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公司薪酬管理方案
企业公司薪酬管理方案二第一章总那么第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际处境订立的薪酬管理方案,是员工获得正值劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续进展的根本保证,表达了企业效益与员工利益相结合的原那么。
其次条本制度旨在客观评价员工业绩的根基上,赏赐先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热心,表达选拔、竞争、鼓舞、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度所称员工是指公司全体人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条建立基于职业进展序列的宽带薪酬体系:人事结合状态是薪酬抉择的依据,以个人才能为导向,把价值创造因素概括化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位才能确定薪酬,为员工职业生涯供给广阔的进展空间。
第五条薪酬体系的根本原那么:
1、薪酬确定:薪酬确实定主要考虑员工承受某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的才能。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效举行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给付出者以回报。
2、薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效紧密结合,依据考核结果和任职资格水平的变化举行薪酬调整。
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3、薪酬布局:通过建立在任职资格根基上的薪酬布局,增加薪酬调整的科学性和生动性,强化薪酬的鼓舞机制。
4、薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司全体员工从入职之日起三十日内都务必与公司签订劳动合同。
第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作才能突出的基层员工结合实际处境赋予晋级,调薪,对有突出付出的基层员工可以越级晋升;
对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现抉择岗位或职级变动。
第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条本制度适用于除总经理以外全体××××科技有限公司编制内的员工。
其次章薪酬确定根基第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度精细相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的根基和切入点,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块供给了依据。
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其次条任职资格是指员工承受某一职位、工作所必备的条件与才能。员工任职资格等级的上下取决于其所具备的条件与才能水平上下。任职资格的构成要素主要包括任职者的学识与阅历,任职者的技能和绩效的要求。
第三条任职资格等级制度是对任职者承受职位,工作的任职资格举行的制度性区分,根据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类:决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类;
三层(高层、中层和基层)。
第四条任职资格划分原那么:
1、分层:按资格才能的上下,分出不同的上下层次,是纵向划分。
2、分类:按承受职务(岗位)的性质,分出不同的资格才能,是横向划分。
第五条“职务等级”是“等级工资”的根基,即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承受工作所需要的学识或体能;
工作的目标,任务与责任以及责任范围;
与人接触的差异性,难易度以及工作环境。
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各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职资格才能的起跑点。上限是其任职资格才能的终极目标责任制。职能等级区间,由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调整。
第六条任职资格职类划分表(表1)职类职称职务(岗位)例如决策类总经理总经理管理类高层管理部门经理中层管理部门主管基层管理班组长专业类高级工程师会计师、工程师、技术员工程师助理工程师技术员业务类高级业务员品管、业务跟单、出纳中级业务员初级业务员操作类高级技工生产、修理、测试中级技工初级技工普工事务类事物员后勤、司机、炊事、保安第七条职层划分定义(表2)划分标准薪等职层任职资格高层1098依据环境变化,把握企业经营方向,主持设定企业战略目标或某一业务进展目标,主持设计规划和提升业务系统,组织实施业务领域和创新(如事业领域、产品、市场创新等)培养后备继任者以及中坚人才中层7654加入企业或某一专业领域的规划设计,依据企业战略规划要求,站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业模范,监视、判断和指导下属或下级的业务工作,落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法;
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开展工作方法创新,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计,培养下属或下级的核心专长与技能基层321在各自的岗位上严格执行业务标准,纯熟掌管业务技术和方法,依据标准独立完成工作任务;
能够对工作方法举行技术革新第八条职类区间(表3):
职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八中层七六五四基层三二一第九条职务等级表(表4):
职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八总经理中层七六五部门经理高级工程师四部门主管工程师基层三班组长助理工程师高级业务员高级技工二技术员中级业务员中级技工一初级业务员初级工、普工事务员第十条职能等级工资薪点表(表5):
员工工资水产以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,新点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
职等一二三四五六七八九十职级1500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一条薪点表进入:
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1、根据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级举行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。
3、薪点表进入时,根据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”的原那么。
第十二条薪等调整:
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所以当员工任职资格等级提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条薪等调整程序:
1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值(绩效考核积分表)评语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分值543212、薪级调整:绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值(见下表):
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累计分值(一年12次)升(降)级60+254—48+142—30024—18-212-13、调升说明:年末晋等时,若所在等级工资大于高一级的1级工资,那么晋等;
否那么,那么在年末晋两薪级。调整后,若此时所在等级工资大于高一等的1级工资,那么晋等,工资向高靠;
否那么,不晋等。
4、调降说明:年末降等时,若所在等级工资小于低一等的10级工资,那么降等,否那么,那么在年末调降两次薪。调整后,若此时所在等级工资小于低一等的10级工资,那么降等,工资向低靠;
否那么,不降等。
5、晋等后,薪级确实定依工资表对应金额上靠;
退等后,薪级确实实依工资表对应金额下靠。
①自然升等:在某一等中薪级升满10级,若有升级处境展现,那么自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
②自然退等:在某一等薪级退至1级,若有退级处境展现,那么自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第三章薪酬布局第一条薪酬布局:员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
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其次条固定工资一、固定工资是指每个月固定发给员工,不与企业经营状况挂钩的工资片面,保证员工的根本生活水平,只与员工的月度考勤挂钩,固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由根本工资(含周六加班工资)、全勤奖金组成。
1、根本工资。根本工资原那么上参照行业内同类职位的标准执行,但不低于中山市规定的最低工资。
2、全勤奖金。全勤奖金额度:生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部举行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡月请假超过一天(除公司规定的有薪假和其它规定的假期外)或月累计迟到/早退三次以上(含)人员不享有该项奖金。
二、根本工资计算:
员工根本工资=该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。
固定薪点值每年确定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算抉择。
第三条绩效工资指将员工薪点数的确定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值概括额度如下:
职类职称例如职位绩效薪点数管理类部门经理厂务部、财务业务部经理800部门主管工程、生产、行政、品管、购买部等部门主管600班组长生产部组长400专业类工程师会计师、电子/机械工程师600助师、技术员助理工程师、技术员、翻译400业务类业务员品质检验员、业务跟单、出纳300操作类操作工人一般技工、车间操作员工300事务类事物员司机、炊事员、保安员、清洁工300绩效工资根据员工每月的业绩举行考评得分发放,考核劳绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中,A级:考核分90~100分:B级:考核分80~90分;
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C级:70~80分;
D级:考核分60~70分;
E级:考核50~60分以下;
F级:考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%,110%,105%,100%,90%,70%(概括考核手段详见《绩效考核方案》)。
员工绩效工资计算:
员工绩效工资=绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分绩效薪点值=月度绩效工资总额/∑(员工个人绩效薪点数×员工个人考核分)第四条年终奖1、公司完成全年的经营任务指标后,发放年终效益奖金,每年年终效益奖金的概括数额由总经理办公会议商定。
2、年终奖发放原那么:
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①利润原那么:企业在年终有利润时,方才发放年终奖;
②共享原那么:发放奖金是巩固员工对企业的承诺和忠诚的有效方法;
③公允原那么:年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
3、全年福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等工作时间不满12个月的(本年度在公司服务满6个月以上),年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。
4、不管何种理由在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金,离职时间以公司批准认可的离职时间为准。
5、年终奖总额确实定:
员工年终奖=单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数计奖月数:凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖,任职月数即为年终奖的计奖月数。
第四章薪酬组织与发放第一条薪酬委员会主席为公司总经理,副主席为厂务部、财务部经理,行政部课长为执行副主席,其他委员包括公司各部门主管。