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A
黄良志
义守大学工工业工程与与管理学系系副教授
陈蕙萱
义守大学工工业工程与与管理学系系研究生
摘要
为增加企业业竞争力,国国际化日趋趋重要,企企业将子公公司设立在在其它地区区或国家,因因而产生派派外。提升升派外成效效是派外的的主要目的的,与任用用、薪资、升升迁等之间间相互作用用。传统的的财务会计计模式似乎乎已是不足足以衡量派派外成效,因因为它只能能衡量过去去已发生的的事情。平平衡计分卡卡(,)模式式是近年来来的热门评评估工具,除除评估财务务面之外,亦亦将顾客面面、内部流流程面、学学****与成长长面列为评评估项目。本本研究利用用平衡计分分卡观点,探探讨企业派派外作业与与派外成效效之间的关关系,以找找出影响派派外成效的的成功关键键因素。本本研究以台台湾赴海外外投资之企企业为研究究母体,其其中多以派派遣至大陆陆子公司为为主。
关键词:平平衡计分卡卡、派外、人人力资源、派派外作业、派派外成效
,.,,.,,..().,,,.,.Taiiwan,,Chiina.
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壹、绪论
随着时间演演变、劳力力问题,以以及不同阶阶段的发展展需求,企企业需调整整其营运方方式,在其其它地区或或国家设立立子公司,产产生人员因因而派外。在在派外的同同时,除须须藉由有效效的人力资资源管理来来持续竞争争优势之外外,应该将将部份焦点点放在如何何使人员派派遣成功的的种种问题题上(,19922;,19977;,19977)。在人人力资源管管理绩效评评估中主要要环节,与与任用、薪薪资、升迁迁等之间相相互作用着着,故欲健健全人力资资源管理制制度,须使使绩效评估估制度完整整与合理化化,建立客客观而公正正的评估标标准(黄英英忠,19999)。当当进行派外外成效评估估时,若还还是利用传传统的财务务会计模式式来衡量派派外成效等等是否为
企企业带来超超值的利润润,似乎已已是落伍的的方法,因因为它只能能衡量过去去已发生的的事情。平平衡计分卡卡(,)模式式是近100年来管理理实务界与与学术界的的热门议题题,企业因因实行平衡衡计分卡模模式而脱胎胎换骨之例例证亦时有有所闻,例例如泰丰轮轮胎公司就就利用,将将策略与绩绩效指针结结合,驱动动企业的整整体活动能能专注于策策略的达成成,进而打打造出高组组织绩效(李李弘晖、吴吴琼治,22003);;维力食品品在20000年规划划导入管理理系统,藉藉由使得维维力食品公公司的绩效效三级跳。由由这些成功功的例子得得知,平衡衡计分卡不不仅可以评评估企业的的绩效,企企业更可藉藉由平衡计计分卡的评评估,改变变原本的经经营模式。因因此,若将将平衡计分分卡的模式式套用在企企业派外方方面,相信信将可使其其派外作业业的运作更更具系统、更更顺利进行行。
贰、文献探探讨
一、海外派派遣
以往国人辛辛勤奋斗,特特别是中小小企业的劳劳力,创造造了台湾经经济奇迹;;但是,环环视目前国国内的企业业界正面临临着经济发发展及社会会变迁所带带来的高度度冲击,许许多行业面面临缺工的的现象,加加上工资及及技术研发发费上涨、扩扩厂用地取取得不易、环环保抗争等等问题,促促使企业需需即刻正视视与解决这这样的窘境境。而在国国际化的过过程中,企企业逐渐透透过海外派派遣人员来来整合各海海外营运机机构,建立立全球关系系以及成为为传达文化化组织的媒媒介(,19899)。此外外,寻找劳劳资较低、适适任及充足足的劳动力力,以解决决因为劳资资过高或不不适任的劳劳工问题;;设置自动动化设备,以以降低人力力成本,及及提高竞争争力;或根根留台湾而而在海外投投资设厂,派派遣母公司司的适当员员工至子公公司服务等等的策略因因应而生,为为的只是延延续企业的的永续经营营(曾传铭铭,19998)。
派外人员在在地主国所所面临的是是不同的文文化、社会会架构、语语言、法令令、价值系系统以及族族群的工作作伙伴,因因此,成功功的派外人人员必须能能敏锐的察察觉派外地地区的特性性,了解、共共事并管理理不同文化化的人(&&,19986)。由由此可知,派派外是一件件具高挑战战性的工作作,因此,组组织都会提提供合适的的报偿,让让员工认为为海外派遣遣有其价值值性(,,,&,19997)。跨跨国企业派派遣员工至至海外设立立营运据点点时,必须须要发展一一套适合的的人力资源源策略,以以及注重甄甄选标准与与跨文化训训练。
就目前国内内企业发展展而言,企企业若一直直局限在一一个地区内内,势必无无法得知目目前整体的的国际环境境趋势,导导致其竞争争力衰退。因因此,当企企业派外时时,考虑因因素必须面面面具备,提提升员工
派派遣意愿、将将人员做有有效的派遣遣以达到适适才适所,进进而完成企企业派遣之之目标。派派外的同时时,解决员员工回任问问题、员工工未来生涯涯发展等也也都是目前前产业界急急需了解的的地方,亦亦是本研究究之研究目目的。本研研究希望透透过问卷的的发放与回回收,了解解企业派遣遣人力成功功关键因素素。
二、绩效评评估管理
绩效评估最最终的目的的都是希望望评定出企企业营运绩绩效是否有有提升,进进而对企业业内部的运运作程序作作一番调整整。因此,绩绩效评估乃乃是指是一一评估过程程,用以针针对员工在在某一段时时间的工作作绩效作评评定,依据据评定后的的结果作为为奖惩员工工、调整薪薪资等的依依据,以及及需要改进进的地方,进进而提供改改善计划。
由于传统绩绩效评估方方法只以财财务性作为为评估标准准,忽略非非财务性评评估指标,导导致在面对对今日竞争争环境上已已失去其评评估的公平平性,以及及全面性评评估。目前前企业为避避免在甄选选派外人员员上的困扰扰,以及无无法全面性性评估派外外绩效等方方面,故寻寻求更具公公平性的评评估系统。平平衡计分卡卡是一种新新的评估工工具,对于于绩效项目目上,分为为财务面、顾顾客面、企企业内部流流程面、学学****与成长长面等四项项,跳脱以以往模式,使使得评估结结果更具公公平性与客客观性。因因此,平衡衡计分卡模模式渐渐取取代了传统统的评估方方式。过去去企业在评评估绩效时时,多流于于只以单一一财务指标标为评估的的标准,无无法真正了了解绩效的的好坏;但但若以平衡衡计分卡四四大构面(财财务面、顾顾客面、企企业内部流流程面、学学****与成长长面)作为为评估标准准,相信将将能够真正正且更公平平的做到绩绩效的评估估,这亦是是为何平衡衡计分卡成成为目前绩绩效评估的的新宠儿原原因之一。
平衡记分卡卡绩效评估估除财务外外,尚包括括顾客面,如如销售资料料;内部流流程面,如如质量及问问题之解决决;学****与与成长面,如如解决问题题的能力、抗抗压性、人人际关系、自自我发展等等,而其评评估的步骤骤也不同于于以往只重重视结果不不重视过程程。因为重重视过程及及结果,所所以,在评评估的同时时可检视企企业的各个个流程,例例如服务顾顾客方面是是否有缺失失需要改进进,或是在在征才、选选才及育才才方面是否否适当等。平平衡计分卡卡的运用,使使企业能列列出适合其其本身的绩绩效评估项项目以利进进行评估。
(19888)指出绩绩效评估对对组织而言言,如同一一管理信息息系统,可可提供各项项信息给予予人力资源源管理。此此外,训练练与发展、薪薪资管理、任任用与晋升升、员工福福利及劳资资关系等,亦亦可作为提提升组织目目标的一种种工具(何何永福、杨杨国安,
11995;;,19996;石石锐,19996;.,11997)。本本研究综合合归纳各学学者之研究究,采人力力资源管理理活动中之之派外作业业分成甄选选作业、派派外教育训训练、薪资资福利、授授权程度、支支持系统五五各构面,作作为本研究究之研究变变项。
三、派外绩绩效评估
绩效评估指指标适当与与否,直接接影响评估估的结果。派派外人员的的评估准则则会受到派派外人员的的工作类别别或企业国国际化程度度而有所影影响(,,&,19991)。由由于派遣地地区的不相相同,因此此,在建立立评估指标标时,应该该使用多指指标、多构构面的评估估方式,才才能以公平平且客观的的角度来评评估派外人人员的绩效效,将评估估时所会产产生的误差差降到最低低。本研究究希望透过过平衡计分分卡的四大大构面(财财务面、顾顾客面、企企业内部流流程面、学学****与成长长面)评估估模式,针针对企业之之派外绩效效做评估,找找出其关键键成功因素素。
四、平衡记记分卡
平衡计分卡卡(,简称)最早早在19888年,计算机机公司设计计绩效评估估制度时,产产生了平衡衡计分卡的的构念。于于19900年代,哈哈佛大学教教授与实务务界公司之之为共同主持持一项计划划:『未来来的组织绩绩效衡量方方法』。该该计划目的的在找出一一个超越以以财务会计计度量为主主的崭新绩绩效衡量模模式,藉此此协助企业业有效地转转换企业愿愿景与策略略为实际的的行动(吴吴安妮,11996)。
&(11996)提提出,透过过平衡计分分卡让企业业愿景及策策略得以转转换成明确确的策略目目标与量度度,据以校校准及实施施策略行动动方案,并并加强策略略的回馈与与学****平平衡计分卡卡可用于澄澄清策略并并建立对策策略的共识识,使部门门和个人的的目标与策策略配合一一致、校正正策略行动动计划、进进行定期和和系统化的的策略检讨讨、取得回回馈以便学学****和改进进等方面。由由此得知平平衡计分卡卡是个结合合企业策略略目标、绩绩效评估、行行动方案等等方面的度度量工具,也也因此平衡衡计分卡成成为取代以以财务为度度量标准绩绩效衡量工工具。
平衡计分卡卡除财务构构面外,再再加入顾客客、企业内内部流程、学学****与成长长构面,更更可衡量有有形与无形形资产,藉藉此将企业业的策略和和构面及目目标具体付付诸实行。四四大构面与与指标连结结关系如图图一所示。
财务面
目标
度量
指标
行动
願景
與策略
顾客面
目标
度量
指标
行动
内部流程面面
目标
度量
指标
行动
学****与成长长面
目标
度量
指标
行动
图一四大构构面与指标标连结关系系
资料来源::朱道凯译译(19999),。
透过平衡计计分卡,企企业能发展展出一套高高阶主管对对于企业快快速且完整整的检视测测量方式。&(1996)则提出具有创新精神的可利用平衡计分卡来澄清、沟通与管理策略,并将平衡计分卡作为重要管理流程之架构。采用平衡计分卡()的观点来做分析,可将衡量项目扩充分至四个构面:财务面、内部流程面、顾客面及学****与成长面,提供企业全方位的绩效评估方法。企业利用平衡计分卡作为评估工具,设计出适合企业本身体质的绩效评估系统,以回馈足够且正确的评估结果给予企业,作为员工奖惩或企业修正营运作业的依据。
于泳泓(22002)提提出,目前前台湾仅有有5%之企业业认为自己己已导入完完成平衡计计分卡;23%的的企业正在在导入平衡衡计分卡,36%的企业正在考虑是否要导入平衡计分卡。由此可知,平衡计分卡在台湾已经逐渐形成广泛的影响。不过,在调查过程中显示,一些自认为已导入完整或正在导入平衡计分卡,其实只是一般绩效管理及方针管理的延伸,并不能称为一个完整的平衡计分卡制度。
因此,要真真正落实平平衡计分卡卡制度必须须有赖于明明智的高阶阶管理者之之支持与督督导,俾使使企业达到到最初引进进平衡计分分卡的目的的。本研究究依据&&(19922,19993b)、,,&&(19977)、林佩佩琪(19998)、张张英慧(11999)、于于泳泓(22002)等等人的论点点,以派外外员工对于于企业各项项派外作业业之认同度度为出发点点,再辅以以平衡计分分卡的四大大构面(财财务面、顾顾客面、企企业内部流流程面、学学****与成长长面)为其其绩效评估估依据,找找出企业派派外的成功功关键因素素。
由于各个企企业所派外外的地区不不同,在派派外绩效的的评估项目目上也不尽尽相同,因因而造成传传统的绩效效评估方式式有时是不不敷使用,平平衡计分卡卡评估方式式可以补足足传统评估估的缺陷。
藉藉由平衡计计分卡四大大构面(财财务面、顾顾客面、内内部流程面面、学****与与成长面)评评估派外绩绩效,可促促使企业以以更公平、客客观,且多多角度的来来评估派外外员工其派派外绩效,进进而找出影影响派外绩绩效的关键键因素,进进行改善以以增进派外外绩效。
参、研究方方法
一、研究架架构
本研究之研研究架构主主要是综合合文献,并并参考陈雅雅琪(20000)与与李秋燕(2000)等人对派外所用之构面,将甄选作业、派外教育训练、薪资福利、授权程度与支持系统列为派外作业之变项,再以平衡计分卡四大构面-财务面、顾客面、企业内部流程面、学****与成长面作为评估派外成效构面,并以家庭因速作为干扰派外作业与派外成效之间的因子,经整理过后发展出本研究之研究架构,如图二所示。
***及組織特性
子/母公司成立時間
子/母公司所在地
總派外年資
母公司總服務年資
子公司擔任職務
子公司產業別
派外系統
甄選作業
派外教育訓練
薪資福利
授權程度
支援系統
平衡計分卡之組織派外成效
財務面
顧客面
企業的內部流程面
學習與成長面
***及家庭因素
升遷、回任管理與家庭的支持
图二本研究究架构图
二、研究假假设
(一)差异异性假设::
不同的企业业个人及组组织特性(子子/母公司司成立时间间与地点、总总派外年资资、母公司司总服务年年资、子公公司担任职职务、子公公司产业别别)对派外外作业是否否有显著差差异。
假设1-11不同同企业个人人及组织特特性对甄选选作业的认认知有显著著差异。
假设1-22不同同企业个人人及组织特特性对派外外教育训练练的认知有有显著差异异。
假设1-33不同同企业个人人及组织特特性对薪资资福利的认认知有显著著差异。
假设1-44不同同企业个人人及组织特特性对授权权程度的认认知有显著著差异。
假设1-55不同同企业个人人及组织特特性对支持持系统的认认知有显著著差异。
(二)关性性假设:
企业派外作作业(甄选选作业、派派外教育训训练、薪资资福利、授授权程度、支支持系统)对对平衡计分分卡观点之之派外成效效各变项间间是否有显显著的相关关存在。
假设2-11企业派派外作业之之各因素与与平衡计分分卡之派外外成效的财财务面有显显著正相关关。
假设2-22企业派派外作业之之各因素与与平衡计分分卡之派外外成效的顾顾客面有显显著正相关关。
假设2--3企业业派外作业业之各因素素与平衡计计分卡之派派外成效的的企业内部部流程面有有显著正相相关。
假设2--4企业业派外作业业之各因素素与平衡计计分卡之派派外成效的的学****与成成长面有显显著正相关关。
(三)影响响性假设::
派外作业对对平衡计分分卡观点之之派外成效效各变项(甄甄选作业、派派外教育训训练、薪资资福利、授授权程度、支支持系统)间间是否有显显著的影响响性存在。
假设3--1企业业派外作业业之各因素素对平衡计计分卡之派派外成效的的财物面有有显著正向向影响。
假设3--2企业业派外作业业之各因素素对平衡计计分卡之派派外成效的的顾客面有有显著正向向影响。
假设3--3企业业派外作业业之各因素素对平衡计计分卡之派派外成效的的企业内部部流程面有有显著正向向影响。
假设3--4企业业派外作业业各因素对对平衡计分分卡之派外外成效的学学****与成长长面有显著著正向影响响。
(四)干干扰效果假假设:
企业派外作作业(甄选选作业、派派外教育训训练、薪资资福利、授授权程度、支支持系统)与与家庭因素素的交互作作用对平衡衡计分卡观观点之派外外成效有显显著影响。
假设4企业业派外作业业与家庭因因素之交互互作用,对对平衡计分分卡各构面面之派外成成效有显著著干扰效果果。
三、研究变变项与操作作性定义
(一)个人人及组织特特性
不同之公司司属性,对对不同派外外作业之重重视程度与与派外成效效之评量,应应有所不同同。不同
公公司属性主主要区分为为子/母公公司成立时时间、子//母公司所所在地、在在母公司总总服务时间间、总派外外年资、子子公司担任任职务、子子公司产业业别。
(二)派外外作业
在组织的派派外作业方方面,本研研究分成::甄选作业业、派外教教育训练、薪薪资福利、授授权程度、支支持系统五五部份。
(三)家庭庭因素
在家庭因素素方面,本本研究是指指包含升迁迁、回任管管理及家庭庭因素。其其中,所考考虑的家庭庭因素越多多(亦即高高家庭因素素),代表表派外人员员愿意派外外任务的意意愿越低,或或是越影响响其派派驻驻地的工作作表现,进进而促使其其派外成效效越低;反反之,所考考虑的家庭庭因素越少少(亦即低低家庭因素素),代表表派外人员员接受派外外任务的意意愿越高,或或是越能促促使其在派派驻地工作作表现良好好,进而使使派外成效效提升。
(四)平衡衡计分卡观观点之派外外成效
在派外成效效方面,本本研究以平平衡分卡的的四个构面面:财务面面、顾客面面、内部流流程面、学学****与成长长面作为评评估派外绩绩效的依据据,列出相相关的指标标内容。
四、研究工工具的衡量量
(一)个人人及组织特特性部分
本部分共88题,主要要在获得本本研究之组组织背景变变项所需资资料。
(二)派外外作业部分分
本部份共224题,在在甄选作业业的题项包包括有关甄甄选派外员员工时所会会考虑的因因素甄选派派外员工时时,诸如工工作热诚、能能力与派外外意愿等;;派外教育育训练的题题项包括派派外前期或或派外中的的教育训练练与专业训训练等;薪薪资福利方方面包括是是否提供急急难协助、派派务薪资加加给等;授授权程度包包括在派外外业务或工工作推展上上给予充分分授权等;;支持系统统则包括提提供新进派派外员工在在当地生活活方面之相相关支持、清清楚的明文文规定之反反应机制、有有专门人员员与派外员员工做双向向的互动等等,并采五五点尺度计计分,每一一题目依程程度不同,分分别给予11~5分。
(三)平衡衡计分卡观观点之派外外成效部分分
本部份共229题,在在财务面的的选项主要要包括有关关母公司的的经营绩效效、增加新新的顾客源源等;顾客客面包含员员工满意度度与留职率率、顾客满满意度等;;内部流程程面包含派派外的作业业流程与评评估标准、问问题咨询管管道、与总总公司联系系方式等;;学****与成成长面则包包含员工适适应力与技技术、独立立程度、抗抗压性及疏疏离感的处处理程度等等,采五点点尺度计分分,每一题题目依程度度不同,
分分别给予11~5分。
(四)家庭庭因素部分分
本部份共77题,题项项的主要内内容为派外外员工的升升迁、回任任管理及家家庭因素,采采五点尺度度计分,每每一题目依依程度不同同,分别给给予1~5分。
五、研究资资料搜集方方法
(一)研研究对象与与抽样方法法
本研究于问问卷调查实实施过程中中,主要研研究对象以以台湾赴海海外投资之之企业为研研究母体,其其中多以派派遣至大陆陆子公司为为主。本研研究最大的的困难点在在于样本取取得不易,因因此,以有有熟人所在在之企业为为主要的便便利抽样对对象。每间间企业之子子公司只填填答一份。共共发放2550份问卷卷,回收一一三7份问问卷,剔除除填答不完完全之无效效问卷一三三份后,合合计实收有有效样本为为124份,%。因国国内派驻海海外员工之之企业母群群体繁多,故故本研究以以目的取样样方式,并并采邮寄问问卷与问卷卷方式进行行问卷调查查,请派外外人员就本本研究所列列之项目协协助填答。
(二)问卷卷设计
本研究之问问卷在初期期主要依据据研究目的的与文献探探讨整理出出相关问题题外,并参参考陈雅琪琪(20000)与李李秋燕(22000)等等对于人员员派外方面面之研究资资料发展出出问卷的初初稿。初稿稿完成后,经经指导教授授与业界专专家统一企企业郭启瑞瑞经理、孙孙景棠老师师提供意见见后,修正正问卷内容容以确定问问卷能具专专家效度,以以有效的测测量本研究究之各层面面概念。问问卷内容主主要分成两两大部分::第一部份份为受访者者之个人基基本资料,第第二部份为为企业在实实施派遣业业务的实际际情况、员员工的看法法及其家庭庭因素、派派外员工位位企业派外外成效之看看法等三大大类。
六、数据分分析方法
(一)描述述性统计分分析()
以描述性统统计来分析析样本之特特性,包括括总公司与与子公司成成立时间与与所在地、子子公司产业业别、母公公司总服务务年资、担担任之派外外职务、总总派外年资资等,以及及派外作业业、派外成成效、家庭庭因素,做做各变项的的平均数、标标准差、最最大值、最最小值,以以了解样本本在各变项项上的分布布情况。
(二)信度度分析()
本研究所采采用的量表表是将陈雅雅琪(20000)与与李秋燕(2000)等自行建立之量表加以修改。因研究对象不同,所以,先行进行量表之信度分析,以了解各构面之一致性分析或稳定性,并以信度系数’sα衡量同一概念下各题目之间的一致性,透过量表的一致性表现与因素结构来建立量表的建立。
(三)单因因子变异数数分析()
本研究使用用分析来检检定个人及及组织特性性-子/母母公司的成成立时间、子子公司所在在地、子公公司产业别别、母公司司总服务年年资、总派派外年资、子子公司产业业别之变项项对于依变变项派外作作业上,是是否有显著著性差异。若若达显著差差异,则再再以进行事事后多重比比较,做差差异性分析析,以了解解群组间之之差异情况况。
(四)独立立样本t检定()
本研究利用用t检定来检检定在不同同个人及组组织特性中中,母公司成成立时间、子子公司成立立时间、母母公司所在在地、子公公司担任职职务,对于派外外作业与派派外成效上上,是否有显显著差异。
(五)相关关分析()
本研究以相相关分析来来检定派外外作业之「「甄选作业业」、「派派外教育训训练」、「「薪资福利利」、「授授权程度」」、「支持持系统」等等构面与平平衡计分卡卡派外成效效之「财务务面」、「「顾客面」」、「企业业内部流程程面」、「「学****与成成长面」等等各变项之之间的相关关程度。
(六)回归归分析()
本研究利用用回归分析析方法来探探讨派外作作业之甄选选作业、派派外教育训训练、薪资资福利、授授权程度、支支持系统各各构面,对对于平衡计计分卡观点点之派外成成效中财务务面、顾客客面、企业业内部流程程面、学********与成长面面是否有显显著的正向向影响,并并利用层级级回归分析析检验家庭庭因素变项项之干扰效效果。
肆、研究结结果
一、各研究究变项描述述性统计
本节系针对对研究变项项各构面做做整体性的的描述性统统计分析,亦亦即对各变变项之平均均数、标准准差、最小小值、最大大值,做概概略的描述述。各变项项之描述性性统计分析析,汇整如如表一所示示。
N=124
表一各研究究变项统计计量汇总表表