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黄宁
珠三角地区是中小企业云集的地区之一,得时代与地势之先,在改革开放初期一大批企业应运而生,凭着胆略和艰苦奋斗成为时代的弄潮儿。随着市场经济发展的进一步完善和规范,这些企业的不足也暴露出来:许多企业主自身文化水平不高,管理理念陈旧落后,采用粗放型管理方式;依靠传统的生产技术,以规模求效益,靠产量换产值,不注重技术革新和设备的更新换代;缺乏营造企业文化的意识,对员工关系协调、薪酬激励等现代化管理手段隔膜生疏,不
注重研究员工(尤其是90后员工)的心理变化……凡此种种,粗线条的管理,不仅不能适应新的发展形势,也给自身成长造成了阻碍。企业面临着要么转型升级要么被淘汰的严峻局势。如何识人用人成为制约企业乃至一方经济发展的关键问题,因此人力资源管理成为转型升级的重要资源和支持力量。笔者通过问卷调查、访谈等形式对珠三角地区部分中小企业进行了调研,对该地区企业人力资源管理的基本情况作出了初步判断,情况不容乐观。
一、调查结果
。(1)部门设置状况。笔者对179家中小企业调查发现,受企业规模及运作成本影响,超过85%的企业没有独立的人力资源部,一般都会挂靠在行政办公室之下,与行政、财务、后勤等合署办公。注:笔者根据个别访谈分析得出:真实的情况并不乐观,一家员工1000人以上的企业也未独立设置人力资源部。(2)岗位和能力结构设置状况。很多企业没有专职的人力资源管理人员,往往由管理者代办或临时就具体问题交他人办理,或由其他岗位行政人员兼任。(3)工作状况。由于缺乏专业化和独立性,人力资源管理在企业中起不到应有的作用,受不到应有的重视。具体表现为:①人力资源管理的地位受不到重视;②缺乏系统的人力资源聘用、培养及使用计划,在人才培养与招聘方面的缺失尤其明显;③工作方法及程序缺乏专业性、系统性;④没有独立的工作权利,行事受领导个人意识影响较大,在薪资、福利、工作设计等方面没有独立开展工作的可能。
。如上所述,由于缺乏人力资源部门的有力支持,许多企业在运作方面深受影响。(1)招聘环节。笔者以广东某地政府主办的一系列招聘会为例说明这种情况。此次招聘会参会企业共155家,涵盖了农林、服装、食品、餐
饮、信息技术、机械、电信、箱包、物流、美容、娱乐等十余行业。岗位设置层次丰富,前期做了大量宣传,招聘现场居于地域中心位置,交通便利,但是仅有24%的应聘者与企业达成初步协议。经现场访谈,没有达成就业意向的原因有以下几项:自身能力未达到企业要求,而企业又不能向其提供学****机会;企业招聘要求与实际工作要求存在差异,招聘信息不够真实;招聘人员没有积极主动介绍岗位具体的工作内容,没有达到与应聘者的一个互动交流;公司规模小,感觉不正规,大多没有设立上岗培训项目;许多的企业没有薪酬、福利、保险等具体说明。
用人单位也坦言,没有达到预期成效,很大一部分是由于自身原因:公司广告做的不够好,准备宣传简页,只有一张立式的招聘信息广告。很多员工希望进一步了解公司及岗位的具体情况,但很多招聘人员并非专职的人事部门招聘专员,往往语焉不详,难以满足求职者要求,也放过了很多有意加盟公司的潜在应聘者。不难看出,人力资源管理由于缺乏工作平台直接影响到企业用人的最初环节。
(2)薪资待遇。
从该表可以看出,大多数企业并无进行过薪资调查。薪资制定的主要依据是岗位工资,高达54%。业绩、技能等项目未能和岗位工资有效结合。企业的薪资制度多是根据经验及行业惯例执行。本项内容接受调查企业多为贸易类公司。在制造型企业,岗位工资所占比例更高,员工普遍反映工资制度缺乏弹性和激励性,对工龄、态度、贡献等因素未加考量。
(3)考核。
笔者根据对我院管理系毕业生的跟踪调查发现,尽管73%的企业有正式的绩效考核制度,企业的考核取向是正确的,其考核重点依次为:工作业绩78%、工作态度34%、能力34%,均为与工作相关的正向指标,而非“人缘”等非相关负向指标。但员工对考核制度的效果普遍持不认同态度,认为考核结果不理想。如上表数据显示,如果将比例居前的三项指标(B考核指标不明确、E上级的看法是关键、C考核方法不科学)相加,则比例高达82%。
(4)工作分析。调查数据显示,单位有正式工作说明书的寥寥无几,员工确知自己的岗位职责的占到22%,32%的人则认为一般清楚,对岗位职责的了解主要来自老同事的讲解和自己的摸索。与此相呼应的是,在问及公司内部日常事务是否有序时73%的被调查者认为一般,%的被调查者认为公司管理混乱,只有18%的被调查者认为公司管理混乱。而认为公司运作有序的被调查者,一般也认同公司有比较明晰的工作岗位说明书。在制造型企业中针对产业工人进行工作分析的比例几乎为零。
(5)培训。对我院管理系毕业生的跟踪调查表明:45%的企业没有正式的培训制度或规定。在前文所举招聘会现场调查中,80%以上的制造业所谓的“新员工培训”就是让老员工或带班班长简单交代工作。
二、造成中小企业人力资源管理严重缺位的原因
。许多贸易类企业规模本来不大,人员在二三十人左右,受运作成本影响,会由企业主或行政主管兼管人事。但是许多制造型企业,工人普遍在100人以上,不设置人力资源管理部门或专职的管理人员,则会由于节省人工带来无穷后患。作者在对2013年秋季招聘会调查时发现,有两家企业招
聘人力资源部经理,这是在用工荒的冲击下影响,企业觉悟到人力资源管理缺位付出的管理代价。
。一方面是人力资源管理专业的毕业生找不到专业对口岗位,被迫转岗;另一方面是很多中小企业拒不使用专门的人力资源管理人员。很多业主认为人力资源管理就是招聘和提拔,人事大权一定要紧紧抓在自己手里。对于考核、培训、薪酬、工作分析等环节认为是虚架子、不实用,没必要浪费人力、物力、财力、时间。
。相当一部分企业主迷恋于自己创业的辉煌,过度相信自己管理的方式和效果。一旦企业经营不顺就归咎于天时地利运气,而不愿意从自身的管理方式上查找问题。
受世界金融危机影响,广东地区很多企业都经历了或正在经历艰难时期。以某地区为例,该区支柱型产业为轻工业(服装、电子、印染、箱包为主),近几年格局发生重大变化,一部分企业转战越南、老挝等人工成本相对低廉的地区,一部分选择转产,一部分艰难维持,一部分倒闭。笔者对五家困境企业进行了实地调研,发现他们的困境归根结底就是人力资源管理的缺位:在企业发展到一定规模时,还抱着老的管理模式,严重制约了自身的壮大。当经济形势发生变化时,对于时代风向感觉迟钝,未能从中寻觅到有力商机,尽可能地规避风险,而是一味凭着加班加点等低成本运作方式勉强支撑。最直接的后果就是产品积压、货款陷于三角债不能及时回笼,造成更大的财务危机。因为周转不灵而仓促夭折。这几家企业具有相当的代表性。在广东省经济发展模式转型升级的大背景下,如果这些中小企业不能及时扭转经营策略,从靠经验管理转
为靠科学管理,从靠政策吃饭转为靠管理提升效益,下一步的路子将会更加艰难。
当85后员工和90后员工成为就业大军主体时,传统的管理方式也很容易造成管理者和员工之间的阴性冲突,造成员工流失,给企业带来直接间接地经济损失。一家服装企业接受访谈时坦诚,近几年许多新招人手往往在工作几天之后即“人间蒸发”,遗憾的是该企业尚未对这一现象引起足够重视,只是通过循环补员来填补。这期间造成的人力成本浪费可想而知。作者在调查中也发现,一批80后的新生代企业管理者正昂首阔步进入市场,他们凭借崭新的教育背景和理念,以及时代赋予的理解力,会迅速在中小企业这块海域抢滩登岸,到时,传统型中小企业的生存将更加艰难。
三、建议与思考
当前,广东省正处于经济发展模式转型升级的关键时期,产业机构急剧变化,产业链迅速转型,产业集聚方式趋向以技术核心为主,行业分工更加细致,行业竞争愈显激烈。在这一发展背景下,作为第一生产力,人力资源成为经济发展模式转型升级的重要因素。企业主亟需加强学****提高认识,适时转变观念,通过盘活人力资源求生存、谋发展。
作为人力资源管理人才的源头,高校人力资源专业今后的发展指向,应该朝着人才培养与产业发展深度结合的方向,依托全省经济发展模式转型升级这一平台,探索人力资源专业的适用性人才培养机制,创新校企结合的路径,根据时代及市场需求及时调整人才培养方案,努力突破专业成长的瓶颈,以更好的满足用人单位需求。
(作者单位:广东女子职业技术学院)
 
-全文完-