文档介绍：该【能力、资源、缘分 】是由【zhuwo11】上传分享，文档一共【10】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【能力、资源、缘分 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。曾几何时,坊间流行一个段子:
“大家都是出来卖的,你能卖什么,最终决定你的档次”。
话糙理不糙。简短二十几个字便刻画出了职场人生的真谛。
那你想过没有,究竟自己能卖什么呢?
力气、时间、学历,还是态度、品德、能力?
职场卖点有3个,你卖哪一个?
三百六十行,行行不一样。
企业里的岗位类别多达千种以上,每种岗位的人才衡量标准也不尽相同。
但纵然有标准千百款,总有几款是属于第一类别的、或说直接要素,
它们包括能力、资源、缘分,因为他们是可以直接产生经济效益的“硬件”。
•□□□□□能力:是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质,
它包括学识、个性、技能等关键要素;策略性思考、计划与组织、解决问题、工作主动、沟通和协调能力等基本能力。
简单概括,所谓能力就是“可为企业解决问题的能力”。能力是企业招募人才时考察的首要标准,也是最一般的标准。
•□□□□□资源:这里是指社会资源,是指企业里的个体所拥有的人力资源、信息资源、客户资源、供应商资源等社会资源。
简单概括,所谓资源就是“可为企业开源节流的资源”。资源是企业招募人才时考察的次要标准,也是不容忽视的标准。
•□□□□□缘分:一个很奇妙的语汇,出自佛教的一个宗教概念。佛说:要了达缘生缘灭,万事皆随因缘而变,一切要看“缘〃分。
它是一种人与人之间无形的连结,国人****惯上称之为“关系〃(但词义狭隘,不足以准确表达缘分涵义,故不采用)。
你,能卖什么?
卖能力、资源:
贡献看得见,回报也显眼
企业界一直对''人品第一,态度第二,能力第三”的论调情有独钟,流传甚广。
也是,哪个老板不希望自己的人才团队是这样的呢?
你有天大的本事,也得基于最好的人品和态度才行,否则''能力越大,危害也越大”。
显然,这个''人品第一,态度第二,能力第三”的论断是出自企业主之口的,
因为只有企业主才有人才需求,这个话语权理所当然是要掌握的。
即使如此,有能力的人才做到了''人品第一,态度第二”,
但面对的却是'''人品第一'不适用于我”的企业主,
这时人才往往都是嘴上说'无所谓”,
但身体却不老实在企业里进行'自我补偿”,你懂得。
同时,事物往往都是互相作用的,
在老板们挑选''人品第一,态度第二,能力第三”的人才时,人才们也在与企业主们进行“暗战”博弈,
处处打听筛选''人品第一,态度第二,能力第三”的好老板。所谓“人才〃互选,统一模板。
另一方面,“人品第一,态度第二,能力第三”的说法不是“对企业发展做出贡献〃同一维度的表达。
企业主与人才双方再热衷于''人品”和''态度”,
别忘了,能力永远是基础,是对企业发展做出贡献的第一要素,
“人品”和“态度”再重要也必须依附于“能力”这个核心。
换句话说,人品和态度属于道德要求层面的'素质〃因素,不是第一生产力;
而能力属于第一生产力,可以直接产生企业效益。
如果再有一些社会资源(有人脉、信息或客户等)可以提供给企业利用就锦上添花了,这就是明晃晃的''贡献”,
但资源一般不明确列入人才选用育留的衡量标准中,
实际过程中却一点都不手软,
那些有着丰富且高附加值资源的人才往往备受欢迎并领着高薪。
卖缘分:
可不是简单的潜规则
简单概括,所谓缘分就是“可为企业老板信任的缘分”,不仅仅是''关系”。
最典型的案例就是那些家族企业了,老板的七大姑、八大姨等各种基于亲缘关系的亲
戚经常占到企业里员工不小的比重。
你能说老板的这些亲戚不是人才吗?
人家卖的可是“缘分”呐,往往还是核心人才呢。
你应该明白的一点是,
老板挑选他们的首要标准绝不是“能力”或“资源”这种东西,
而是一种“缘分”,亲缘、地缘、业缘等。
自然也是心理学上的一种锚定效应,第一印象、先入为主非常重要。
这没办法,就像现在的官二代、富二代一样,虽然大家听上去深恶痛绝,
但终究是客观存在的事实,并且占比越来越大的群体和现象。
以前将其称之为类似潜规则的东西,讨论甚少,
但现在看来还是忽视了这一重要的衡量标准和''硬件”。
因为普遍大量的存在,又影响深远,不得不察。
我们知道,现代企业科层制组织形式再偏平也是一把手说了算,
至多有个''民主集中制”的机制稍微制衡一下,
那么在这种组织氛围里的高、中、基层人员就把依次获得企业上级领导的信任和支持
作为一种“赋能”在使用。
信任就是生产力,信任则理顺,理顺则协调,协调则事成,否则可能无法完成任务实现目标。
而企业里经常存在的实际情形是普通上下级之间是缺乏信任的,
给予的支持也不足够,或是由于资源有限,或是由于利益纠葛,或是由于双方之间的个性差异,等等。
但是“缘分”的存在就几乎解决了这个问题。
因此,不仅仅是能力和资源可作为“硬件〃衡量人才,
缘分也是非常突出的不容忽视的要素,而且还是直接能产生效益的“硬件”。
有些人天生就见不惯气不过那些家族企业里的“缘分”式人才,
认为他们靠关系上位,狗屁不懂,还有很大权力可以行使。
我认为这是一种误解误判。
即使有一些事实存在,也不能全盘否认“缘分”的价值和贡献。
举个我亲身经历的案例。
老板的一个食品加工厂需要日夜有人看管,确保环境卫生,并防偷防盗。
这个工厂看管人就是一种人才岗位。看似简单,一般人还干不了。
最终老板选择了自己的一个亲叔叔住在厂里(他叔叔比较多),一周七天日夜履行看管责任。
老板叔叔高中学历,军人出身,身体强壮,威望也有,胆大能干,起到了成本低效果好的绩效作用。
因为是老板的亲叔叔,既有责任感又有震慑力,账面薪酬又不高。
试想,如果换做没有任何''五缘关系〃的普通人来干这个岗位,恐怕就难说了,
这不仅是能力或资源的问题,还是老板是否信任的问题。
当然,老板的亲叔叔也可能会“吃里扒外”,但''肉烂在锅里”,老板心里亮堂着呢。
可见,缘分这一衡量人才的标准还有着企业内部利益分配的价值功能,想想其他情形,是不是这么回事呢?
另外,缘分这一因素在企业人才管理过程中也潜移默化发挥着重要的作用。
如HR界普遍接受的一个事实是:
半数以上的员工离职都和上级领导的管理问题有关;
而上司与下属之间个性的差异,是人员离职的主要原因之一。
这里的个性差异就是没有“缘分”导致的,正所谓“强扭的瓜不甜”。
人才及其上级都有能力但就是相互看不顺眼、没有“眼缘”的现象不是个别案例。
除去对上级能忍则忍、对下级包容理解不谈,这种现象或事件值得企业领导人或HR们深思和探讨。
总之,缘分管理也是一个企业人才运营管理的重大课题。
结语
“缘分〃是基于企业管理的政治导向和权力思维提出来的重要命题,
貌似新奇,实则反映了企业人才衡量标准的现实维度,缘分也是生产力。
能力、资源、缘分三位一体,便是企业里的全方位人才,
可遇而不可求,构成了人才贡献企业发展的庞大“硬件”。
现实中,人才都不是完美的,“歪瓜裂枣”才是人才的真实画像。
你在企业里是卖“能力”、“资源”,还是''缘分〃呢?