文档介绍：该【绩效考核目的与意义 】是由【春天的小花】上传分享，文档一共【21】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效考核目的与意义 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。绩效核查目的与意义
绩效核查目的
绩效核查是在一准时期内科学、动向地衡量职工工作情况和收效的核查方式,通
过拟定有效、客观的核查标准,对职工进行评定,以进一步激发职工的积极性和创
造性,提高职工工作效率和基本素质;
绩效核查使各级管理者明确认识下级的工作情况,经过对下级在核查期内的工作
业绩、态度以及能力的评估,充分认识企业职工的工作绩效,并在此基础上拟定
相应的薪酬调整、人事变动等激励手段.
第一条绩效核查用途
认识职工对组织的业绩贡献;
为职工的薪酬决策供应依照;
为职工的晋升、贬职、调职和离职供应依照;
认识职工和部门对培训工作的需要;
为人力资源部规划供应基础信息。
第二条绩效核查原则
公开的原则:核查过程公开化、制度化;
客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或坚决猜想;
反响的原则:在核查结束后,核查结果必定反响给被核查人,同时听取被核查人
对核查结果的建议,对核查结果存在的问题作出合理讲解或及时修正;
时限性原则:绩效核查反响核查期内被核查人的综合情况,不溯及本核查期从前的
行为,不能够以核查期内被核查人部分表现代替其整体业绩.
第三条绩效核查时间安排
企业绩效核查包括月度绩效核查、季度绩效核查和年度绩效核查;
季度核查一年睁开四次,第一季度核查时间是4月1日—4月10日
第二季度核查时间是7月1日-7月10日
第三季度核查时间是10月8日—10月17日
第四时度核查时间是第二年1月6日-1月16日年度考
核一年睁开一次,核查时间是第二年1月6日—第二年1月30日;
上述核查时间为表示日期,不包括节假日,描述的皆为工作日行为;
月度核查为从当月实质工作日的第一天起计算,连续5个工作日;
季度核查为从当月实质工作日的第一天起计算,连续10个工作日;
年度核查从当月实质工作日起计算,连续1个月。
第四条核查与薪酬委员会组成
主任:企业总经理;
副主任(负责平常业务的履行):人力资源部部长;
成员:企业其他高级管理人员、各部门经理;
主任负责提出年度绩效核查整体要求,督查核查过程,办理核查中出现的突发事
件;
副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考
核;
组员负责准时完成对其他部门负责人及直接手下的绩效核查,指导并督查本部门
绩效核查工作的睁开;
人力资源部作为做事机构,负责收集整理核查与薪酬委员会和各部门核查结果并
一致备案.
第五条核查与薪酬委员会职能
建立核查与薪酬委员会是为了组织、推行、督查年度绩效核查工作;
委员会成员负责准时完成成员之间和对直接手下的绩效核查,指导并督查本部门
绩效核查工作的睁开;
负责修正企业现有核查制度与核查实质情况可能存在的矛盾,从而使绩效核查制
度最后简短有效并易于操作,最后提高职工工作业绩;
负责办理绩效核查过程中职工申诉工作,以保证绩效核查工作公正公开地睁开。
第六条绩效核查人
部门经理的主要绩效核查人是核查与薪酬委员会和企业分管高级管理人员;
人力资源部组织并督查绩效核查推行过程,并将评估结果汇总报企业总经理;
人力资源部经理的核查结果由企业分管领导直接汇总;
对绩效核查人要求:需要核查人熟练掌握绩效核查有关表格、流程、核查制度,
做到与被核查人的及时沟通与反响,公正有效地完成核查工作.
第七条被核查人为企业部门经理,但若部门经理有以下情况者,不参加核查:
月度核查期内累计不到岗高出10天(包括请假与其他各种原因缺岗)的职工不参
与本月度核查;
季度核查期内累计不到岗高出1个月(包括请假与其他各种原因缺岗)的职工不参
与本季度核查;
年度核查期内累计不到岗高出3个月(包括请假与其他各种原因缺岗)的职工不
参加今年度核查。
表一:核查关系表
月季度年度
被考ΣΣ部门
核查人
月计部门业部门满部门能力
KPI
核人月计满意
划绩意度业绩态度
划度
企业分管领导100%100%100%100%50%
部门核查与薪酬委
100%100%30%
经理员会
部门内主管20%
注:表中的百分比为核查人打分的权重;
第八条本核查系统适用于老例性的绩效核查工作,不适用于临时性核查或其他特别规核查.
第二章绩效核查内容
第九条绩效核查系统定义
绩效核查系统是由一组既独立又互有关系并能较完满地表达谈论要求的核查指标
组成的谈论系统,绩效核查系统的建立,有利于谈论职工工作情况,是进行职工考
核工作的基础,也是保证核查结果正确、合理的重要因素;
核查指标是能够反响业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考
核系统的基本单位。
第十条绩效核查系统的结构
华凌空调绩效核查系统包括以下六个方面:
月计划完成情况,动向衡量各岗位职工的努力程度和工作收效;
重点业绩指标(KPI),如期衡量各岗位职工重要工作的完成情况;
能力态度核查指标,衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的
态度、思想意识和工作作风;
部门业绩,衡量部门每季度及年度计划完成情况。
在不相同的核查期,针对不相同的考察对象,采用不相同的组合:
表二:华凌空检核查系统组成
月季度年度
被考ΣΣ部
月计部门满意部门能力
核人部门业绩月计KPI
门满
划度业绩态度
划意度
部门
●●●●●●●
经理
注:“●”代表组成指标;
第十一条业绩核查内容
业绩核查是对职工当期履行职务职责情况及工作结果的核查,它是对组织成职工
作贡献程度的衡量和谈论,直接表现出职工对企业的价值,是绩效核查的核心内
容;
业绩核查包括KPI核查与非KPI核查两项内容。
KPI(KeyProcessIndication)即重点业绩核查指标,代表岗位的核心责任.
第十二条KPI确定方法
确定KPI应以岗位说明书为基础,详细认识该岗位工作内容并找出主要工作;
在能够反响被核查人的所有谈论指标中,选择最重要的3-6个最能反响出被核查
人业绩的谈论指标作为KPI指标;
拟定KPI指标应兼顾企业长远目标和短期利益的结合;
选择KPI的原则:一是该指标能对工作业绩产生重要影响,二是能覆盖大部分工
作内容;
KPI指标的拟定过程是管理人员与职工的双向沟通过程,从项目的选择、权重的设
定、核查标准的设定,要与职工有充分的沟通,使职工全面参加指标的设置过程,
承诺指标的完成;
每两年依照企业发展和管理的方向和重点,由人力资源部牵头组织,经过与被核查
人双向沟通谈论,并结合部门及岗位职责、管理及经营目标(包括:财务指标、
内部经营管理、市场及发展与创新等方面)重新确定被核查人的KPI指标,将结
果提交核查与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的核查依照。
第十三条硬指标与软指标
在拟定岗位KPI指标时应该采用硬指标和软指标相结合的方式,对被考评人进行
全面考评,有助于衡量被考评人的全面绩效;
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要谈论信息,经过硬指标信息的
直接提取或硬指标计算公式,最后获得数量结果的业绩考评指标;
软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的解析,直接给谈论对象进行打分或作
出模糊评判的业绩考评指标,软指标谈论完满部是利用考评者的知识和经验作出判
断和谈论,简单受各种主观因素影响;
依照被考评人不相同,应该调治硬指标和软指标在整个工作业绩考评系统中的权重,
拟定出适合被考评人的核查指标,企业直线部门职工的核查指标以硬指标为主,
企业职能部门职工的核查指标以软指标为主。
第十四条硬指标特点
优点:可靠性高,只要计算公式和数据本源正确,任何人进行考评结果都相同;
缺点:基础性工作要求高,硬指标谈论质量依靠于统计数据,因此数据的正确性很
重要,在数据不能靠也许难以量化的考评指标中,硬指标考评结果就难以客观准
确;
缺点:硬指标考评过程不灵便,难以在考评中发挥考评人的有效判断。
第十五条软指标特点
优点:由于它不完满依靠统计数据,能够发挥考评人的有效判断,考虑所有有关因
素,从更多的角度认识谈论对象,当谈论所需的数据很不充分、不能靠或谈论指标
难以量化的时候,软谈论在绩效考评中有更重要的作用;
缺点:谈论结果简单碰到谈论者主观意识的影响和经验的限制,其客观性和正确性
在很大程度上取决于谈论者的素质;谈论结果的牢固性不够,独断的主观判断经
常造成不公正。
第十六条选择KPI的原则
少而精原则:KPI指标应能够反响出工作的主要要求,简单的结构能够使核查信息
办理和评估过程缩短,提高核查工作效益;
结果导向原则:KPI指标的选纲要表现出结果优先的原则,第一考虑岗位的工作产
出,从工作产出中解析确定主要和次要项目,在依照其重要性进行精选,最后确定
KPI指标;
可衡量性原则:KPI指标应具备可衡量性、可考据性.
第十七条华凌电器企业KPI核查系统介绍
核查标准:对KPI的核查标准作以说明;
KPI权重:依照组成某岗位的3—6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各
自的权重,KPI权重随着不相同阶段的工作重点而进行调整,比方,企业为了引导岗
位职工投入更多的资源睁开某项工作,
年度核查后由核查与薪酬委员会依照今年度核查情况谈论校正;
信息本源:打分所依照的信息从哪里获得,以各种有形资料为主,辅以人员记忆;
部门经理KPI一年核查一次,为年度核查;
第十八条非KPI工作完成情况核查目的
为了突出绩效管理的过程性,提高核查正确性和及时性的同时,降低核查难度和
核查成本,除了使用KPI指标,企业还需要对职工核查期内非KPI工作完成情况做
、季度和年度部门工作业
绩核查。
第十九条月工作计划完成情况核查
月工作计划完成情况核查,主要核查其工作计划的完成情况、计划外工作完成情
况,以及计划内未完成工作的原因和解决方法;
部门经理月工作计划完成情况核查成绩作为部门季度业绩核查的部分基础分数;
部门经理在核查月的月初填写《管理人职工作计划书及核查表》,填写完成后,部
门经理与企业主管领导协商确定自己本月工作计划内容和要求。经双方对计划内
容确认无误后,双方签字认可,计划书一式三份,原件交人力资源部存档,一份
交本部门存档,一份反响回被核查人自己。在规定的核查时间由人力资源部一致
组织对部门经理工作计划的完成情况进行核查,得出管理人员月计划核查分;
核查结果一式三份,原件交人力资源部存档,一份交部门存档;一份交被核查人本
人。
第二十条季度部门业绩核查
季度部门业绩核查,主要核查该部门季度工作计划的完成情况、计划外工作完成情
况,以及计划内未完成工作的原因和解决方法;
部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人职工作计划书及核查表》,填写完成
后,部门经理与企业分管领导协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。经双
方对计划自己确认无误后,双方签字认可,计划书一式两份,原件交人力资源部
存档,一份反响回部门经理自己。在规定的核查时间由人力资源部一致组织对部
门季度工作计划的完成情况进行核查,得出部门经理季计划核查分;
部门经理在一个季度内前两个月的月计划核查分与本季度季计划核查分加权平均
得出部门经理季度业绩核查分数.
计算公式为:
季度业绩核查分数=0。3*第一个月月计划核查分
+0。3*第二个月月计划核查分
+0。4*本季度季计划核查分
第二十一条季度部门满意度核查
季度部门满意度主要核查企业各部门在季度工作中的配合情况,人力资源部收集
各部门满意度评分结果,并进行汇总办理;其中,各部门对人力资源部的部门满意
度评分结果直接送交核查与薪酬委员会主任,由其进行结果办理。
第二十二条年度部门业绩核查
年度部门业绩核查,主要核查该部门年度工作计划的完成情况、计划外工作完成情
况,以及计划内未完成工作的原因和解决方法;
部门经理在今年1月初填写《管理人职工作计划书及核查表》,填写完成后,部门
经理与企业分管领导协商确定本部门今年度工作计划内容和要求。经双方对计划
自己确认无误后,双方签字认可,计划书一式两份,原件交人力资源部存档,一份
反响回部门经理自己。在规定的核查时间由人力资源部一致组织对部门年度工作
计划的完成情况进行核查,得出部门经理年计划核查分;
部门经理在一年中四个季度季度业绩核查分数与今年度年计划核查分加权平均得