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一、绩效管理制度
二、高层绩效考核表
三、中层绩效考核表
四、主管绩效考核表
五、基层绩效考核表
目录
第一章总那么
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章考核组织和申诉处理
第六章附那么
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第一章总那么
为进步XX公司根底管理程度,建立科学的现代管理制度,充分调发开工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的开展目的,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理方法。(精品文档请下载)
适用范围
本方法适用于XX公司全体员工.
考核目的
通过目的逐级分解和考核,促进公司经营目的的实现;
通过考核合理计酬,进步员工的主观能动性;
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作;
通过考核标准工作流程,进步公司的整体管理程度;
通过评价员工的工作绩效、态度、才能和素质,帮助员工提升自身工作程度和综合素质程度,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。(精品文档请下载)
考核原那么
以进步员工绩效为导向;
定性考核和定量考核相结合;
多角度考核;
公平、公正、公开原那么。
考核用处
考核结果的用处主要表达在以下几个方面:
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月度绩效奖金的发放;
年度绩效奖金的发放;
薪酬等级的调整;
岗位晋升及调整;
员工培训安排;
先进评比
详细施行方法参照《XX公司薪资管理制度》
第二章考核方法
考核周期
考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1—10日内完成上月的考核,年度考核于次年元月25日前完成。(精品文档请下载)
月度绩效考核
(一)绩效是指被考核人员所获得的工作成果,考核员工本职工作任务完成的情况,包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。(精品文档请下载)
(二)月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
考核维度(即所占比例)
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、行为维度。
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业绩维度:业绩指被考核人员所获得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目的完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。(精品文档请下载)
行为维度:即品行考核,对被考核人员的品行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。(精品文档请下载)
不同层级的岗位业绩维度和行为维度占比方下表所示:
岗位层级
业绩维度
行为维度
基层
85%
15%
中层
80%
20%
高层及决策层
70%
30%
考核主体
(一)考核主体分为直接上级考核、自评,其中直接上级考核得分占比90%,自评得分占比10%。
(二)月度考核程序为先自我评价,再由直接上级评分.
绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(总分值为100分)评分,对于不能量化的考核指标,按照以下六个评分等级评分,详细定义和对应关系如表1:(精品文档请下载)
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表1评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F
定义
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
实际表现显著超出预期方案/目的或岗位职责/分工要求,获得特别出色的成绩
实际表现到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求,获得出色的成绩
实际表现到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求,获得比较出色的成绩
实际表现根本到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求,有少量缺乏或失误
实际表现勉强到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求,有一定缺乏或失误
实际表现未到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求,有重大失误
得分
100~90
90~85
85~80
80~70
70~60
60分以下
年度考核
(一)年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时增加才能考核。
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(二)才能考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本才能和岗位所需要的才能。主要包括以下几类:
(三)部门负责人以上级别人员考核指标:
1、人际交往才能
2、影响力
3、指导才能
4、沟通才能
5、判断和决策才能
6、方案和执行才能
7、知识学****才能
(四)一般人员才能考核指标:
1、沟通理解才能
2、方案和执行才能
3、专业技能
4、知识学****才能
考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作方案、部门重点、年度方案等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上一级主管指导审批后施行;(精品文档请下载)
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(二)工作方案和考核指标的更改需经被考核者和直接上级商定,并报上一级主管指导批准方可生效。如有争议,考核管理委员会有最终裁决权.(精品文档请下载)
(三)依不同层级、类型岗位而定,基层3-7个,中层干部7-11个,高层干部11-14个,结合岗位自身职责和公司各层次目的制定,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标;(精品文档请下载)
(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定,报上一级主管指导审批后施行;
(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者和直接上级商定,,考核管理委员会有最终裁决权。(精品文档请下载)
考核指标设立的要求
重要性:工程不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;
挑战性:考核标准的制定要接近实际,以使目的可以到达,并具有一定的挑战性;
一致性:各层次目的应保持一致,下一级目的要以分解、保证上一级目的为根底;
民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指定。
考核指标的权重
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(一)权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,和该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
(二)详细权重见月度考核、年度考核的相关内容。
考核记录
考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并互相认可。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进展记录,作为考核打分的根据,同时作为考核结果反响和考核申诉处理的根据。(精品文档请下载)
考核程序
1、各级考核主体进展逐级考核,并进展评分;
2、直接上级对直接下级进展考核面谈,下级人员对上级进展述职;
3、各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;
4、各部门进展绩效改进方案。
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档,根据个人得分系数和部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。详细绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。(精品文档请下载)
第三章月度考核
第十八条公司(包括总经理在内)的全体员工均需进展月度考核。
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第十九条月度考核由考核主体同时逐级进展考核.
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的根据,同时,作为年度考核的根底数据。
第二十一条月度考核由人力资源部门组织施行,每月1—10日对上月进展考核评分。考核过程中根据考核表逐级管理,逐级考核,人力资源管理部门监视,并对考核结果进展记录.(精品文档请下载)
第二十二条每月28-—30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格,正式公布,并报人力资源部备案。
第二十三条月度考核详细流程见以以下图所示。