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考试点专课:人力资源管理专业考研人力资源学(人大版)复习笔记.doc

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文档介绍:第一章人力资源管理概论
学习目标
学习本章后,你应该能够:
理解:人力资源的概念及意义;
人力资源管理发展的历史沿革及特点;
熟悉:人力资源管理的内涵;
人力资源与人力资源管理的特征;
人力资源管理的职能;
人力资源管理的知识体系构架。
一、人力资源(Human Resources)
广义地说,人力资源是指智力正常的人。
狭义的说,人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观:人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观:人力资源是指一个组织(包括企业、公共部门以及非营利机构)的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
二、人力资源的特征
双重性
能动性
持续性
时效性
社会性
三、人力资源对经济活动的作用
1、人力资源在经济增长中的作用;
2、人力资源对企业生存和发展的作用;
3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素;
4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
四、人力资源管理的职能
指人力资源管理在实现组织目标的过程中,围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动,所发挥的主要职责、功能和管理作用。具体的职能包括:
人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康,劳动关系。
一、人力资源管理的发展简史
(一)西方的人力资源管理发展历史
1.人事管理萌芽阶段
人事管理主要承担的是福利方面的工作
2.科学管理阶段
强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人,但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素
3.人际关系运动阶段
人成为了企业最为重要的资产
关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率
满意的工人就是生产率最高的工人
4.传统人事管理成熟阶段
20世纪60年代以后,“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。源于:
人力资本理论的正式提出
行为科学的发展
人力资源会计作为一门学科的出现
人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨:《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多
1927年到1959年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
X理论和Y理论
这是美国学者麦格雷戈(D.Me Gregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
激励理论
马斯洛的需求层次理论
赫兹伯格的双因素理论
弗卢姆的期望理论
亚当斯的公平理论
斯金纳的强化理论
5.人力资源管理阶段
20世纪80年代中后期人力资源管理才受到企业的普遍重视。源于日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
6.战略性人力资源管理
20世纪90年代以后,“战略性人力资源管理”的概念变得越来越深入人心。战略性人力资源管理观点的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上,制定和执行一套完整的计划,从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践,来管理这些人力资产,已达到赢得并维持竞争优势的目的。
(二)中国的人力资源管理发展历史
1.1949~1978:中国传统的劳动管理与人事管理
劳动管理:
宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理;
微观的劳动力管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。包括:劳动力管理(国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等等)、工资管理、职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
人事管理:
中国传统的“人事管理”的概念实际上是特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等等。
由此可见,在计划经济时代的中国企业中,企业职工被人为的划分为两类:即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。
二、人力资源管理中的人性假设
1.管理人性观
这指的是组织及其代理者,即组织的最高管理层,或即通常所谓企业领导班子,对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识:
他们的基本性质是怎样的;
他们是什么样的人;
他们的基本需要和追求是什么;
他们对工作及所在组织持何认识与态度等。
2、管理人性观演进的四阶段说
美国学者薛恩(E.Shien)提出了管理人性观演进的四阶段说。他认为人性观经历如下四个阶段的演进:
①理性经济人性观。
②社会人性观。
③自我实现人性观。
④复杂人性观。
3.X理论和Y理论
这是美国学者麦克格里戈(D.Me Gregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。在x理论下,管理人员要采用高压政策,在Y理论下,可通过鼓励激发员工的潜能。
三、人力资源管理的发展趋势
(一)动态化人力资源管理平台得到长足发展
(二)知识型员工逐渐增多
(三)员工客户化的趋势
(四)强化契约化伙伴关系
(五)人力资源管理业务的外包与派遣
第二章人力资源战略与规划
学习目标:
理解:人力资源战略、人力资源规划的含义;
人力资源战略与企业战略的匹配关系;
影响人力资源需求预测的因素;
熟悉:人力资源需求预测的方法;
人力资源供给预测的方法;
掌握:人力资源战略的形成过程;
人力资源规划的内容和程序
一、人力资源战略的概念和目标
(一)人力资源战略的概念
人力资源战略是指在全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所做出的总体谋略与策划。
它是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障。
(二)人力资源战略的分类
1、康奈尔大学对人力资源战略的分类
根据美国康奈尔大学戴尔和霍德等人依据形成员工队伍的方式不同的研究,人力资源战略可分为三种:
1.诱引战略
2.投资战略
3.参与战略
2、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类
根据史戴斯和顿菲的研究(Stace&Dunphy,1994),人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略:
(1)家长式人力资源战略
变革程度:基本稳定,微小调整
主要特点:
集中控制人事的管理;
强调程序、先例和一致性;
进行组织和方法研究;
硬性的内部任免制度; 管理方式:以指令式管理为主
强调操作和督导;
人力资源管理的基础是奖惩和协议
(2)发展式人力资源战略
变革程度:循序渐进,不断变革
主要特点:
注重发展个人和团队
尽量从内部进行招聘

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