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汇报人:
据说行内流行这样的说法:
谁搞绩效考核,谁先死!
你搞绩效考核,开个头一年就得走人
早搞早死,晚搞晚死,
不搞不死,一搞就死。
行内流行说法——?
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第2单元、中国式绩效考核基本定位
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在中国人的心目中,跨国公司是企业学****的当然榜样,
一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成了中国企业人力资源经理们的导师,没有人发现或敢说这里面有什么不对。
跨国公司是企业学****的当然榜样
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跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的,它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法,
因为这些企业还有一条业绩主线(在直线主管手上)不在此考核之列
辅助性的绩效考核方法
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跨国公司绩效考核=量化管理+辅助性绩效考核
“跨国公司绩效考核”=辅助性绩效考核(传统绩效评估)
盲目学****跨国企业之误
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量化管理是基础
本:管理之
量化管理
末:幕僚管理之
绩效管理
本末不可倒置——绩效考核从中高层、从月报表开始,量化考核到位意味着中高层代理到位,而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如***、无所谓、主观等偏离。
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人事安排:人事考核制度
不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排,稍有疏忽,稍有不慎就会出现不公、不平,导致不满,损害士气和效率。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。
—松下幸之助
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“非人绩效考核”
一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核”
另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”(简称“非人绩效考核”)
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人力资源经理的绩效考核
非人绩效考核
目的
对员工的能力、态度作评价得一结论,以便进行后续的人力资源管理(晋升、薪酬调整等等)*1
对工作的质量(过程和结果)进行考核并与钱挂钩,以便工作改进
焦点
乐于相马——对人做结论,评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业****惯和思维定式<br****惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核,主张“是骡子是马拉出来遛遛”,
重点
综合性:人力资源管理、人事匹配、选人用人等
简单性:业绩提升、单刀直入,执行力和工作效率是重点
主导者
人力资源部或行政部
各级各部主管、所有的管理者
比较表
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