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[内容大纲]什么是人性假设理论,对管理心理学的建立和管理活动的展开拥有的重要
意义;“经济人”假设与相应的管理理论,“社会人”假设与相应的管理理论,“自我实现人”假设与相应的管理理论,“复杂人”假设与相应的管理理论;人性假设理论研究
的新进展及对管理的影响。
[学****目标]经过本章的学****掌握人性假设理论的真切涵义及其对管理的重要意义;
深刻认识四种经典人性假设的实质及相应的管理理论,以及不一样人性假设之间的互相关系;认识人性假设的新商讨。
第一节人性理论的涵义和意义
在组织管理中,管理者可以运用的会集起来的各样资源,只有人力资源是能动的、
可以开发其余资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题,就是如何科学的管理人,以充分调动人的生产、工作踊跃性的问题。而对人的科学管理,其理论和实践,都必然
地要建立在对人的科学认识的基础之上。所以,管理心理学中的人性理论问题,是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
一、人性理论的涵义
管理心理学中所说的人性理论,不一样于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”
的看法,是指处于管理的特定活动范围的“人”,在层次上,它低于哲学上“人性论”
中的“人”的看法。哲学上“人性论”中的“人”,是泛指最一般意义上的“人”。管理心理学中的人性理论,是对影响人的生产、工作踊跃性的最根本的人性方面的
要素进行研究和探究时所形成的理论成就,人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论,它属于管理理论的深层次结
构,它是经过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论,是管理科学学者依据自己对人性问题的探究研究的结果,对管理活
动中的“人”的实质特色所作的理论假设。这些理论假设,是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的依据和前提。比方:西方以泰勒为代表人物的管理理论派别,作出了人是“经济人”的理论假设,认为人努力地劳动或工作,都是出于
对经济利益、对金钱的追求。以此为依据,他们就大力倡议用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的:“每项管理的决策与措施,都是依照有关人性与其行为的假设”。
二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义
目前,管理科学的研究表示,在我国的亿万体力和脑力劳动者身上,储藏着巨大的
体力和心理智慧方面的潜力。假如这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来,将会使社会生产力获取高速发展。我国的改革,其根本目的就是要经过解放和开发人的劳动力和创建力,促使社会生产力的大发展。
那么,如何才能富裕见效地开发人自己的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富
的地下矿藏资源,需要地质理论的指导,才能正确、有效相同,开发人的巨大的体力和
心理智慧方面的潜力,也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。正因为这样,在20
世纪下半叶,世界有名的从事将来展望研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出:2l世纪最
激动人心的打破之所以将发生,不是因为科技的进步,而是因为人性论的发展。奈斯比
特之所以超越现时代人的目光,这样侧重关于人的科学理论的发展,主若是因为,人是
一种最宝贵的资源,是一种可以开发其余各样资源的资源,一旦人的资源被充分开发,
即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来,2l世纪的社会经济就会获取空前的
繁华。
人性理论的重要作用,主若是经过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现
的,在各样管理理论的形成中,在各样各样的管理实践中,管理科学家和实质管理工作
者对人性问题所持的基本看法,从根本上影响着他们确定什么样的管理理论和管理思想,推行什么样的管理制度和管理原则,选择什么样的管理方式和管理方法。因此,有人认
为,科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。
正是因为人性理论拥有上述诸多方面的重要意义,本书将在这一章对西方的人性理
论以及与各样人性理论相对应的管理理论,作一系统的介绍和论述,并对近些年产生的一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。
第二节“经济人”人性假设及其相应的管理理论
因为对人性的基本看法,从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、
方法,所以,对人性问题的理论商讨,几乎是陪伴着管理科学的产生和发展进行的。19
世纪末以来,跟着管理科学的长足发展,西方先后出现了以下关于人性假设理论:19世
纪末到20世纪初,出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论;20世纪30
年月出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论;20世纪50年月,出现了
以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论;20世纪60年月出
现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论;20世纪70年月,出现了以西
蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论看法;20世纪80年月,又逐渐形成了一种
“文化人”的人性理论看法。
一、“经济人”人性假设理论的涵义
“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这类人性观产生于早期管理学阶段,当时,管理学者开始从经济的角度追求人的工作的最主要的动机,不再把人看作完好被
动的“工具人”。关于“经济人”的特色,美国组织心理学家史克恩在1965年作了以下概括:
,人谋求最大的经济效益。
,人是被动地受组织的操控、激发和控制而工作的。
,一定擅长干涉他所追求的私利。
。
二、X理论的基本内容
这里所说的X理论,是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论,
而不是一种人性理论。X理论论述的是:假设人都是“经济人”,那么管理者应如何去进行相应的管理。X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的,其内容重点有:
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,他们都尽量地躲避工作。
,不肯意负任何责任,而心甘情愿地受他人指挥。
,一定采纳强迫的、处罚的方法,
才能迫使他们为达到组织目标而工作。
,所以,只有金钱和其余
物质利益才能激励他们努力工作。
,大多数人拥有上述特征,属被管理者;少量人可以自己鼓
励自己,可以控制感情激动而成为管理者。
三、与“经济人”的人性理论和X理论相一致的管理措施和方法
在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特色:
。推行任务管理的管理者认为,管理就是计划、组织、经营、
指导、控制、督查。他们只重视提高生产效率,完成任务指标,从根本上忽视了人的感情、需要,动机、人际交往等心理要素在管理中的作用。
,与广大职工没关,不一样意工人参加管理,重申工人
不过遵从命令,遵从指挥,接受管理,拼死工作。
,用处罚来应付工人的悲观
怠工行为。平常地说,就是采纳“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒制就是“经济人”看法的典型代表。泰勒所倡议的“时间——动作”解析,虽有其科学性的一面,但他的出发点是考虑如何提高劳动生产率,而对工人的思想感情则注意甚少。泰勒甚至关于工人不像牛那样愚笨而感觉遗憾。他认为,假如工人真能像牛那样愚笨,就可以让他们俯首贴耳地依照他所设计的那套标准动作进行工作,工作效率也许会更高。
泰勒主张把管理者与工人严格区分开来,决不一样意工人也去参加企业管理。泰勒还认为,工人做工完好部是出自金钱的动机,或许是为了防止受处罚。因此,在他的管理思想和详细管理措施中,只懂得以金钱或处罚来调动和保持工人生产踊跃性。所有这些,是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反响。
四、对“经济人”的人性假设理论的简要评析
“经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论,从经济的角度追求调动工人生产、工作踊跃性的门路、方法和措施。“经济人”的人性假设的一个明显特色,就是注意反响人的经济需求,认为人的经济需求是客观的、基本的,是人劳动工作的根本性动机。这些认识拥有很高的科学性。
“经济人”的人性假设理论,在历史上以前产生过踊跃性作用,并给一个期间的管理思想以重要影响。它在必定的历史阶段和必定的范围内,有其合用性。
正因为上述原由,X理论固然在一些比较发达国家的管理界,特别是在大中型企、事业单位,被认为是不合时宜的过时理论。但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业,这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很广泛的。
“经济人”的人性假设理论的理论缺点在于,它以享福主义为其哲学基础,其实质
是把人看作“自然人”、“生物人”,忽视和抹杀了人的社会性。在这类人性理论指导下产生的管理措施,不行能真切地、长远地调动人的生产工作的踊跃主动性,激发人的劳动
热忱和创建精神。
在我国,在一个很长的历史期间里,管理界没有遇到西方人性假设理论的直接影响。
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但是,我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的实质的看法为思想基础。正如前面所指出的,解放前的我国工业企业管理的思想及其措施,广泛地与“经济人”的人性理论相符合。建国早期,我们既注意了人的社会性,也注意了人的自然性,既重视思想改造和政治教育,又注意不停地满足人们基本的生理、安全的需要,提出“生产长一寸,福利长一分”的口号,收到了很好的成效。但在此后一个较长期间内,在“左”的思想搅乱下,我国过分重申人的精神力量和阶级本性的一面,而忽视了人的“自然”
的一面。在管理上,极少考虑被管理者的物质欲求、经济需要,大量“奖金挂帅”和“物质刺激”,以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规范人的行为,使被管理者拥有必定的
“经济人”的性质。比如:夫妇长远两地分居、女工产假很短等等,都长远不被看作“问
题”。管理的指导思想的错误和其余原由,使得我国职工、干部的工作踊跃性,从整体上
讲处于一个很低的水平。
党的十一届三中全会此后,我国仔细贯彻落实“按劳分配”的原则,侧重从各方面
解决被管理者生活中的实质问题,重视满足人们经济的和精神文化的需要,这是一个重
大的转折。但在恢复了奖金制度后,一些领导、管理干部,思想出现子误差,偏向于把
人看作“经济实利入”,认为物质刺激是调动被管理者踊跃性的最有效的、并且几乎是唯
一的手段,忽视了人的“社会属性”,小看思想政治工作。在很多单位,奖金额更加越高,被管理者的工作踊跃性并未逐渐提高,职工患得患失,与企业锱铢必较的看法却愈来愈
强。
这其实是在走他人走过的弯路,其教训是深刻的。这是不研究管理科学,不按科学管理规律做事的结果。
第三节“社会人”人性假设及相应的管理理论
一、“社会人”的人性假设理论的涵义
“社会人”的人性假设理论认为,工人不是机械的、被动的动物,对工人的劳动积
极性产生影响的也绝不不过“薪资”、“奖金”等经济酬劳,工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊敬、对优秀的人际关系的需求等。因此,满足工人的社会性需求,
常常更能激励工人的劳动踊跃性。这个理论的代表人物梅约教授还认为,人们在工作中获取的物质利益不过次要的,更重要的是人际关系。优秀的人际关系是调动人的踊跃性
的决定性要素。所以,梅约教授等人认为,管理中的人不是“经济人”,而是“社会人”。
二、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验
“社会人”的人性假设理论的形成和确定,与霍桑实验有着极亲近的关系。关于霍
桑实验,我们在第二章第四节已作过介绍。这里值得特别提出的是,霍桑实验后期的谈
话实验的作用。此次讲话实验又叫劝导实验。梅约在霍桑工厂进行了一次大规模的检查。
他
用了两年多时间,找工人讲话两万多人次。并规定检查人员在讲话过程中,要做详细的书面记录,对工人的讲话要耐心听,不辩驳、不训诫、不报复。这项实查收到了意想不到的成效,霍桑厂的产量直线上涨。工人经过讲话后,宣泄了不满,心情愉快,以致产量大幅度提高。
依据霍桑实验,特别是依据讲话实验的结果,梅约责备“经济人”的人性假设理论,确定“社会人”的人性假设理论。他在《工业文明中的问题》一书中,以霍桑实验的结
果来责备“经济人”的人性理论及其管理思想。他写道:(1)传统管理把人假设为“经济
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人”,认为金钱是刺激踊跃性的独一动力。霍桑实验认为,人是“社会人”,影响人的生
产踊跃性的要素,除物质条件外,还有社会、心理要素。(2)传统管理认为,生产效率主
要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产率的提高或降低,主要取决于职工
的“士气”,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。(3)传统
管理只重视正式集体的问题,诸如组织机构、职权的区分、规章制度等。霍桑实验还注
意到正式集体中存在着某种“非正式集体”。这类无形的组织有着一种特别的规范,影响
集体成员的行为。(4)霍桑实验还提出新式领导的必需性。领导者在认识人们吻合逻辑的
行为的同时,还须认识不吻合逻辑的行为。要擅长聆听和沟通职工的建议,使正式组织
的经济需要与非正式组织的社会需要获得均衡。
三、“社会人”的人性假设及其相应的管理理论
在“社会人”的人性假设理论影响下产生的管理思想及其管理措施,主要有以下四个特色:
,而应把注意的重点放在关怀人、满足人的需
要上。
、督查、计划、控制和组织,而更应当重视职工之间的
关系,培育和形成职工的归属感和整体感。
,倡议集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。
,他们不该只限于制定计划、组织工序、检验产品
等,而应在职工与上司之间起联系人的作用。一方面,要聆听职工的需乞降认识职工的
思想感情,另一方面要向上司反响职工的呼声。
在“社会人”的人性假设理论影响下,西方管理心理学提出了“参加管理”的新式
管理方式。“参加管理”是指在不一样程度上让职工或下级参加决策的研究和谈论。
美国的
马洛()在哈乌德企业的一项有名实验中,“参加管理”的典型——“斯凯计
划”的巨大成功表示,“参加管理”是一种吻合管理活动中职工心理规律的管理方式,
其
成效明显优于传统的“任务管理”。
四、对“社会人”的人性假设理论的简要评析
“社会人”的人性理论较之“经济人”的人性理论,无疑是又行进和深入了一大步,
它不单看到了人拥有满足自然性的需要,并且进一步认识到人还有尊敬的需要、交际的
需要等其余一些社会需要,后一类需要比前一类需要层次更高。因为这类认识更
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凑近于
对人的实质的科学认识,所以在管理界很快被人们所接受,也产生了较大的影响。
在资本主义国家,资本主义生产关系决定了劳资之间在经济利益和思想感情上必然
是对峙的。因为基于“经济人”的人性理论的管理思想和管理方式,以及资方追求节余
价值的贪婪性等等,使得劳资关系紧张、对峙。这必然会影响资本主义企业的生产效率。
所以,“社会人”的人性理论及由此产生的管理思想和管理方式遇到了广泛重视,
它也确
实在必定程度上缓和了紧张的劳资关系,
促使了劳动生产率的提高,收到了很好的见效。
日本的企业管理界更重视“社会人”的人性理论及“参加管理”。比方:丰田汽车企业组
织工人俱乐部,鼓舞工人提合理化建议,即便企业不采纳这些建议,也恩赐象征性的鼓
励。日本的一些企业,把工人的诞辰储蓄在电子计算机内,每逢工人诞辰,就由企业送
一份礼物。一些企业接受心理学家为解决工人与车间主任、厂长、经理之间的感情矛盾
所提出的建议,在厂里特地设有“心理健康管理室”。尽管上述措施有其虚伪的一面,
其
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目的不过为了企业主获取更大的节余价值,但在激发工人踊跃性方面的确收到了必定的
成效。据统计,在1978年,日本每1000名雇员只损失36个工作日,而美国则达到455
个工作日;日本每年因工人停工损失的劳动日仅140万个,而美国则达到3900万个。
另一方面,我们还一定清楚地看到,“社会人”的人性理论中所说的“社会”,是指
由必定的生产活动联系起来的自然人群。它抛开资本主义社会的生产关系和阶级关系,
是把“社会”作为生物学上类的看法提出来的。它所特别重申的交际需要、建立优秀的
人际关系的需要,实质上是狭小的心理需要。
可见,“社会人”的人性理论还远不是全面
揭露人的社会性的科学理论。别的,“社会人”的人性理论对人的经济动机作用的忽视和
贬斥,也是很不合适的。
五、“社会人”的人性假设理论的借鉴意义
对“社会人”的人性理论以及“参加管理”
,我们一定既要注意汲取其科学的成分,
借鉴其合理的部分,又要注意鉴别、责备其非科学的成分。因为,在我国,工人不是处
于被聘用的地位,而是国家的主人,企业的主人。这一点就决定了我们不单应让职工参
与企业的一些管理活动,并且应推行民主管理,充分发挥职工代表大会的作用,悉心全
意地依赖职工搞好企业,的确解决职工的“丫头拿钥匙——当家不做主”
的问题。“参加
管理”的很多详细措施,比方充分发动职工提合理化建议;推行一项改革措施,先组织
工人谈论其可行性等,对我们的管理工作是很有借鉴意义的。在我国的一些企业中、特
别是乡镇企业中,还存在着只侧重“经济”要素的激励作用,忽视工人的社会意理需要
的问题。这经常成为充分调动、激发工人的生产踊跃性和创建力的管理思想方面的阻碍。
我们应当从管理科学的人性假设理论及其管理思想的发展中遇到启迪,依据实质状况,
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依据工人在生产过程中的心理活动规律,确定我们的管理措施。
第四节“自我实现人”的人性假设及其相应的管理理论
一、“自我实现人”的人性假设理论与
Y理论的涵义
(一)“自我实现人”的人性假设理论的基本涵义
“自我实现人”的人性假设理论,其代表人物是美国心理学家马斯洛。
“自我实现人”
的人性假设理论是建立在马斯洛的“需要层次理论”基础之上的。
马斯洛认为,人类需要的最高层次就是“自我实现”
。所谓“自我实现”,是说人所
拥有的发挥自己的潜力,表现自己的才能的需要。只有人的才能充分表现出来,人的潜
力充分发挥出来,人材感觉最大的满足,即“每个人都一定成为自己所希望的那种人”
。
马洛的基本义思是说,人都有踊跃努力,充分发挥自己的能力,获得优秀成绩
(效)的内
在心理基础和可能性,这类可能性能否变成现实性,
主要看有没有适合的外面环境条件。
(二)Y理论的基本内容
麦克雷戈总结和概括了马斯洛等人的“自我实现人”的的人性假设理论,提出了一种与X理论相对峙的理论——Y理论。这类理论认为:
,假如环境条件有益的话,人们工作起来就像游戏和歇息一
样自然。
,人们在履行工作任务中可以自我指
导和自我控制。
,一般人不单乐于接受任务,并且会主动地追求责任。
、智谋和解决组织问题的创建性。
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,一般人的潜力只利用了一部分,人们中间储藏着极大的
潜力。
二、“自我实现人”的人性假设与Y理论影响下的管理活动的特色
在管理思想和管理措施方面,“自我实现人”的人性假设理论与“经济人”、“社会
人”等人性假设理论所产生的影响,也有很大不一样。其主要特色是:
1.“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想只重视物质要素,重视任务的完成,
小看人的作用和人际关系。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想和管理措施
与此相反,它重视人的作用和人际关系,而把物质要素放在次要地位。“自我实现人”的人性假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,但它重视环境要素不是把重点
放在计划、组织、指导、督查、控制上边,而是要创建一种适合的工作环境、工作条件,令人们能在这类条件下充分发掘自己的潜力,充分发挥自己的才能,也就是说,可以充分地自我实现。
。从“自我实现人”的人性假设出发,管理者的主要职能
既不是生产的指导者,也不是人际关系的调理者,而不过一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的才华创建适合的条件,减少或除掉职工自我实现过程中所碰到的阻碍。
.奖励方式的改变。在“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想,主张依赖物质刺激调动人的踊跃性。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想,主张依赖
搞好人际关系来调动职工的踊跃性。这些都是从外面来满足人的需要,并且主若是满足
人的生理、安全和归属(交往)的需要。麦克雷戈则认为,对人的奖励可分为两大类:一类是外在奖励,加薪资、提高及优秀的人际关系;另一类是内在奖励。内在奖励是指人们在工作中获取悉识、增添才华,充分发挥自己的潜力后心理上的满足和欢乐。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动人的踊跃性。麦克雷戈如
下的话很能表达在“自我实现人”的人性假设影响下产生的管理思想的特色。他说:“管理的任务只在于创建一个合适的环境,即一个可以赞同和鼓舞每一位职工都能从工作中
获取‘内在奖励’的环境。”
.管理制度的改变。从“自我实现人”的人性假设来看,管理制度也要做相应的改变。总的来说,管理制度应保证职工能充分地显露自己的才能,达到自己所希望的成
就。
三、对“自我实现人”的人性假设理论的简要评析“自我实现人”的人性假设理论的提出是有其历史背景的。它是资本主义工业发展
到高度机械化程度时,管理实践的客观需要在管理思想中的反响。因为跟着大工业生产的发展,工人的工作日趋专业化,特别是传递带工艺的广泛运用,把工人约束在狭小的工作范围以内。工人不过重复简单的单一动作,看不到自己的工作与整个组织任务的联
系,因此,工作的“士气很低“,影响产量和质量的提高。正是在这类背景下,“自我实现人”的人性假设理论吻合当时的实质状况,有解决管理中弊端的针对性,因此很快对当时的管理思想和管理实践产生了必定影响。
“自我实现人”的人性假设理论以及在它影响下产生的一些管理措施,是有必定借鉴意义的。比方:它倡议在可能的条件下为职工和技术人员创建合适的工作条件,以利
于充分发挥个人的才能。“自我实现人”的人性假设中所包括的企业领导人要相信职工的
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独立性、创建性的涵义,对我们的管理工作也有借鉴意义。
自然,“自我实现人”的人性假设理论其实不是一个完满的人性理论,它也有自己的片面性和限制性。用辩证唯心主义的看法来看,人既不是天生懒散的,也不是天生勤劳的,人不必定都把充分发挥自己的潜力,充分表现自己的才华作为最大的满足。人是很
复杂的,他(她)能否追求“自我实现”,能否把充分发挥自己的潜力,充分表现自己的才华作为最大满足,其实不取决于马斯洛等所谓的人的自我实现的自然发展过程,而取决于
这人后天所接受的所有社会环境的影响。实质上,勤劳和勇于追求责任其实不是人的本性,也不是像“自我实现人”的人性假设所认为的那样:“自我实现”是人天生要追求的自然发展过程。恰好相反,正是人的自然实体所受的社会环境和教育的影响,使一部分人形
成了“自我实现”的需要,也使一些人不过把低层次的生理、安全、交往等需要的满足作为追求目标。可见,我们既应注意汲取“自我实现人”人性假设理论中对我们有借鉴意义的内容,也要注意剔除其非科学的东西。
第五节“复杂人”的人性假设及其相应的管理理论一、理论形成的历史背景
以上介绍的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的假设理论,都是从某一个侧面来认识被管理者的属性,虽都拥有其合理的一面,在管剪发展的不一样阶段也起到过必定
的踊跃作用,但各自也都有比较大的限制性。跟着管理心理学研究的不停深入,管理科学学者发现,人类的需要和动机并不是那样简单,而是复杂多变的。人的需要在不一样的情境,不一样的年龄,其表现形成是有差其余。人的需要和潜力跟着年龄的增添、知识的积
累、地位的变化,以及人际关系的变化,也在不停地变化。“复杂人”的人性假设理论,
就是在这些认识的基础上,于20世纪60~70年月提出的。这个理论的开创人是史克恩
Schen)等人。
二、“复杂人”的人性理论的基本内容
“复杂人”的人性假设理论的基本内容主要有以下几点;
,跟着人的自己发展和社会生活条件的变化而发生变化,
并且需要的层次也不停改组,因人而异。
,它们发生互相作用,并联合成一个一致的
整体,形成复杂的动机模式。比方:两个人都想获取高额奖金,其动机可能不一样样。一个人可能是为了改良物质、文化生活,另一个人可能是把获取高额奖金看作是自己获得高的技术成就的标记。
,会产生不一样的需要。比方:一
个人在工作单位可以表现出很不合群,而在业余时间和非正式集体中却可以满足交往的需要。
、能力和工作性质,来适应各样不一样的管理方式。但是,
没有一种全能的管理方式,合用于各样人。
三、超Y理论的意义
前面讲到过,麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中把依据“经济人”的人性假设提出的管理思想概括为X理论;把依据“自我实现人”的人性假设提出的管理思想概
括为Y理论。摩尔斯()和赖斯克()则依据史克恩的“复杂人”的
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