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目录
薪酬体系构建概述
莎丽薪酬体系的构建
薪酬策略
莎丽薪酬体系设计
薪酬发放与管理
薪酬体系的管理和维护
薪酬管理体系建设的目标是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点,到达双赢的局面
员工期望
员工
公司
公司期望
所在职位的价值得到认可;
所担负的责任能够得到表达;
优秀的工作能力能够被重视;
积极的工作态度能够被肯定;
工作成绩要与薪酬水平有直接联系。
保证薪酬水平的内部公平性和外部竞争性,提高员工满意度,使员工在各自的职位上表达其价值;
有竞争性的薪酬能够对员工起到鼓励作用,激发员工的工作动力,为企业创造价值;
薪酬体系能够倡导团队精神,引导员工共同向企业战略目标努力。
为了满足员工和公司对于薪酬体系的期望,在为莎丽设计薪酬管理体系时,盛高咨询提出了六大原那么
总量控制原那么
内部公平原那么
市场竞争力原那么
职位价值原那么
绩效关联原那么
能力价值原那么
根据公司的经营目标控制薪酬支付总额,根据部门的运营状况确定公司内部薪酬分配比例。
由于各职位在公司价值链中的奉献不同和对运营结果担负的责任不同,它们的薪酬水平和结构也随之不同。
根据市场水平调整薪酬水平,以保证员工的薪酬具有市场竞争力,确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
在管理通道中通过职位评估确定的职位价值,是保证了薪酬水平的客观性和公证性的依据。
在薪酬确定和调整时,通过对能力和态度评估确定员工的价值,使员工的能力态度与薪酬水平成正比。
个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系,保持风险和受益的一致性,将员工利益与绩效紧密联系在一起。
部门内的员工共同努力,为了使部门的锅里能够从水池里分到更多的水。
公司内的所有员工共同努力,目标是在水池里蓄更多的水。
员工通过个人的努力,能够从部门的锅里舀更多的水到个人的碗里。
创造价值
评价价值
分配价值
总量控制原那么的目的是把员工的个人利益和公司和部门利益紧密联系起来,引导员工为了实现个人利益的增加而积极为公司创造价值
价值创造的结果
态度
在价值创造中的表现
贡献
价值源泉载体
责任与风险承诺
在价值创造中的地位
才能
价值创造 的能力
内部公平原那么是在评价所创造的价值时,能够兼顾多方面的因素进行综合考虑,引导员工的平衡和持续开展
薪酬结构
薪酬水平
责任
高层管理者
中层管理者
基层管理者
职能管理者
基层员工
收入
低
高
高
风险
体现的是责任、风险和收入水平的统一性
职位价值原那么通过责任、风险和收入的正比关系,引导员工在工作中承担更多的责任,与企业共担风险,从而获得更高的回报
能力态度原那么指引员工既要树立与公司文化相一致的工作态度,又要注重在工作中不断培养和提升自己的能力
是否愿意积极行动?
态度指引行动,态度是产生结果的前提条件
行动过程中是否具备了实现期望的能力?
能力支撑行动,能力是取得效果的必备因素
绩效价值原那么能够在公司内部倡导绩效文化:“鼓励先进,鞭策后进〞,通过员工对绩效的关注提升整个公司的绩效水平
薪酬
荣誉
晋升通道
对于绩效成绩没有到达要求的员工,帮助寻找原因,提出改进方案,监督改进结果。
对于绩效优秀的员工,从薪酬、晋升通道和荣誉等多方面进行鼓励。
通过对能力态度和绩效结果的综合评价,可以帮助企业为员工制定更加适宜的职业生涯规划
良好
给一年的机会和提高针对性强的目标
提供其他培训机会
优秀
保留在原来职位上,但不要让他阻碍手下优秀干部员工
差强
继续观察考虑下一步如何处理
良好
提供针对性的培训提高能力/技能,但不要让他阻碍手下优秀干部员工
优秀
找出原因提供支持,在新职位上发挥作用
不合格
淘汰
差强
继续观察考虑下一步如何处理
差强
提供第二次机会或调换到其他职位
卓越
提供机会并培养成更高级干部
能力态度
工作绩效
低
高
高
通过对工作绩效和能力态度两个纬度进行综合分析,能够对员工有更加全面的了解,更有针对性作出员工职业开展规划,为企业在现有的人力资源中开掘潜在的价值。