文档介绍：2015年招聘实施计划
前言:
2015年公司战略目标调整,为配合完成目标,相关部门提出2015年的编制需求,比2014
年新增xx人,2014年编制xx人,2015年编制xx人。
需求分析:
从各大中心来划分,其中职能中心xx人,营销中心xx人,供应链中心xx人,电子事业部xx人,自动化事业部xx人,合计xx人,其中xx人新增,x人离职递补,详见附件一;
从职位类型来划分,内部管理类xx人,技术类xx人,文职类xx人,销售类xx人,销售管理类xx人,合计xx人,其中xx人新增,xx人离职递补,详见附件二。
招聘实施方案:
1、传统招聘渠道:
序号
招聘渠道
优点
缺点
方案
1
网络
成本低,人才的种类广泛
主要出于地理位置原因预约率低,面试官只从简历上看出求职者的工作经验和资历,筛远范围比较大。
使用3-4个相对有影响力的招聘网站
2
人才市场
可以现场看到求职者本人,筛选的范围比较小
成本高,守株待兔,去人才市场招聘得凭运气,而且求职者不会只投一份简历,他们通常会与其它公司对比对比职但的前景、薪资待遇、地理位置等,往往主管级以下职位面试率低。
通常在比较急的情况下去人才市场
3
媒体(电视广告,报刊)
宣传面比较大
成本偏高,很少有求职者会看报纸找工作。
非常最紧急的情况下使用
4
户外广告
价格低,对仓管、厨师、品管、电工、文职类等基础的岗位效果不错
管理类的职位效果不大。
急招电工、仓管、文职类职位时使用
5
猎头
对高端的职位,见效比较快
成本偏高
很紧急的岗位使用
6
校园招聘
企业有意向培养的岗位,可批量到位
成本不高,招聘到位后,若职业生涯规划不清淅,会造成离职率偏高
在人数需求量大的时候使用
7
同行介绍
知根知底,来即上岗
同行之间,若公司的福利待遇未超过原来的公司,愿意介绍的人不多
技术类人员最好介绍
8
公司网站
几乎不用什么费用
关注的人比较少,偶尔会起到宣传作用
经常更新招聘信息
9
卓博专场
费用高,一个专场要8万起。
效果比较好,而且可以批量招聘
若非批量紧急的岗位,不建议使用
10
其它(QQ群、交友网站)
几乎不用什么费用
花很长时间来培养信任度,招聘效果不好,可以用碰运气来形容
很急的时候发布一些招聘信息

2、新型的招聘方法:
招聘方法
方案
建立企业人才库
详细记录每一次来公司面试人员的信息,无论是否面试成功,人才面试的时候没有应聘上,不代表以后就不会进步,现在不合适不代表以后也不合适,现在对我司无意向,也不代以后也无意向;
定期的发邮件,培养一下感情;
在人才市场收到的简历无论是否适合都归档保存,后续备用;
平时游玩、交友时留意是否有公司需要的人才;
5、从长远来看是有必要的。
RPO项目招聘
1、智通新型的招聘方式,帮助企业批量性招人,费用偏高;
2、例如招聘一个月薪4000元的人,收费5000元,以人头计,先交费,再启动项目,没有人才保证期,除非没有其它办法,否则不建议使用。
职位类型招聘渠道分析:
从2014年的招聘情况及我司的招聘类型分析,适用渠道如下:
序號
招聘类型
人数
招聘渠道
备注
1
内部管理类
4
人才市