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整体工作开展思路
Step1
Step2
Step4
Step3
建立“角色模型”和“能力模型”为基础的绩效薪酬模式
构建“角色模型”和“能力模型”
建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式
建立“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘模式
什么岗位角色就必须配套相应的技能
以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标,对每一个职位进行描述
建立一个将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的能力模型
对个体员工的技能差距分析,可以帮助公司确定每个员工的培训需求
建立内部培训计划
导入OJT训练
建立企业内部培训师体系
建立企业导师体系
招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策
招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策
通过评估员工的技能,结合“角色模型”判断对每个职位贡献度,重要度以此制定员工的基本工资
在职位角色的基础上进行职位评估分值确定工资级别
绩效评估应从绩效和能力两个方面进行评价
Step1
Step2
Step4
Step3
“角色模型”和“能力模型”为基础的绩效薪酬应用模式
构建“角色模型”和“能力模型”
建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式
“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘应用模式
第一阶段:构建“角色模型”和“技能模型”
本阶段分为三个步骤
步骤一
建立“角色模型”
步骤二
构建“能力模型”
步骤三
岗位评估
步骤一:建立“角色模型”
内容说明
工作目标
工作成果
对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析
建立综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑,对企业关键成功要素的影响进行评估
角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性(如:关键成功要素:成本领先,角色模型的指标即为:对成本的责任)
建立以“综合评分卡”为基础确立一套全面的岗位所需负起责任的衡量指标
这些指标是企业对各岗位业绩贡献的主要衡量依据,也是作为绩效考核的重要指标
明确各岗位的责任归属
工作方法
会议研讨
《各岗位角色评价指标》
*
人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析
任务分析
任务组合
确定组织结构
公司业务目标
任务1
任务2
任务3
任务4
岗位
岗位
*
在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标,我们运用了综合计分卡来确定评价指标
综合计分卡的框架
关键成功要素
何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功?
何种要素能确保公司不断完成财务上的指标?
何种要素能确保流程的有效性?
何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长?
外部
内部
长期
短期
描述
综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面
运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性
角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性(如:关键成功要素:成本领先,角色模型的指标即为:对成本的责任)
财务
市场
组织/流程
员工
“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致,因各公司成功要素不同,因而具体指标也不一样
A公司的成功要素
B公司的成功要素
与政府部门和重要客户的良好关系
对客户满意度的影响和贡献
高效的销售体系(”以销售为驱动“)
有竞争力的成本结构
受激励的高素质人才
高效的组织
与政府部门和分销渠道的良好关系
较高的市场认知度
高效的销售体系
高质量的内容(”以内容为驱动“)
有竞争力的成本结构
受激励的高素质人才
创新的流程
高效的组织
外部
长期
外部
短期
内部
长期
内部
短期
A公司角色模型的基础
B公司角色模型的基础
举例
以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标
为公司确定主要指标
外部环境
长期目标
内部环境
短期目标
市场
客户满意度
…..
财务
成本责任
…..
组织/流程
从事的工作,所需解决问题的复杂性
…..
员工
人员管理
员工学习能力
…..
以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标,对每一个职位进行描述
确定的指标需与企业发展目标一致
确定对每一个指标的评分范围和具体分值
成本责任
从事的工作,所需解决问题的复杂性
10
20
30
40
50
100万人民币
0
10
20
30
40
50
复杂工作
简单工作
为每一个指标确定一套评价体系,从而为每一个职位打分
确定评价指标后,要确定每一个指标的平分范围和具体分值,从而建立起一套岗位打分标准
举例