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公司培训体系建设培训体系建设
培训体系(草稿)目次第一章培训的目的第一条培训的目的从员工态度、学识、技能等方面培养公司进展所需要的各专业岗位人才,形成有竞争力的人才团队,以促进企业在同行业的竞争优势。同时,用学****来吸引和留住人才,以实现员工个人职业才能提升和自我更高价值的实现,最终达成企业与员工共同学****共同进步,共同进展的双赢效果。
其次条培训的定位员工培训是为公司经营管理活动中的重要内容,对企业的生存与进展有着至关重要的意义,它是开发全员潜能与创造力,全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动,使培训工作同企业的企业文化、进展目标、管理方法紧密结合,培训也务必结合企业的战略进展目标及行业的法规标准等。
,又要具有战略眼光,做到未雨绸缪,为公司的未来进展做好人力资源方面的战略储蓄。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突,为长远计划的培训工程可能费时吃力,又看不到立竿见影的效果,但我们务必眼光放远,只要人才预料方向切实,经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不成替代的巨大效益。培训体系的创办及完善是公司全体同仁众望所归的期盼。
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,医药行业作为一个特殊产业,企业内部的培训也必然有它的特殊性,譬如常规的培训课程:企业文化创办、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教导培训课程,公司的培训工作任重而道远。
,(如大纲、课时、考试等),但对培训学员的考勤、理解才能判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
(以实际需求为启程点制定培训筹划)各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的,但其设置是否科学?学员是否合意?导致企业组织的培训课目有些学员不热爱,而员工需要的培训课程培训相关部门又难以赋予得志的冲突。
,没有数据说明培训效果是一种欠缺。由于没有培训效果的量化数据分析,很难表达培训成果。
,目的应以企业及员工的合意度为前提,假使培训作为一种固定福利投资,不对培训的质量举行监视,将失去培训的意义。
,都理应考虑两点:本金和效果。对于企业来说,结合分析自身企业实力和员工进展处境来选择适合的培训方式来达成实际效果才是明智之举。
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,培训工作成了人力资源一个部门的事,使培训与业务相对脱节,培训的作用难以得到有效的发挥。
,不能一蹴而就,不能流于形式。
:包括本企业的价值观、行为模范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加学识、建立正确的工作态度为主,以建立正确的态度为突破口,激发员工正确且猛烈的动机,产生积极的耐久的行为。
培训对象:以新进企业员工为主。
:包括与工作、相关岗位直接有关的技能,如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业学识技能为主。
培训对象:以在职员工为主。
:包括有关管理学识技能、人际关系及各部门工作协调才能、学识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队创办为培训目标,提高员工执行力,提升团队战斗力,最终引发组织梦想的绩效。
培训对象:以资深员工、管理岗员工为主。
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,提高员工在工作中解决概括问题的才能,从而提高企业组织的效益。
,关注人格素质培训。学识技能的提高,可以改善工作绩效,提高工作效率;
人格素质的提高,将对企业带来长远的、积极的影响,对组织绩效的提升起到重要的作用。
,贯穿员工整个职业生涯,为员工供给职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的学识、才能、技术和进展性(培训、教导)活动。
=高层的重视+中层的熟悉+员工的合作全员培训不仅表达在企业的每一位员工都要采纳培训,而且表达在每一位员工也要努力充当培训者。
。培训方式要符合成年人的学********惯,使培训效果最大化。
、互动式的操练为主,譬如案例分析、角色份演、情景模拟、问答等,让学员在实践中总结理论学识,并在实践中加以应用。
,崇敬天性全员培训就是有筹划、有步骤地对在职的各级各类人员举行有针对性的培训,这是提高全员素质的必由之路。要在崇敬和供认个体的差异上,根据每个人的特点和要求制定相应的学****筹划,以达成促进每个人全面进展的目的。
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,以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训,员工是否有行为的变更或是否提高了工作绩效。
√培训前期举行 √培训终止一段时期后举行(如1-3个月)由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部合作完成查看报告、业绩评估报告、对照组结果导向主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的付出,包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关切的还是培训是否为企业的经营进展产生积极影响√培训前期举行 √培训终止一段时期后举行,通常是3个月、半年或一年由人力资源、,而确定程度的奖惩鼓舞机制能有效转化培训效果,同时对培训讲师课程效果的不断提升供给动力。
,负责公司年度培训筹划的汇总、审批申报及实施跟踪,负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。
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,制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、文件等,并负责讲授本部门专业课程;
辅助人力资源部和其他部门开展新员工培训及其他培训工作。
其次条培训资源资源保障是企业开展培训工作的前提条件,只有前期资源打定充分,后期的培训工作才能顺遂举行。一个良好的资源体系是由以下几片面组成。
:按公司培训资源利用方式的不同培训分为:
:
人事部门每月针对新进人员安置入职培训课程。
训练课程:
a)公司简介(公司组织架构、公司规章制度/福利制度等介绍)。
b)公司产品学识培训c)内务根基学识培训d)财务根基学识培训e):1、SAM(岗位职责)2、SOP(本部门/相关部门)3、OJT(岗位实际操作)、沟通技巧4、绩效管理7、授权技巧2、时间管理5、团队创办8、执行力3、冲突管理6、、人力资源管理5、市场营销2、财务管理6、管理学3、物流管理7、行政管理4、、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推举,经部门经理审核后最终由总经理审批,方可具备内部讲师资格,外部讲师是为具有权威机构中的接洽培训讲师。
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。日常工作的管理和考核仍在原部门,培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括:收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的打定、培训效果评估。
。
。
。
,年度培训筹划务必回复公司做什么培训工程、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等根本问题。其中的预算工作是一个关键的环节,如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。年度培训预算的根本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。
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《培训管理制度总那么》,包括公司培训原那么、职责、制度、流程、实施、评估等。
《内部培训师管理制度》,包括对公司内部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。
:各种外出培训,须由有关当事人提出申请,并提交书面报告,由公司相关领导审批,报人力资源部备案。
:专项培训特指为职工供给的与履行现岗位职责不存在直接关系,但与职工个人职业生涯进展紧密相关的,旨在拓展职工职业进展空间的各种教导培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作。
:为了达成公司进展对人员综合素质和岗位技能的要求,在明确员工岗位职责的前提下,进一步提高员工岗位任职才能,把培训管理模范化,人力资源部特联合其他职能部门制定内部培训实施流程管理模范。
:为了加强对培训教材的打定与管理,模范培训教材的管理流程,养护公司学识产权,特设立该管理流程。
:培训评估流程旨在通过确定形式,把培训的效果用定性或者定量的方式表达出来,继而提高培训效果,逐步提升绩效。
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,并对各部门需求举行汇总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训筹划。
:公司人力资源部于每年12月15日前完成下年度培训筹划的汇总工作,最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年12月31日前提交年度培训执行处境表及年度培训总结报告,报告公司总经理审批。
:各部门在年度培训筹划根基上将其按月分解,于每月度15日前提出下一月度培训实施筹划,由人力资源部负责汇总并负责监视实施、收集培训记录等。
其次条培训需求分析培训筹划制定始于对培训需求的分析,根据培训需求分析的结果拟订培训筹划和执行培训筹划。培训需求分析的目的是确定培训需求,最终目标是扶助员工实现自我进展,达成企业的要求,最终实现企业的进展与进步。一般说来,企业培训需求分析务必包括以下三个环节:组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训筹划的制定、培训工程的选择供给了全面依据。
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1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件,分析评价组织的进展目标、形式变化、业务进展、运营状况、组织文化、可利用资源,及管理者、员工对培训活动的支持等组织处境,从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。
2)岗位分析。所谓岗位分析,就是员工要达成岗位梦想工作绩效所需掌管的技能和才能。
岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需学识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。在做好岗位分析根基上才能有效举行人力资源的合理配置,人力资源配置应遵循:系统开发、协调进展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原那么。
3)员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求,公司可以通过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求举行调查,一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的观法和建议,另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作,提高了员工参与感,从而调动对培训的积极性,提高培训效果。
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