文档介绍：薪酬福利管理
第一节薪酬管理方案
第一条目的
1. 建立以岗位价值为基础,符合企业现状及未来发展战略规划的宽带薪酬体系;
2. 在绩效考核体系的支撑之下,建立以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核为依据,适当向责任重大、经营风险大、技术含量高、人才稀缺的岗位倾斜的正向激励机制;
3. 提高企业在人力资源方面的核心竞争力,为企业留住核心员工、吸引外部优秀人才提供有力的保障。
第二条适用范围
本制度适用于公司各类在岗员工。
第三条公司组织结构
详见《公司组织结构图》。
第四条公司岗位层级划分
职层
岗位描述
职级
说明
岗位序列
管理序列
职能序列
技术序列
营销系列
技工序列
A
高层
A1
总经理
A2
副总/总工
B
中层
B1
总监/技术
部经理
B2
经理/技
术专职
C
基层
C1
主管/骨干
C2
职员
公司各部门岗位层级划分详见附件一:《丰锦电力岗位层级划分方案》。
1. 公司岗位层级划分参考
职层
岗位描述
定义
A
高层
负责公司战略发展,经营方向的高层管理人员,能够主持设定企业战略目标或某一业务发展目标,主持设计规划和改进业务系统,组织实施业务领域的创新。
B
中层
1. 负责贯彻落实公司各项决议,促进公司目标达成的核心管理、技术、营销及技能人员。
2. 能够参与公司或某一专业领域规划设计并组织实施,监督、判断和指导下属或下级的业务工作,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
C
基层
1. 协助实现部门各项工作目标的中阶管理、技术、营销以及技能人员。
2. 负责执行各项工作流程和标准,按章办事,能够完成本职工作的员工。
2. 岗位序列说明
①管理序列
以组织资源、控制资源、协调关系,对公司各项事务进行决策和管理为主要职责的,同时拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”,企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如:部门经理、项目经理等。
②职能序列
以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或具备一定管理工作为主要职责的,但不具备或不完全具备独立管理职责的职位,企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。如:会计、行政、人力、物资、计划等。
③技术序列
从事运用某项专业知识提供某种支持或服务,直接或间接创造价值的工作,是以运用特定专业技术知识为主要工作内容,其技术知识应高于普及水平,通常要经过专业培养和学习获得。
④营销序列
以面向客户、开拓市场,通过直接业务活动而带来经济收益为主要职责特征的岗位。
⑤技工序列
按照既定的技术和任务要求,通过具体操作实现生产过程为主要职责的岗位,包括从事技术操作及设备维修相关专业的技术人员,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能。
第五条管理机构
1. 薪酬与考核委员会:为公司薪酬管理的最高管理机构
委员会组成成员
由1名董事、2名管理层、3名员工及人力资源负责人组成;
薪酬与考核委员会薪酬管理职责
⑴根据公司发展战略规划需要拟定适宜的薪酬计划和目标;
⑵负责薪酬体系方案的审定,报董事会批准执行;
⑶负责年终奖方案的评定、审议;
⑷裁决员工对薪酬体系的意见和建议。
薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划,须经公司董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施;公司高级管理人员的薪酬方案须经董事会审议通过。
2. 人力资源部:系薪酬与考核委员会的具体执行部门。
依据委员会拟定的薪酬政策和目标,进行薪酬体系方案的起草和修改;负责对薪酬体系的推行和实施;负责对员工进行薪酬体系的解释。
第六条薪酬设计原则
1. 符合国家、地方有关法律规定;
2. 按劳分配、效率优先、兼顾内部公平性和外部竞争性及可持续发展的基本原则;
3. 企业工资总额与经济效益挂钩,员工个人薪酬与岗位及业绩挂钩;
体现企业的根本利益和员工个人利益相结合,企业整体发展目标和员工个人发展目标相统一,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合,最大限度地激发员工的积极性、创造性和主观能动性;
4. 实行易岗易薪、能增能减、能升能降、奖惩结合的动态薪酬管理。
第七条薪酬体系
1. 基于岗位战略价值的薪资体系。
运用岗位价值评估,根据知识技能(专业知识技能、管理幅度、人际沟通技能)、解决问题(问题复杂性、解决问题环境)、岗位贡献(岗位影响、决策范围、决策支持)三个维度中八个不同因素对公司高管外所有岗位进行评估,根据岗位价值评估结果确定其所在薪资等。通过对各类岗位的市场定位进行分析,对关键岗位薪酬采取倾斜政策,