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某某物流集集团20009年度人人力资源规规划
目录
1. 前言言 3
1. 20009年度度企业发展展目标及人人力资源需需求分析 4
22009年年度企业发发展目标 4
22009年年度人力资资源需求分分析 4
:20099年度企业业组织结构构需求分析析 4
:20099年度人力力资源管理理各模块政政策需求分分析 4
:20099年度人力力资源素质质、数量、时时间需求分分析 4
2. 人力力资源现状状盘点 4
企企业组织结结构现状 4
人人力资源结结构现状
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3. 20009年度度人力资源源供应预测测 4
企企业内部人人力资源供供应预测 5
(原岗培培训、他岗岗平调晋升升)的人才才类型及总总量水平 5
(离职、轮轮岗、降职职)的人才才类型及总总量水平 5
企企业外部人人力资源供供应预测 5
5
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4. 人力力资源管理理现状分析析 5
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5. 20009年度度人力资源源规划 8
招招聘 8
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培培训 9
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薪薪酬福利、绩绩效考核 9
、考考核政策调调整规划 10
、考考核政策调调整前后预预算分析比比较 10
员员工关系与与企业文化化 10
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企企业流程改改善 10
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前言
某某某物流集集团自二零零零一年创创建以来,在在不满六个个年头的时时间里销售售额实现了了从二百万万到十六亿亿的突破性性跨越,几几何级的超超常规增长长必然带来来管理步伐伐跟不上业业务发展步步伐的后果果,而如何何解决管理理滞后尤其其是人力资资源管理滞滞后与业务务超常规发发展之间的的矛盾,已已成为公司司管理者们们必须谨慎慎面对的课课题,总部部HR、总裁裁办、中层层管理人员员作为企业业人力资源源管理的“铁三角”,尤其不不能忽视“人”的因素。本本篇《某某某物流集团团——20009年度人人力资源规规划》从适适合企业发发展、并能能为企业后后续发展带带来增值服服务的所应应有的人力力资源管理理体系的视视角,回顾顾了现阶段段人力资源源工作的诸诸多不足之之处,在分分析过程中中不断自我我批驳、总总结经验教教训,并据据此规划22009年年的人力资资源工作。
正文
1、20009年度企业发发展目标及及人力资源源需求分析析
人力资源需需要做好四四件事:做做公司的战战略伙伴、做做公司的变变革先锋、进进行专业的的基础管理理和做员工工的主心骨骨。作为战战略伙伴,除除一般事务务性工作外外,HR更要为为企业提供供增值服务务(协助制制订发展战战略规划、中中高层人员员职业生涯涯规划、人人财物资源源整合、跨跨部门工作作项目组织织管理等),保保证企业更更快更稳达达成既定发发展目标。
根据20009年度企企业发展目目标,HRR部门计划划在以下三三个方面满满足企业发发展需求以以保证企业业目标达成成:
随随着华运业业务的迅速速拓展,组组织结构需需不断升级级,同时在在升级过程程中,不可可避免的会会出现诸如如人力资源源短缺、知知识断层、沟沟通管道受受阻等发展展阵痛,需需要HR有针对对性地加以以解决。
招聘模块,企企业需要HHR按时、按按质、按量量引进人才才以保证经经营体系高高速低成本本运转,并并制订标准准化的招聘聘流程与配配套制度体体系作为保保证;
培训模块,企企业需要HRR一方面在在企业发展展目标与现现状的差距距上规划培培训教育工工作,组织织内部讲师师队伍,并并在此基础础上强制性性地把参加加培训与员员工职业生生涯规划有有机地结合合起来,激激发员工参参与培训的的积极性;;另一方面面需要HRR做好培训训需求调查查工作,了了解员工的的需求;最最后,制订订标准化的的培训管理理流程与配配套制度体体系作为保保证;
薪酬模块,随随着企业不不断发展壮壮大,以及及各分公司司实际情况况的差异性性日益突出出,HR的薪酬酬政策必将将被要求随随之适度调调整以适应应上述情况况,从而使使企业与员员工达到双双赢;
考核模块,企企业需要HHR通过专专业绩效考考核工具把把企业发展展目标层层层分解至个个人,并跟跟踪绩效,保保证企业整整体业绩目目标的达成成效果;
员工关系及及企业文化化:企业需需要建立与与发展目标标相匹配的的员工关系系与企业文文化体系,使使从劳动关关系管理到到满意度调调查、员工工关系诊断断等的日常常员工关系系管理工作作为企业文文化建设服服务,同时时有预见性性地以企业业文化活动动带动员工工关系不断断健康发展展;
企业系统工工作流程改改善:由于于新人比例例大、企业业超常规发发展、人员员流动等因因素,企业业迫切需要要形成职位位说明书、业业务流程图图体系,并并在此基础础上开展流流程改善活活动,解决决现状中工工作效率下下降以及部部门内部、部部门之间的的业务协调调问题,最最终要通过过BSI标准准体系认证证,使企业业流程体系系标准化、可可持续改进进,成为企企业角逐新新兴物流市市场的核心心优势;
(见见附件)
2、人力资资源结构现现状盘点
(见附附件)
(见附附件)
(见附附件)
(见附附件)
(见附附件)
(见附附件)
3、20009年度人力资资源供应预预测
、企企业内部人人力资源供供应预测
、稳定供应应(原岗培培训、他岗岗平调晋升升)的人才才类型及总总量水平
根据20008年度各各岗位的稳稳定供应情情况(见附附件),并并参考20009年度度即将进行行的人力资资源改革措措施,预测测20099年各岗位位的稳定供供应量将在在20088年基础上上平均提高高10-115个百分分点。
、正常流失失(离职、轮轮岗、降职职)的人才才类型及总总量水平
根据20008年度各岗岗位的正常常流失情况况(见附件件),并参参考20009年度即即将进行的的人力资源源改革措施施,预测22009年年各岗位的的正常流失失量将在22008年年基础上平平均降低55个百分点点。
、企企业外部人人力资源供供应预测
、当前人才才供需状况况
2008年年11月份深深圳市迎来来了首届人人才高交会会,短短33天的人才才高交会吸吸引了10050家国国内知名企企业和机构构前来招聘聘人才,共共向社会提提供了122198个个岗位,其其中年薪77—1O万的占占56%,年薪lO--15万的的占21%。职职位比较集集中的主要要是线路工工程师、结结构工程师师、软件工工程师、硬硬件工程师师、行政管管理(经理)、网络管管理员、海海外客户经经理、采购购部经理、电电子组件采采购工程师师、业务经经理等职位位。其中深深圳山厦医医院开出了了200万元元年薪招聘聘院长,115万元年年薪招聘科科主任的诱诱人条件。富富士康科技技集团根据据业务发展展的需要,也也招聘了包包括软件工工程师、客客服工程师师、IE工程师师和财务主主管等二百百多个职位位。
据有关人士士分析,深深圳是全国国成立最早早、发展最最快的经济济特区,经经过2O多年的的开发与进进步,已经经逐步形成成了各类人人才干事创创业的良好好环境。尤尤其是近几几年,人才才交流活跃跃,人才市市场的持续续旺盛和毗毗临港澳的的特殊地理理位置为深深圳吸引和和留住人才才发挥了重重要作用,而而且使深圳圳逐步成为为了一个人人才集散地地。以深圳圳人才大市市场为例,去去年进场交交流人次为为200多万万,而全国国各级人才才交流机构构同期进场场交流人次次为20000万,深深圳人才大大市场占11/lO强。
、企业在外外部招聘的的人才类型型及总量水水平
我公司目前前主要急需需人才集中中在市场助助理、业务务类岗位,总总量水平控控制在600人左右。
4、人力资资源管理现现状分析
“我们能够够为竞争对对手做的最最好的事情情就是为自自己招聘不不合格的人人员”,大多情情况下,“选人”对于企业业人力资源源管理来说说属首要问问题,是“选人、用用人、育人人、留人”的第一环环节,而华华运此时处处在竞争激激烈的物流流市场的现现状,所承承担的风险险就更为显显而易见。
下面从四个个方面归纳纳我公司的的招聘管理理现状:
首先,招聘聘流程方面面,我公司司的招聘流流程显得足足够严谨,从从招聘需求求建立、招招聘方式选选择、简历历筛选、人人才预约、证证照验证、笔笔试、初次次面试、复复试、背景景调查到入入职安排,井井井有条,从从流程上保保证了企业业对人才的的素质需求求;
其次,制度度方面,迄迄今为止公公司并未建建立规范的的招聘管理理制度,并并不能保证证上述流
程程的良好现现状能够长长期稳定,而而上述招聘聘流程现状状可能是因因为公司领领导的足够够重视所导导致,并可可能因为相相关工作人人员的正常常流动而中中断;
再次,招聘聘理念方面面,没有与与培训教育育工作紧密密联系而促促成低成本本、高效率率、稳定供供应的内部部招聘与应应届生招聘聘的后续工工作的开展展,致使公公司的人力力成本有所所增加,并并同时增加加了人员流流动的不稳稳定性;
最后,人才才储备机制制的建设方方面,企业业未建立涵涵盖管理素素质提升、培培训教育积积分、绩效效考核、年年度述职报报告在内的的人事信息息管理系统统,未能及及时使人力力资源的潜潜力得到及及时有效的的挖掘,按按照企业意意愿转化为为更有效的的人力资本本。
培训是企业业迄今为止止把人力资资源从“成本”转化为“资本”的最有效效手段,22008年年我公司已已经首度开开展了培训训管理工作作,从效果果来看,此此举对业务务不熟练的的新员工起起到了很好好的帮助作作用,同时时亦让老员员工温故知知新,不断断融入企业业的文化氛氛围中来,提提高了企业业的业务效效率与团队队凝聚力。
但其中的问问题也是显显而易见的的:
一是未能在在企业发展展目标与现现状的差距距上规划培培训教育工工作,并在在此基础上上把参加培培训所得积积分与员工工职业生涯涯规划有机机地结合起起来,激发发员工参与与培训的积积极性;
二是未能做做好培训需需求调查工工作,了解解员工的需需求,与员员工达到培培训管理活活动的互动动;
三是未能建建立企业内内部讲师评评审机制,与与经济利益益挂钩建立立并完善内内部师资队队伍;
四是未能制制订标准化化的培训管管理流程与与配套制度度、表单体体系;
薪酬管理是是高层管理理者以及所所有员工最最为关注的的内容,它它直接关系系到人力资资源管理的的成效,对对企业的整整体绩效产产生影响。
以下从六个个方面对22008年年度薪酬管管理工作进进行归纳::
第一,法律律风险:
一、《深圳圳市员工工工资支付条条例》规定定,工资支支付周期不不超过一个个月的,约约定的工资资支付日不不得超过支支付周期期期满后第七七日,且工工资支付日日遇法定休休假节日
或或者休息日日的,应当当在之前的的工作日支支付,我公公司的工资资支付日为为支付周期期后第十五五个工作日日;
二、《深圳圳市员工工工资支付条条例》规定定,加班工工资支付周周期不得超超过一个月月,我公司司须要一年年;
三、《中华华人民共和和国劳动法法》规定,正正常工作日日加班支付付不低于工工资的1550%,休休日加班而而不能补休休的支付不不低于工资资的2000%,法定定休假日加加班支付不不低于工资资的3000%,我公公司的一系系列加班规规定严重违违反劳动法法;
四、《深圳圳市员工工工资支付条条例》规定定,工资折折算按照每每日工作八八小时、每每周工作四四十小时、每每月平均工工作二十一一点七五日日计算,我我公司未做做规定,在在处理诸如如新员工入入职当月工工资计算、请请假等情形形时存在法法律过失的的风险;
第二,从工工作量比例例看,迄今今为止,薪薪酬管理工工作一直是是HR部门工工作量最大大的事务性性工作,由由于各地分分公司、各各类职务之之间采取不不同的薪酬酬政策,并并同时由总总部HR统一根据据考勤数据据、业务量量等薪酬基基础性数据据进行整理理并计算薪薪酬所得,占占用了HRR部门大量量的时间与与人力,对对人力资源源其它工作作的开展构构成了一定定阻力;
第三,职位位说明书体体系未能建建立,无法法体现“以岗定资资”的薪酬设设计理念,使使薪酬制度度的制订缺缺乏有力的的说服力;;
第四,在22008年年度修订薪薪酬制度体体系前,没没有做系统统的薪酬调调查工作,在在内部,未未能从薪酬酬的内部公公平、外部部公平、自自我公平的的角度调查查现有薪酬酬体系中的的主要问题题以及原因因;在外部部,未能收收集同行业业和地区的的薪资增长长状况、不不同薪酬结结构对比、不不同职位和和不同级别别的职位薪薪酬数据、奖奖金和福利利状况、长长期激励措措施以及未未来薪酬走走势分析等等信息,并并结合企业业内部影响响因素———盈利能力力和支付能能力、人员员的素质要要求及企业业发展阶段段、人才稀稀缺度、招招聘难度,及及外部影响响因素———行业特点点和行业竞竞争、通货货膨胀、宏宏观经济等等因素来制制订更加适适合企业现现阶段发展展的薪酬制制度;
第五,从设设计理念及及执行效果果来看,22008年年度制订的的薪酬制度度的初步想想法是:企企业高层管管理者采用用与年度经经营业绩挂挂钩的年薪薪制,管理理序列人员员和技术序序列人员采采用岗位技技能工资制制,营销序序列人员采采用提成工工资制,企企业急需人人员则采用用特聘工资资制的薪酬酬设计理念念,并着力力对营销序序列人员按按照特定区区域、市场场人员、业业务人员
的的分类而分分别设计了了不同的提提成工资方方案,缺点点一是信息息化程度、薪薪酬处理流流程创新没没有跟上薪薪酬改革步步伐,加大大了总部HHR的工作作量、延长长了工资发发放周期,二二是提成工工资方案实实行与利润润挂钩,同同时各种费费用分摊情情况又不能能及时沟通通各独立核核算单位,使使总部HRR与各独立立核算单位位之间产生生了不必要要的摩擦;;
第六,未能能建立薪酬酬预算机制制,总部HHR部门没没有根据市市场情况给给公司提出出一个薪酬酬的原则性性建议,而而各事业部部、各分公公司亦不能能够得到一一个具体合合理的薪酬酬预算,从从而在总部部HR的带领领下进行薪薪酬结构和和总额的宏宏观调控,使使企业整体体薪酬总额额达到可预预测、可控控制的水平平,并使主主管人员在在预算允许许的情况下下对员工的的待遇做出出适当调整整的决定;;
绩效管理是是企业传递递经营压力力、提高工工作效能的的一种有效效方式,它它的思想核核心是“业绩成果果和金钱报报酬直接挂挂钩,职工工是为了拿拿到更多报报酬而努力力工作”的基于经经济人学说说的假设,局局限性在于于如果外在在的动机增增强,那么么员工自发发的动机就就会受到抑抑制,今天天经营惨淡淡的索尼公公司就是活活生生的例例子(参看看20099年1月4日《参考考消息》第第四版文章章——《绩效效主义毁了了索尼》),因因为绩效管管理实施不不当而引起起团队精神神消逝、工工作***减减退、不敢敢于承担工工作任务、相相互推诿等等负面问题题对企业造造成的后果果将是灾难难性的。
绩效管理是是一把双刃刃剑,只有有在绩效管管理过程中中激发员工工自发的动动机(追求求工作乐趣趣、为获得得难度更大大的工作而而努力工作作)才能实实现良好的的成效。
基于以上考考虑,结合合当时公司司的实际情情况,HRR在20088年度对营营销序列人人员实施的的绩效管理理是进行简简单的年度度基本工资资评估,仅仅对工作能能力、工作作态度、团团队精神等等定性指标标进行考查查,辅以每每月结算的的工资提成成方案对营营销序列人人员实施激激励,对管管理序列人人员实施的的绩效管理理是进行年年度述职考考查,并同同时着手进进行了职位位说明书编编写、关键键绩效指标标提炼、绩绩效考核软软件(属人人事信息管管理系统模模块之一)功功能结构设设计等20009年度度绩效管理理的基础准准备工作,以以使20009年度的的绩效管理理达到新的的水平———“依托考考核数据管管理信息化化带来的操操作便利条条件,为实实现企业战战略目标,通通过管理人人员和员工工持续地沟沟通,经过过计划、实实施、考核核和反馈四四个环节的的不断循环环,不断地地激发员工工热情、改改善员工绩绩效,进而而提高整个个企业绩效效的管理过过程。”