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上级压制下下属,一个个永远无法法解开的死死结………………………………11
保罗·盖蒂蒂的用人术术……………………………………………………………55
处理员工八八个不要…………………………………………………………………一一五
怎样使员工工越干越开开心…………………………………………………………116
建立员工忠忠诚的秘诀诀……………………………………………………………117
用人之道………………………………………………………………………………221
商业领袖的的特征……………………………………………………………………224
让别人保住住面子……………………………………………………………………226
先约束自己己,才能约约束别人……………………………………………………227
最有效的激激励是为自自己劳动---员工持持股激励………………………………29
唤起下属的的"危机感感"………………………………………………………………32
领导易犯的的5个错误误……………………………………………………………333
企业领导如如何激励下下属…………………………………………………………335
上司与下属属沟通的窍窍门…………………………………………………………339
上下级之间间的交谈技技巧…………………………………………………………440
如何恰当对对下属发号号施令………………………………………………………442
洞察下属跳跳槽前兆…………………………………………………………………443
达韦尼和哈哈梅尔:怎怎样当最高高领导…………………………………………445
管理者应具具有的五种种****惯………………………………………………………448
上级压制下下属,一个个永远无法法解开的死死结
居安思危是是大多数中中国人的思思维方式,加加上竞争激激烈,僧多多粥少,对对于有才华华的下属,上上司多少总总有些忌惮惮,担心乌乌纱帽丢在在了他们手手中。在许许多公司,上上司压制下下属已经成成为公开的的秘密。更更有甚者甚甚至不惜""重拳出击击",将对对自己有威威胁的员工工扫地出门门。而据了了解,大多多数员工离离职的真正正原因也并并非对薪酬酬不满,而而是
目录
上级压制下下属,一个个永远无法法解开的死死结………………………………11
保罗·盖蒂蒂的用人术术……………………………………………………………55
处理员工八八个不要…………………………………………………………………一一五
怎样使员工工越干越开开心…………………………………………………………116
建立员工忠忠诚的秘诀诀……………………………………………………………117
用人之道………………………………………………………………………………221
商业领袖的的特征……………………………………………………………………224
让别人保住住面子……………………………………………………………………226
先约束自己己,才能约约束别人……………………………………………………227
最有效的激激励是为自自己劳动---员工持持股激励………………………………29
唤起下属的的"危机感感"………………………………………………………………32
领导易犯的的5个错误误……………………………………………………………333
企业领导如如何激励下下属…………………………………………………………335
上司与下属属沟通的窍窍门…………………………………………………………339
上下级之间间的交谈技技巧…………………………………………………………440
如何恰当对对下属发号号施令………………………………………………………442
洞察下属跳跳槽前兆…………………………………………………………………443
达韦尼和哈哈梅尔:怎怎样当最高高领导…………………………………………445
管理者应具具有的五种种****惯………………………………………………………448
上级压制下下属,一个个永远无法法解开的死死结
居安思危是是大多数中中国人的思思维方式,加加上竞争激激烈,僧多多粥少,对对于有才华华的下属,上上司多少总总有些忌惮惮,担心乌乌纱帽丢在在了他们手手中。在许许多公司,上上司压制下下属已经成成为公开的的秘密。更更有甚者甚甚至不惜""重拳出击击",将对对自己有威威胁的员工工扫地出门门。而据了了解,大多多数员工离离职的真正正原因也并并非对薪酬酬不满,而而是
认为无法与与上司共事事,难道上上级压制下下属,一个个永远无法法解开的死死结?
那那是我工作作经历中的的一场噩梦梦
自由由撰稿人俞俞晓:上级级压制下属属是绝对存存在的现象象。我选择择作自由撰撰稿人就是是被压制的的经历造成成的"后遗遗症"。
我曾在在一家公关关公司作过过策划。刚刚进公司的的时候我的的部门经理理非常欣赏赏我,甚至至夸我说我我是他见过过的最好的的策划。由由于我在公公司学历最最高,而且且工作成绩绩也不错,我我很快提升升为部门副副经理。然然而没想到到,这却成成了我噩梦梦的开始。
我被被提拔后,经经理对我的的态度表面面上并没有有发生任何何变化,但但慢慢地,我我发现原来来一起作策策划的同事事都开始孤孤立我。后后来我才知知道,经理理多次对他他们提到,本本来他想在在老员工中中提拔一个个副经理,可可我利用和和老板的不不正常关系系把他们挤挤掉了。接接着,老板板的秘书又又悄悄告诉诉我,经理理在老板面面前打我的的小报告,说说我偷取其其他同事的的策划方案案出去卖钱钱。
虽虽然老板当当时并没有有相信经理理的说法,但但这件荒谬谬的事情还还是让我心心灰意冷,我我觉得自己己再也无法法和这样卑卑鄙的上司司共事。因因此,尽管管老板晚上上三点多还还打电话挽挽留我,我我还是辞去去了公司的的职务。压制是无无能的表现现,对策是是无奈的选选择
三三得利(中中国)投资资有限公司司人事经理理宗月琴琴:在我多多年的HRR工作中,确确实碰到过过很多员工工因无法与与上级相处处而离职的的情况。
通常情情况下,我我会先和该该员工进行行沟通,帮帮助他转换换看问题的的视角或将将他调离原原部门。如如果还是不不能缓解矛矛盾的话,我我们只能舍舍车保帅,无无奈地接受受下属的辞辞职。因为为对于他的的上级,我我们还没有有什么针对对性的措施施,毕竟这这是很大的的系统问题题。不过,这这会影响我我们对该上上级的看法法。
在我看来来,压制、打打击员工发发展是上级级没有自信信、比较无无能的表现现。其实每每个管理人人员都应该该明白水涨涨船高的道道理,如果果手下员工工不发展,上上级本人也也是很难得得到提升的的。
解"结"",关键要要加强沟通通
上海海上房物业业管理有限限公司培训训主管喻喻婷:我认认为发生这这种现象的的原因是员员工之间沟沟通不够造造成的,所所以,我们们公司特别别注意员工工之间的沟沟通问题。
我们公司是由国有企业转制而来的,老员工一般在公司的时间都很长,上下级之间相处得都比较融洽。我们工作的重点主要放在新员工身上,通过各种方法让他们尽快和老员工、和他们的上级熟悉起来。为此,公司在进行新员工培训的时候就会着重强调沟通的作用。此外,公司会安排体验培训,为新老员工充分接触创造机会,我们还会让新员工到各个岗位和别的老员工以及上级一起工作,让他们在了解公司工作流程的同时也深刻体会到别人的工作也都是很辛苦不容易的。由于公司在员工沟通方面作了很多努力,至今没有一个员工因为觉得上司压制而离职的。
当然,这也与我们企业现在的发展形式很有关系。因为市场拓展迅速,我们公司还有许多职位空缺,员工发展空间很大,上级就不会将注意力集中在通过压制员工来保存自己职位上,每个人都在往前看。
让经理在职业规划中学会往前看
毕马威管理咨询公司董事朱农飞:要避免这样情况的发生,每个经理就都应该有一个职业规划,即使他可能只是一个级别比较低的项目经理。因为只有有了职业规划,他们才会往前看,才不会把目光积聚在现有职位上。
只要往前看,经理们就会发现,其实他并不会在这个职位上做一辈子,也不一定会在这个公司呆一辈子:在工作一段时间以后,有的经理会因为并不适合这个职位或这个行当而离开,有的则会得到提升,更多的则是接受继续培训回来担任更重要的职位。
一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展,因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高,否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平台。这样他自然就会希望属下表现更加出色,从而获得更大的向前推动力。
上司还是好的多
上海创价咨询有限公司欧美部经理费晓虹:虽然以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制,但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题,这种现象正在逐渐减少。
大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业,但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍,但是他们还是没有动心。他们告诉我们,不走是因为他们的上司对他们很好,有个好上司比一份高薪更重要。
通过了解,我们发现,要让下属对上级如此"忠心",上级必须具备两个特点。第一,他必须是个有人情味的上司。他会关心你指导你的工作,而不是每天来给你的工作挑刺。每个员工都会碰到一些突发的事情,特别是结了婚以后。如果老板过于刻板,不信下属不准请假,无疑给员工火上浇油。第二,他必须对下属充满信任,让下属对他产生信赖感。每个人的工作方法都是有差异的,如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多,也会给予他们更多的发展和培训的机会。
韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害,而把自己的属下给“淹死”的话,这样的领导下不会有能干的人才。上级如果想拥有更多人才,把握更多成功机会,就应该对下属多加扶植,而不是压制打击。
在话题讨论中,我们欣喜地发现"上级压制下属"的死结正在逐渐松开,越来越多的上司变得更有人情味,以一种开放的心态面对下属,面对未来.
保罗·盖蒂蒂的用人术术
美国得克萨萨斯州有一一位“石油油大王”名名为保罗··盖蒂(JJEALPAULLGETTTY)。他他在19776年6月月7日去世世,享年883岁。别别人说他是是“百足之之虫,死而而不僵”,言言下之意,他他生前是世世界最大富富豪之一,他他一手创立立的石油企企业王国没没有因他死死而倒塌,规规模仍然非非常庞大。11982年年,;到11984年年,盖蒂家家族的财富富达39亿亿美元。
     保保罗盖蒂一一八93年年出生在美美国明尼苏苏达州明尼尼阿波利斯斯6市。他他的父亲是是个石油商商,别人曾曾误解他是是靠父亲遗遗产而发迹迹;的。事事实并不是是那样。
     保保罗·盖蒂蒂曾想当一一位作家和和外交宫,因因此,他读读书时经常常练****口才才和写文章章。他在成成为石油大大王前曾在在杂志上发发表过344篇文章,出出版过3本本书。后来来,他在英英国牛津大大学读了两两年书后,回回家乡渡假假,看到父父亲正在开开采石油。最最初,出于于好奇,他他白天到油油田工地去去看热闹,后后来觉得好好玩,干脆脆参加工人人的挖井采采油工作。
    保罗·盖蒂在油田上混了几天,觉得他父亲了不起,白手起家,吃苦耐劳。他凭自己的勤劳和天才,共挖了43口井,居然有42白井冒出石油。因此他的明尼荷马石油公司发了起来。
    保罗·盖蒂受父亲的启迪,毅然改变了自己的志向,并中断了自己的大学学****下决心尝试独立采油事业,迎接人生的挑战。
    一、信心是动力和成功的源泉
保罗·盖蒂蒂到奥克拉拉荷马去创创业,他决决心不依赖赖父亲,自自带着仅有有的5000美元来到到这个地方方。谈何容容易,他既既没有资本本,又没有有地质学及及石油开采采专业知识识,只不过过在父亲的的石油事业业耳儒目染染下,有一一点感性认认识。所以以,开始之之初,可说说极端困难难的。但是是,保罗··盖蒂却信信心十足,认认为别人干干得到的事事,自己也也可以干得得了。天下下无难事,有有信心就一一定可以办办到自己想想办的事。
    确实,信心坚强的人,是不轻易自认不能的,在他们思想上铲除了妄自菲薄压抑自我的想法。由于他们有了成功的信心,就有了刻苦学****动脑筋挖掘自己潜力和寻找机会的毅力与积极想法。这些毅力和积极想法,无疑相等于汽车的“马达”,有了“马达”再加上汽油(努力的汗水),汽车就能开动行驶了。
    俗语讲“有志者事竞成”,这个“志”也含有“信心”。对人生来说,树立一个目标,孜孜以求,日积月累,水滴石穿,最终可以到达其信心所追求的目标。世界上绝对没有不能成功的事,只有不知道成功或不愿意走向成功的人。翻开古今中外的历史,有大量人和事达到了一般人认为不能达到的成功。我国唐朝大诗人李白,幼小时逃学遇上老太婆用铁捧磨针,这事启发了他应树立信心和坚持毅力。他后来奋发学****终成一代诗翁。美国大发明家为了发明电灯,失败了5万次也不动摇信心,终于成功了。从未学****过汽车制造技术并没有什么学历的福特,20多岁时希望制造汽车,他经过20多年的毫不动摇的努力奋斗,不但制造出汽车来,并成为“汽车大王”。
    凡此种种,这些人和事怎么会成功呢?因为成功寓于必胜的信念中。如果一个人对人生或对一件事没有信心,那么他的思念必定消极,行动也不会得力,遇到困难或挫折就容易打退堂鼓。
    保罗·盖蒂在奥克拉荷马看见别人一个个地挖掘油井,他想,我一定也能挖出有油的井。他一天到晚地四处寻觅机会,第一年过去了,他没有物色到油田地皮,但他没有灰心;到19一五年秋末,他看到有人要出租一块地,他认真地看了那块地,觉得有希望,经过讨价还价后,终于以500美元把它租了下来。
    有了地并不等于即可以挖井采油了,他组建了一个公司准备在这块租来的地开采石油。可是,靠做杂工挣来的500美元全部交了土地租金,哪有钱买入机械挖井呢?最后,他求父亲合作,由父亲投资机械,占公司70%的股权。就这样,“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗·盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱;也没有无偿给他投资。而保罗·盖蒂却是个有骨气的儿子,他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。累了,在工地上打个吨,饿了,吃几块饼干和喝几口水,与工人们一样拼命地干。别人根本不知道他父亲当时已是一个有一定财富的石油老板呢!
    真是“成功的信心创造出成功”,保罗·盖蒂所挖的第一口井果然出石油了,而且一天可生产720桶原油呢!两个星期后,他把这块地转租给别的石油公司,他从中净赚12000美元。这个数额虽不算大,但却大大增强了他从事石油开发事业的信心,使他认识到“成功没有神秘的公式”,但开采石油不是一件容易的事,它总是包含着辛苦和无数的风险。
二、信任是是创造佳绩绩的办法
     人人是有感情情的动物。人人的一切行行动都受着着感情的影影响。很多多企业的决决策者懂得得这个道理理,在发挥挥人的作用用时,重视视感情的作作用。他们们对员工体体贴人微、动动之以情,使使大家对企企业的决策策者予以信信赖。反过过来,企业业领导人对对员工也体体现出处处处信任、放放手让大家家工作,这这样企业就就会形成合合力,创造造出理想的的业绩。
     保保罗·盖蒂蒂就是———位善于取取得员工信信赖而他又又信任下属属的人,这这使他创业业较顺利发发展。
     在他他创业初期期就发生过过许多他与与员工互相相信任,最最终产生极极好效果的的事例。
     有有一块地在在森林里,所所有者愿意意出租。很很多石油公公司嫌这块块地面积不不大,且道道路不易铺铺设而放弃弃它。保罗罗·盖蒂和和下属到现现场看了这这块地,发发觉这里是是可以采出出石油的。但但保罗·盖盖蒂却认为为这块地没没有前途,因因为,第一一,它的面面积比一间间房子还小小。第二,唯唯一通到这这块地的只只有一条小小路,只有有4尺宽,没没有办法把把卡车开进进去。第三三,这块地地太小,不不适应用一一般的开采采办法开采采。
     因此,保保罗·盖蒂蒂准备放弃弃租用此地地,当时员员工们都赞赞同老板这这一看法。后后来保罗··盖蒂想了了想,还是是让员工们们讨论一下下,各抒己己见,看看看是否有办办法克服这这块地的缺缺点。员工工们见老板板如此信任任大家,所所以无拘无无束地议论论起来,你你一言我一一语,不少少主意就出出来了。
     ""我想我们们可以使用用小1号的的工具挖掘掘,”一位位经过认真真考虑的职职工说。保保罗·盖蒂蒂得到了一一点启迪,他他一直认为为交通是这这块狭小油油田的死结结,现在这这位员工想想出使用小小1号工具具挖井,那那么亦可以以考虑使用用小1号的的铁路作为为通向这油油田的交通通工具?于于是,他顺顺着那位提提建议的员员工话意而而说:“如如果大家能能找到人设设计和制造造出小L号号的工具,我我们公司
就就能下手在在这块地开开采石油。当当然,接着着还有一个个问题,就就是怎么使使用小1号号交通工具具把那里的的石油运出出来,请大大家出些点点子。刚才才那位员工工的主意实实在太好了了!"
     保罗罗·盖蒂这这么一说,鼓鼓励了员工工们动脑筋筋,想办法法。大家都都是与油田田打交道的的实践工作作人员,既既知道挖井井采油的方方法和难处处,又炼就就了各种克克难制胜的的本领,各各人总有不不少经验和和体会的。为为此,大家家无所约束束地畅所欲欲言,把自自己的看法法谈出来,你你一言我一一语,由小小1号挖井井工具谈到到小1号铁铁路和火车车问题,进进而谈及找找谁设计和和制造这些些工具和交交通工具的的具体方案案。
     众人拾拾柴火焰高高。经过保保罗·盖蒂蒂的一番激激励和鼓动动,。员工工们为开发发森林里那那块含油丰丰富的小油油田找到了了一个完善善的答案。大大家确定用用小型铁路路和小型器器材进入那那油田。11927年年2月211日,盖蒂蒂石油公司司终于在那那块地上挖挖出了第一一口井,后后来接二连连三地挖出出数口井,每每口井都产产出巨量的的原油,每每天共产油油170000多捅。从从19277年至19939年间间,这块油油田为保罗罗·盖蒂赚赚了数百万万美元。
     治治众是保罗罗·盖蒂获获取成功的的高招之一一。他的治治众思想,即即是治理、管管理众人的的办法。他他认为企业业管理的治治众十分重重要,是企企业造势的的根本。企企业管理者者必须学会会怎么调动动被管理者者的积极性性,这样才才能实现更更多的产出出。他还认认识到,只只有当管理理者要实现现的目标与与被管理者者的意愿相相符合时,才才可能有效效地调动被被管理者的的积极性。据据此,他采采取了许多多办法激励励企业员工工,如给予予不低于同同行业的工工薪和福利利待遇,尊尊重和信任任下属,对对有贡献和和有好主意意的员工视视贡献大小小给予奖励励等等,从从而使到企企业“百将将一心,三三军同力”,促促进企业发发展。
三、用人人是企业成成败的关键键
     对于一个个国家或是是一个企业业来说,财财富中最宝宝贵的莫过过于人才。我我国战国时时期,魏惠惠王与齐威威王有一次次一道打猎猎,谈到关关于国宝的的事,惠王王问威王::“齐王有有国宝吗??"威王回回答:“没没有。”惠惠王说:“我我们魏国虽虽小,尚且且有直径一一寸,能前前后照耀十十二辆车的的大珠十颗颗。怎么齐齐国这样的的大国竟没没有宝?""威王说::“我衡量量宝物的标标准与大王王的不一
样样,我有一一名官吏叫叫檀子,让让他镇守南南城,楚国国因此不敢敢来犯;泅泅水北面十十二个诸侯侯都来我国国朝贺;我我有一名官官吏叫肘子子,让他守守高塘,赵赵国人因此此不敢来河河的东面打打鱼;我有有一名官吏吏叫黔夫,让让他守徐州州,燕国人人因此在北北门祀神,赵赵国人因此此在西门祀祀神,搬迁迁到我们齐齐国的就有有七干多家家;我有一一名官吏叫叫种首,让让他防范盗盗贼,因此此,道不拾拾遗。这四四名官吏光光华照千里里,岂止照照耀十二辆辆车!"惠惠王听了羞羞愧不已。
    人才同样是企业之宝,企业之间的竞争,本质上是人才竞争。选才任贤是企业管理者最重要的本事之一,是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。
    保罗·盖蒂的发迹历程中,一贯注重发挥人才的关键作用。我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。
有一次,保保罗·盖蒂蒂以高薪聘聘请一位叫叫乔治·米米勒的人((GEORRGEMILLLER)勘勘测洛杉矶矶郊外的一一些油田。这这位米勒先生是是美国著名名的优秀管管理人才,对对石油行业业很内行,而而且勤奋、诚诚实,管理理企业有本本领。所以以保罗·盖盖蒂以十分分优厚的待待遇把他聘聘请进来。
为了考察米勒的真正本领,保罗·盖蒂在米勒到岗后—个星期到洛杉矶郊外油田去视察,结果发现那里的面貌没有多大变化,不少浪费现象及管理不善的现象仍然存在。如员工和机器有闲置现象,工作进度慢。另外,他还了解到米勒下工地时间很少,整天呆在办公室。因此,该油田的费用高企的问题得不到解决,企业的利润上不去。针对这些状况,盖蒂对米勒提出了改进的要求。
    过了一个月,盖蒂又突然到那里去检查,结果他发现改进还是不大,因此有点生气,很想对米勒训斥一顿。但思考后冷静下来,他相信米勒是有才干的,但为什么他到位后没有多大建树呢?不妨找他谈谈。
    盖蒂在米勒办公室坐下,虽然他没有板起脸孔说话,但言语间透出严厉,他说:“我每次来这里时间不长,但总发现这里有许多地方可以减少浪费,提高产量和增加利润,而您整天在这里竟没有发现出来。”
    米勒虽然没有不高兴的表情,但亦不隐藏他的看法,说:“盖蒂先生,因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系,那使您眼光锐利,看出一切问题。”
    米勒的回答使盖蒂大为震动,他几天都在想着米勒这番话。他想,人的行为动机、动力和利益是密切相关的,利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此,盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。他再次找米勒商谈。他见面后直截了当地说:“我打算把这片油田交给您,从今天起我不付给您工薪;而付给您油田利润的百分比;这正如您所明白的,油田愈有效率,利润当然愈高,那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样?"
    米勒考虑了一下,觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性,对自己虽然是个压力和挑战,但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会,于是欣然接受了。从那一天起,洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系,他对这里的一切运作都精打细算,对员工严加管理。他把多余的人员遣散了,把闲置的机械工具发挥最大的效用,把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整,减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法,几乎每天走到工地检查和督促工作,改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。
    两个月后,盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察,这回他高兴极了,这里已找不着有浪费的现象了,这里的产量和利润都大幅度增长。这次尝试,米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加,而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大,并探索出一条用人之道。
    保罗·盖蒂其一生的经营生涯中,对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为四个类型:
第一类,不不愿受雇于于人,宁愿愿冒风险创创业,自己己当老板,因因此他们们在当雇员员时,表现现很出色,为为日后自我我发展积蓄蓄力量。