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团队的缺乏和改良
一、做好“选人”
一切团队问题都源于自己的治理无能,无关团队的力量。对这句话,你可能会有这样的质疑:假设我的团队的确力量很不行,莫非这也是我的治理无能吗?
是的,由于选人本就是领导最重要的职责之一。微软的观点就是,选对人比培育人更重要。对的人进入团队后,会快速产生价值,而且你需要在他们身上花费的精力会很少。
但假如选择的人力量缺乏,你就要投入更多的时间和资源来培育他们,还要把本该他们干的活给干了。这意味着作为领导的你,一段时间内根本上把自己填进去了,实际上耽搁了更重要的工作。
假如选择的人在人品上有问题,那对团队而言更是一场灾难。有个闻名的“酒与污水定律”,说的是:一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里,得到的还是一桶污水。
因此,与其花费许多不必要的精力来培育不适宜的人,不如花更多的精力在选择适宜的人上。
二、做好“搭配”
选好人后,不代表你就可以高枕无忧、放手不管了。同样的一批人,在不同的搭配组合之下,团队表现可能有天壤之别。这就是为何同一支足球队,在不同教练手上,战绩会有巨大不同的缘由。团队治理的本质就是优化人员配置,配置水平的凹凸表达了团队治理水平的凹凸。
人力资源治理中有一个“不值得定律”,这个定律说,一个人认为不值得做的事情,就不会做好。你要信任,没有力量不行的团队,只有放错位置的人才。位置放错了,他就会认为你安排的事情不值得做,自然就不会做好,在你眼中就成了“力量不行”了。
因此,一个优秀的治理者,必需深刻了解团队的意愿、力量、性格特征,合理安排他们的工作。比方:高成就动机的团队,就安排他单独或牵头完成具有肯定风险和难度的工作;依附感强的团队,就更多让其参加某个团队共同工作;权力欲强的团队,就安排其担当一个与之力量相适应的主管等。
三、做好“治理”
选好人,做好搭配,一个优秀团队的架子就有了,这就像一辆“车”被制造出来了,但要让这辆“车”动起来,行驶到目的地,还需要有人来“驾驶”,也就是治理。一个人的治理水平不高,主要就是受到下面六大因素的影响:因此,一个优秀的领导,肯定要做好这六大因素的治理。
1、目标
目标不清楚,团队就没有努力的方向,力量就无法聚焦,工作成果也无法呈现。目标不清楚的主要表现有两种:团队目标不明确或团队不清晰目标;目标不合理,比方太低了团队缺乏挑战的动力,或太高了又让团队望而生畏。因此,一个优秀的治理者,必需能给团队设定清楚的目标,至少是符合SMART原则的。
S代说明确性Specific、目标必需是详细的,而不是笼统广泛的;M代表可衡量性Measurable、目标必需是数量化或者行为化的;A代表可实现性Attainable、目标在付出努力的状况下可以实现,避开设立过高或过低的目标;
R代表相关性Relevant、目标必需与整体工作是相关的;T代表有时限性Time-bound、目标必需有明确的截止期限。这个目标还需要让团队也很清晰,并且你能依据团队的不怜悯况对目标做合理分解,让每个人安排到的子目标,都是跳一跳够得到的。
2、规划
光有目标,但没有规划或者规划不行行,团队依旧会无法适从。特殊是多人协作的工作,在没有规划的状况下就贸然开头工作,结果只能是一团乱麻,个体力量再强的员工也会变成你眼中“无能”的团队。因此,作为领导,你必需要有一份可以让团队照着开展工作的规划。
3、流程与方法
每个团队的力量水平都是不一样的,有人可能只要你给个方向,他就能给你最终的成果,但这样的团队在你团队中的比例肯定少于20%。对于绝大多数团队,你不能只提要求或只给目标,而不给方法。否则你只能一次次地绝望于他们的“无能”。因此,你需要将团队的优秀阅历固化成流程和模板,这样既能给团队以方法指导,又能在人员工作水平参差不齐的状况保证团队整体的工作水准。
4、沟通
许多时候,某个团队之所以在你眼中“力量缺乏”,并不是真的力量不行,而是团队中的沟通不充分,导致他理解的工作或努力的方向与你所期望的偏离了。因此,你肯定要建立一个充分沟通的机制,比方:日例会、周会的安排。除了这些正式的沟通机制外,你还可以营造一个充分沟通的团队气氛,这样整个团队的目标就更简单全都了,谁遇到问题也更简单找到求助的人。
5、检查调整
无论多么好的目标、规划、流程与方法,无论力量多么强的团队,在实际执行任务的过程中,肯定会产生偏差。许多时候,这些偏差产生后并没能得到准时的发觉与纠偏,于是最终团队呈现给你的结果就是不合格。因此,你肯定要建立一个闭环的检查调整机制。不能光布置任务,但没有对任务的检查节点;或者有了检查节点,但没有奖罚制度或者奖惩制度执行不严格,做好做坏都一个样。
6、领导力
最终一个影响你治理水平的就是你自己的领导力。假如你自己的人品或力量不被团队认可,你自己缺乏表率,或者你自己不会有效授权,那么你手下肯定全部都是“力量缺乏”的人。因此,作为治理者,自己首先要具备过关的力量,做好表率,并学会给团队合理授权。做好上面六点,你就会奇妙地发觉,那些“力量缺乏”的团队一下子力量就突发猛进了。
四、做好“培育”
前面我们说过,选对人比培育人更重要,但这并不代表你就不需要培育团队了。之所以需要培育,无非是团队现时的工作输出与工作需要之间产生差距了。一个人的工作输出是同时受到态度与个人力量影响的。
1、态度
团队的态度,通过你的领导力、鼓励手段,是可以快速转变,并做短期保持的。因此对于周期短的工作,团队的态度并非是关键点。但假如你想培育的是“基石型”的团队,那么态度就是一个最关键的考量点了。
所谓“德才兼备,以德为先”,对于态度不端正的团队,假如每次都要靠短期鼓励来订正的话,就千万不能当做团队核心来培育了。
2、力量
关于团队成员的力量,自然要安排培训、制造实践时机帮团队提升。但千万不能陷入到这个误区中:全部人的力量都是可以通过培训提升的。这个观点在原则上没错,但忽视了提升速度的要求。在实际治理中,你会发觉,团队提升的速度往往是赶不上工作推动的速度的。
因此,作为治理者首要应留意选才,人选对了,培训才能事半功倍。
可能有时候,的确是由于团队的力量有问题,而不是由于领导治理无能。但将治理成果不如意归因到客观状况毫无意义,而若能克制这些客观制约,你就可以将工作完成得更好。
团队存在的问题和缺乏2
个人对公司建议书怎么写集锦
领导与各级员工缺乏实际的沟通。企业领导应与各级员工建立和谐的沟通和沟通机制,上情下达、下情上传。企业应鼓舞员工敢说真话、敢说实话,鼓舞员工敢表达自己的不同见解。
企业要营造一个和谐的上下级关系,企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点,领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法全都,这样企业就有了坚实的根底,企业才能做得更加强大。
2、员工的价值表达与安全感缺乏。对于新员工来讲尤为重要,努力工作的同时也是在让自己学习和进展,公司应当让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司,为公司努力;而安全感则是员工能感受到公司需要自己,自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。
3、应当标准化工作流程。各个部门都要有标准的工作流程,各个岗位职责落实到人,合理且固定,这样才能有效的提高工作效率,做到各方面有专职人员负责,各部门之间也要亲密协作,不在部门之间产生脱节现象。
4、培育研发人员的创新精神。研发人员要学会用崭新的思想对待事物,才会有新奇的创意,营造气氛,鼓舞擅长思索、大胆想象,激活创新意识。学习是创新的源泉,鼓励员工不断学习,更新学问储藏,只有不断学习才能在实际工作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法许多,可向书本学习,向网络学习,向上司和同事学习,只要肯学就可以随时随地学习到新学问和解决问题的新方法。
要想永久立于不败之地,就应不断更新自己,不断创新,在学习中提高,在提高中学习。同时也要结合市场调研,明确定位产品的进展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下,合理的让员工安排私人时间,这样能提升员工的生活品质,也可以削减员工的抵触心情,增加工作的积极性。
加班与调休能够平衡化,或者赐予肯定的鼓舞,也能提高加班的积极性和高效性。
5、完善办公设备的缺乏。电脑缺乏,目前大多数人都在用自己的电脑,而且大局部电脑都老旧不堪,严峻的影响工作效率,建议都给配备电脑,以便查阅文献及其他办公之用。
6、建议建立无记名意见建议箱。公司应当仔细的对待每一个员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进展评议。这样可以得到一些员工的真实想法,有利于公司的治理和进展。
7、员工要养成节省的好习惯。无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节省的习惯,包括食堂吃饭也应养成不铺张食物的好习惯。
8、安全生产时刻要放在首位。安全问题始终是一个重大的问题,是在生产和试验过程中首要考虑的问题,所以公司和员工都应当特殊重视,公司应当加强治理,员工应当自觉遵守,相互协作。
9、一些制度尤其是福利制度不够完善。完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关心落到实处。削减人员的流失,增加员工工作的积极性。
10、多开展一些有意义的工会活动。为活泼和丰富员工的精神生活,定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得快乐,觉得自己与公司已密不行分,人企合一,共同成长,把公司当成自己的家。更重要的是,各部门内部应不定期进行活动,如聚餐、外出郊游、爬山等,可增近同事之间的感情,这样能更好的协调工作,有利于工作顺当的进展。
关于提高对客户的效劳意识
随着市场逐步的进展,企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演化成“效劳竞争”,经受了从质量取胜、品牌取胜从而进展到了客户效劳取胜的阶段,在以客户为中心的时代,客户效劳意识的重要性日益凸现出来,客户效劳是公司商业动作中的重要组成局部。
1、目前现状:虽然我们公司在“效劳客户、效劳业务、效劳基层”等企业文化的广泛影响下,公司员工也会将这句话挂在觜边,但是从实际行动上并未付诸实践,效劳意识、态度差,脸难看、话难听、事难办的现象时有发生,公司制定的一些很好的效劳举措得不到落实。
2、个人观点:员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低,而且工作量较大,公司提的合理化推举得不到落实,员工在工作中心情、意见很大。再加上,领导也不注意关怀、鼓励员工,使其在心理上感到很大的失落,从而其工作专心性和主动性都一落千丈,降低了对客房的效劳意识。
3、个人推举:
1、前台效劳。前台接待人员是公司的“形象代言人”,或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装(这点要求全公司全部员工统一齐来,包括公司上层领导要以身作则,而不是只某个部门穿,而其他部门不穿,影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止打算到访客户的对公司的第一印象。
所以前台接待人员要务必把握一些常用的接待礼仪。当客户来访时,应起身站立,面带微笑热忱、主动问候:“您好,请问您找哪位?”、“有预约吗?”等,急躁倾听客户的来意,并依据客人的需求专心予以帮助联系,不要在客厅内大声叫喊其要找的人,假如要找的人在忙或者不在,能够请其稍等,标准的仪态引领客户入座倒水,不要将客户扔在那里没有管。
2、注意效劳人员的培训。在员工参加公司用后,我们便要做好其培训工作。首先,应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次,再针对后勤效劳人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的效劳标准及其它制度对其进展理论培训,在其理论培训透过考核后进入实际操作培训,在此过程中我们要给他们直立一个学习的典范,让其在优秀的员工指导下进展操作,最终理论和实践考核全部透过前方能上岗。
3、重视、关怀员工使其增加归属感。作为公司治理人员,不行能成天与顾客打交道,而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以,我们首先要真心为他们着想,比方说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等,使员工劳逸结合,并准时解决员工的各种困难。
只有这样,才能让员工熟悉到公司是重视他们的,从而会更加努力地工作,而效劳意识也会不断提高。
4、拟订合理的奖惩制度。要量化效劳标准,制定细则,对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节,对每一名员工同等对待、不偏不倚。对效劳工作做的好的员工赐予必需的物质和精神上的嘉奖(发放奖金或通报表扬);对于效劳工作做的不好的员工则要对其进展惩戒(批判教育或罚款)。
这样让员工意识到其效劳的好坏直接关系到其切身利益,他们就会自觉地留意日常效劳过程中的每一个细节,从而自然而然的便提高了效劳意识。
团队存在的问题和缺乏3