乐部型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低,内部晋升竞争程度
也低,员工就业安全受到的威胁很小。
(4)学院型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低,但是内部晋升竞争程
度高,员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。
2、职业生涯管理的方法
(1)组织层次的职业生涯管理方法
1)提供内部劳动力市场信息。主要方式:公布职位空缺信息;介绍组织内的职
业生涯通道。职业生涯通道也称职业生涯路线或职业生涯道路,是指个体在职业生涯过
程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条,是个体一生的职业生涯轨迹。典型的职:.
业生涯通道:一是横向通道,即员工在同一管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗
位或不同工种之间的变动路径;二是纵向通道,即员工在不同管理层级、技术等级、技
能等级上下之间的变动路径;三是双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双
,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要肩挑”
方式之一。建立职业生涯信息中心。内容包括公司情况、政策、职业规划、自我学****指
南和自我学****磁带等。
2)成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提
升的可能性评价。组织中常用的方法:评价中心,主要用于确定管理者候选人,并为其
职业发展规划制定和设计培训内容;心理测验,主要运用心理学测验工具对个人职业潜
能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查;替换或继任规划,目标是保证获得用于填补由
于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才,其目标也指向保证
候选人能够有效地承担将来可能的新的任命。
3)实施培训与发展项目。具体包括:工作轮换,使员工在不同岗位上积累经验,
为提升或工作丰富化打基础;利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训;参加
组织内部或外部的专题研讨会;专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。
(2)个人层次的职业生涯管理方法
1)给个人提供自我评估工具和机会。具体方法:职业生涯讨论会、提供职业生涯
手册、退休前讨论会。
2)职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三方面:一是
人力资源部的专业人员或具体负责人;二是员工的直接主管;三是组织外的专业指导师
或咨询师。
员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的(B)。1:.
在典型的职业生涯通道类型中,描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同
工种之间变动路径的是(A)。1
三、职业生涯管理效果的评估
可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性:
(1)是否达到个人或组织目标及程度。
(2)具体活动的完成情况。具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体
培训课程、员工工作轮换等。
(3)绩效指数变化。具体绩效指数包括:离职率降低、旷工率降低、员工士气
改善、员工绩效提高、添补空缺的时间缩短、增加内部提升等。
(4)态度或知觉到的心理的变化。包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员
工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。
四、职业生涯管理的注意事项
(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源
管理环节相互配合,统筹考虑;:.
(2)得到组织高层的支持,特别是在政策、经费等方面;
(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动;
(4)要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业
兴趣、职业生涯发展阶段及主要任务、职业生涯锚等。
1)职业兴趣。职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。它影响个体的职
业选择、职业生涯目标,也是组织进行职业生涯管理的重要依据。美国职业心理学家霍
兰德提出的职业兴趣类型理论,理论的基本原则有:大多数人的职业兴趣被分为现实型、
研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等;职业环境也同样分为现实的、研究的、
艺术的、社会的、企业的和常规的等;个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相
互作用的结果。
职业兴趣类型的特点:
现实型研究型艺术型社会型企业型常规型
有运动或机喜欢观察、有艺术、直善于和人相喜欢和人互喜欢从事资
械操作能力,学****研究、觉、创造的处,喜欢教动,自信,料工作,有
喜欢机械、分析、评估能力,喜欢导,帮助、有支配能力,数理分析能
工具、植物和解决问题运用想象力启发或训练追求权力和力,能够听
或动物,偏和创造力,别人地位从指示完成
好户外活动喜欢在自由琐细的工作
的环境中工
作
职业兴趣理论有助于职业生涯指导与咨询过程的分析、解释和诊断。但个人的个性
特征并非是职业生涯选择的决定性因素,也并非职位成功的决定因素,还要考虑发展因:.
素、社会因素等。
2)职业生涯发展阶段及主要任务
探索期建立期维持期衰退期
发展任务确定兴趣、晋升、成长、维持成就退休计划;改
能力,让自安全感;职业感;更新技变工作与非
我与工作生涯类型的发能工作之间的
匹配展平衡
活动协助、学****独自作出贡献训练、帮助、退出工作
遵循方向政策制定
身份学徒同事导师顾问
年龄30岁以下30~45岁45~60岁60岁以上
专业资历2年以下2~10年多于10年多于10年
3)职业生涯锚。职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。所谓职业生涯锚是
指一个不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要
的东西或价值观。职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物,只有经过若
干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括:
①自省的才干和能力,以各种作业环境中的实际成功为基础;
②自省的动机与需要,以实际情境中的自我测验和自我诊断的机会、以及他人的
反馈为基础;
③自省的态度与价值观,以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实
际遭遇为基础。
职业生涯锚的特点::.
①产生于早期职业生涯阶段,以个体****得的工作经验为基础;
②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;
③不可能根据各种测试提前进行预测;
④并不是完全固定不变的。
职业生涯锚五种基本类型:
①技术/职能能力型
②管理能力型
③安全稳定型
④自主独立型
⑤创造型
职业生涯锚的作用:
①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准;
②能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳;
③有助于增强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效;
④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。
在六种职业兴趣类别中,喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成
琐细工作的兴趣类型是(D)。1
关于职业生涯锚的陈述,正确的是(BDE)。2:.
,以个体****得的工作经验为基础
、动机和价值观相互作用与整合而成
关于职业生涯锚特点的陈述,正确的有(ABCE)。2
、动机和价值观三方面的相互作用与整合
:.
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