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试论劳动合同试用期之企业风险概要.doc

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试论劳动合同试用期之企业风险概要.doc

上传人:花双韵芝 2022/11/26 文件大小:42 KB

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摘要:
改革开放三十年来,中国的经济连续增加,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格廉价的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济连续增加的路不能能永远走下去。从头《劳动合同法》中能够看出,国家不再激励企业不过是依靠劳动力价格比较优势保持经济增加。劳动关系问题,不不过是劳动者个人的问题,也不不过是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数状况下我们站在职工的角度看问题,也许站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益对待问题
的时候不多。新法推行为标志的劳动关系转型时期,HR应该思虑一个问题:企业人力资源应该拟定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法
律左右开弓?
要点词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制
引言
什么是成本?有个平时的说法,成本就是企业为了赚钱而必定花的钱,所以真切的成本是不能够砍的,由于砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花销,要点是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立友善的劳资关系、控制成本、预防潜藏的用工风险,HR面对着空前的挑战和崭新的战略机遇。本文从法律的视野及自己的理解,从职工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的试一试:
2008年1月1日《劳动合同法》推行此后,给企业用人带来辞退成本增加,担当合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不侧重全面考虑其各方面素质,平时是应急为先,若是不适合就马上辞退。新的劳动法推行后,这种较为随意的招聘方式必然是不能够连续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
第一,应建立起完满的录取职工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为今后的职工管理隐蔽“杀机”,给企业今后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的状况外,用人单位不得清除劳动合同。用人单位在试用期清除劳动合同的,应该向劳动者说明原由。”因此可知,在试用期,企业
清除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种
状况之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种状况。实践中,一般在试用期内企业依照“不吻合录取条件的”而清除劳动合同的,职工一般也认为这样做
没有什么问题。但是问题若是出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不
利地位。录取条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不用要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知职工走人的管理思想下,试想,企业如何“证明”劳动者“不吻合录取条件”呢?
「案例A」
2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限企业工作,担当销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同限时为两年,其中试用期两个月(自
2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日企业对其进行核查,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到企业要求。于是,企业
决定以李先生试用期不吻合录取条件为由,清除与李先生的劳动合同。同年3
月3日,企业将“清除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内核查不合格,不吻合录取条件,兹决定他日起清除双方劳动合同。
此后,李先生对清除劳动合同的决定不服,向旭日劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤掉清除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先
生诉称,试用时期企业从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行达成,企业不能够再以试用期不吻合录取条件为由清除劳动合同。企业辩
称,2008年2月28日李先生未能经过工作核查。依照《劳动合同法》第三十九条规定,在试用时期被证明不吻合录取条件的,用人单位能够清除劳动合同。现企业在试用时期对李先生核查,并证明李先生不吻合录取条件,所以清除劳动合同吻合法律规定。同时,企业供应“核查结论单”,上面载了然对李先生从事工作的核查指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“核查结论单”不认可,称向来没有见过,是企业事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,原由于企业未能供应充分有效凭据证明李先生试用期不符
合录取条件,且企业在试用期后即2008年3月3日与李先生清除劳动合同,已高出试用期,企业不能够再以试用期不吻合录取条件为由清除劳动合同。
法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘职工的时间性条件的缺失,最后担当不利结果。
用人单位在招聘广告中,单位必然要明确自己的录取条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应该特别注意,招聘条件其实不用定等同于录取条件。签订劳动合同之时。应该明确将录取条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不吻合“录取条件”做出清除劳动合同的办理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录取岗位、工作职责有明确的录取标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水同样);
2、劳动者不切合用人单位规定的录取条件;
3、用人单位有凭据证明劳动者不吻合录取条件;(A、招聘职工时向其明示录取条件的,要求职工签字确认。B实质用工之时,经过发送聘用函的方式向职工明示录取条件,要求职工签字确认。)
4、用人单位做出清除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
二、企业招聘职员必定建立、完满职工名册。职工名册包括人员的基本信
息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生瓜葛时用人单位就的举证义务。《劳动合同法推行条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有益害。从企业长远战略来看,诚然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成牢固的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完满职工信息的登记,能够降低双方信息不对称造成的风险。
在这其中,择其两点加以说明:
(一)坚持对职工入职前审查其身体状况。依照《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病也许因工负伤并被确认丧失也许部分丧失劳动能力的,用人单位不得清除劳动合同。从这些规定能够看出:
(1)医疗期内不得清除劳动合同;
(2)医疗期满后,劳动者不能够从事原工作,也不能够从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者自己也许额外支付劳动者一个月薪水后,才能够清除劳动合同,增加了企业的成本;
(3)职业病防范。若是职工在企业工作时期,发现患有职业病,依占相关法律规定,现用人单位要担当法律责任,除非有凭据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位担当责任。可见,职工入职前审查其身体状况特别重要,作为企业管理来讲,必然要做好入职前的健康检查。
对此,用人单位大多数也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外处写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
那么,身体健康在劳动法律上应该如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性优异,健康不但是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的优异状态。
以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完好建立。但是,以“身体健康”为招聘条件可否有实质功能?劳动法律关系领域拥有的形式上同样而实质上的不一样样,形式上的财产关系兼拥有强烈的人身属性的特点。依照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项其实不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有益于劳动者讲解。这样,对于企业来说,即使招用的职工没有如实填写相关健康状况,也难以证明职工时的主观恶意,更难以说明不吻合某一项录取条件。用人单位既不能够以花粉过敏为由事后予以清除,亦难以职工身残而正常辞退。自然,如食品、测试等与身体功能亲密联系的行业除外。