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人力资源开发与管理2018年4月资料整理
题型:1、单选30分2、填空10分3、名词解释15分4、简答25分5、论述20分
选择、填空部分
第一章人力资源管理及其价值
(单)1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
(填)2、影响人力资源数量的因素有:人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。
(填)3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的态度。
(单)4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量,为社会经济的发展发挥更大的作用。
(填)5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响:遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。
(单)6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
(单)7、人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发,是开发过程的持续性。
(单)8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的,它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践,
是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。
(单)9、人力资源是企业最重要的资源。
(填)10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。
(单)11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才,成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。
(填)12、人力资源管理涉及的主要内容有:获取、整合、奖酬、调控、开发
(单)13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。
(单、填)14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
(填)15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
(单)16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征
(单)17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求
(单)18、组织内外部环境是不断变化的,组织在进行战略性人力资源管理时,需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性,这是战略性人力资源管理的动态性。
第二章人力资源开发及其战略
(单)1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者;
开发客体即接受人力资源活动的组织或个人,是开发活动的承受者;
开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力,包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质;
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法;
开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为;
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开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
(单)2、素质开发,技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴
(单)3、个体开发,是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与发展的活动。
(单)4、组织开发,是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。
(单)5、区域开发,是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
(单)6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时,才有可能对他们进行有效地开发,这时的开发才有意义。
(单)7、开发的主体是人或组织,开发的客体也是人或组织,是人力资源开发的主客体的双重性特点。
(单)8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化,不断调整开发的阶段性目标、内容与措施,是人力资源开发的动态性特点。
(填)9、人力资源开发方法有:自我开发、职业开发、组织开发。
(填)10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等
(单)11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论;
优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想;
卫生型工作设计的理论依据是人类工程学;
心理型工作设计的理论依据是人本主义。
(单)12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发,最终达到全面开发的目的。
(填)13、组织发展的动机大致有三,即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
(填)14、行为科学研究显示,在其他条件一定的情况下,工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
(单)15、农业经济时代,关键要素是土地资源;
工业经济时代,关键要素是资本资源;
知识经济时代,关键要素是人力资源。
(单)16、学****型组织的最本质特征就是组织学****br/>(填)17、学****分为四种类型:照搬式学****知识积累型学****研究型学****和探索型学****br/>(单、填)18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
(单)1、泰罗开创了科学管理运动,被称为“科学管理之父”。
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(单)2、1919年,《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
(单)3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
(填)4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
(单或填)5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
(单)6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
(填或单)7、人力资本投资核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的主要部分。
(单)8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度,系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。
(单)9、人力资本理论是人力资源理论的基础。
(填)10、人力资本是通过人力资本投资形成的,其投资是多方面的,包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。
(单)11、人力资本投资中最主要的是教育支出。
(填)12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。
(单)13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中,首次提出了“人性假设”的概念。
(单)14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。
第四章人力资源战略规划
(单)1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出
(单)2、影响人力资源规划的外部环境包括:经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境;
影响人力资源规划的内部环境:企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。
(单)3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。
(单)4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法,也是相对比较准确的方法。
(单)5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。
(单)6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
(单)7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式
(单)8、裁员是一种没有办法的办法,但这种方式相当有效。
(单)9、能级层序原则指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应。
(填)10、人力资源规划包括两个方面的内容:一是人力资源总体规划,二是人力资源业务计划。
(单、填)11、人员补充计划:是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况,对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程,旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善,
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是企业吸收员工的依据。
(单、填)12、人员配备规划:是指有计划地安排人员横向流动,以实现企业内部人员最佳配置。
(单、填)13、退休解聘规划:是根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。
(单)14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
(填)15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上:决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工
(单)16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
(单)17、员工是人力资源政策的体验者,也是人力资源规划的对象。
第五章工作分析
(单)1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提
(单)2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分,最早起源于泰罗的科学管理理论。
(单)3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。
(单或填)4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
(单)5、任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合,是职位分析的基本单位,是对工作职责的进一步分解。
(单)6、职责:是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
(单)7、权限:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。
(填)8、任职资格:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。
(单)9、职位:单个人所完成的任务与职责的结合。
(单)10、工作簇:两个或两个以上具有相似职责的工作的集合,这些工作或者要求工作者具有相似的特点,或者包括多个平行的任务。
(填)11、工作分析主体是工作分析者,工作分析的主体又分为三个层次:工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
(单)12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。
(填)13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
(单)14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
(单)15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。
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(单)16、访谈法又称为面谈法,是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求,从而取得相关信息的方法。
(单)17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
(填)18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。
(单)19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称,是工作标志中最重要的项目。
(单)20、工作职责就是工作任务,这是工作描述的主体。
(单)21、显性的任职资格:工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求;
隐性的任职资格,主要涉及到对工作能力的要求等。
第六章人力资源的招录管理
(单)1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作,也是出现得最早的工作。
(填)2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类:一类为经济因素;一类为法律和政策因素。
(单)3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。
(单)4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
(填)5、借助广告进行招募时,必须考虑两件事情:第一,选用何种媒体;第二,如何构思广告。
(单)6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
(填)7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
(单)8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务,依据任务的完成情况来做出评价,这种方法强调直接衡量工作的绩效,因此具有较高的预测效度。
(单)9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。
(填或单)10、从面试所达到的效果来分类,则面试可分为初步面试和诊断面试。
(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
(单)12、从参加面试过程的人员来看,分为个别面试、小组面试和成组面试。
(单)13、从面试的组织形式来看,面试则分为:结构型面试,非结构型面试压力面试。
(单)14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击,通常是敌意的或具有攻击性,主考官以此观察应试者的反应。
(单)15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时,主试者让其举例说明,引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。
(单)16、客观评价提问,这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况,客观地对自己的优缺点进行评价,或曾在主试者身上发生的某些事情,以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题,借此对应聘者进行更加深刻的了解。
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(单)17、递进提问,在用简单提问提出几个问题以后,谈话的气氛往往开始轻松下来,这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
(单)18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较,以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。
(填)19、信度,指的是可靠性程度,通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
(单)20、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
(单)21、等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果之间的一致性。
(单)22、内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。
(单)23、同测效度,是指对现有的职工实施某种测试,然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
(单)24、内容效度,是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
第七章人力资源的薪酬与福利
(单)1、影响薪酬的外部因素:国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况;
影响企业薪酬的内部因素:企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况。
(单或填)2、按照经济学的观点,薪酬是劳动力的价格,取决于劳动力的供求状况。
(单或填)3、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。
(单)4、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
(单)5、古典经济学的创始人威廉,配第提出维持生存薪酬理论。
(填)6、西方经济学认为资本有两种形式:物质资本和人力资本。
(单)7、按照边际生产率概念,薪酬取决于劳动边际生产率。
(单)8、马歇尔提出供求均衡薪酬论。
(单)9、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
(单)10、工资是劳动者付出劳动后,以货币形式得到的劳动报酬。
(填)11、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入,在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
(单)12、基本薪酬,是企业根据员工所承担或完成的工作任务,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
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(单)13、薪酬水平,指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构,指企业内部各职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业薪酬的内部一致性。
薪酬形式,指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式。
薪酬控制,指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
(填)14、薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式。
(单)15、按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式。
(填)16、计件薪酬,是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
(填)17、员工福利是薪酬的重要组成部分,由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
(单)18、失业保险是国家以立法形式,集中建立失业保险基金,对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
(单)19、在世界范围内,工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。
(单)20、生育保险是国家通过立法,筹集保险基金,对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
(单)21、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外,自主建立提供的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收入之外的,向员工本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。
(单或填)22、旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划。
(单)23、弹***利,也可以称作自助式福利,即由企业所提供,允许员工在规定的时间和资金范围内,根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
(单)24、附加型弹***利,是使用最为普遍的弹***利计划。
(单)25、选择型弹***利,就是在原有的固定福利的基础上,再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
(填)26、西方人力资源管理外包与20世纪90年代在企业实施“回归业主,强化核心业务”的大背景下风行起来。
第八章职业生涯规划管理
(单)1、职业生涯规划学说,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
(填)2、职业,是人们参与社会分工,利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富、精神财富,获取合理报酬作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。
(填或单)3、社会分工是职业划分的基础和依据。
(填)4、职业分类,就是指运用一定的科学方法,通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究,按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类,以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
(单)5、《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次,包括8个大类、66个中类、413个小类,1838个细类。
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(单)6、职业分类大典中的“细类”,是我国分类体系中的最基本类别。
(单)7、标准型选择,即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期,比较成功地进入职业稳定期。
(单)8、先期确定型选择,即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育,并在准备期确定自己的职业方向,有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。
(单)9、反复型选择,即当一个人选择职业走上工作岗位后,不能顺利完成职业适应,或者自己的职业期望高,导致第二次选择,甚至三次、四次选择。
(单)10、客观原则是从客观实际出发,是职业选择的首要原则。
(填)11、现代许多管理学家认为,早期的传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属于“集成知识”。
(单)12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论,该理论是由帕森斯创立的。
(单)13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
(单)14、职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的。
(单)15、表8-2个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型、企业型、常规型的特点P177。
(单)16、美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。
(单)17、动态性原则,职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程;在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
(单)18、客观性原则,是要求个人在进行自我评估时,对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。
(单)19、SWOT分析法是英文单词S(优势)、W(劣势)、O(机会)、T(威胁)的缩写
第九章员工培训
(填)1、现代培训的内容可分为五个层次,即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
(单)2、知识培训主要解决“知”的问题;
技能培训主要解决“会”的问题;
思维培训主要解决“创”的问题;
观念培训主要解决“适”的问题;
心理培训主要解决“悟”的问题。
(单)3、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素,一个企业组织的命运,归根结底取决于人员素质的高低。
(填)4、脱产培训的方法从内容上划分,可分为传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
(填)5、员工培训的准备阶段,必须做好两方面的工作:一是培训需求分析;二是确定培训目标。
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(填)6、培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。
(填)7、培训评估的四个阶段:反应层、学****层、行为层、结果层。
(单)8、反应层是培训评价的第一个层次;
学****层,这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式:
行为层,评价往往发生在培训结束后的一段时间内,由上级、同事或客户观察,看受训人员的行为在培训前后是否有差别,在工作中是否运用了培训中学到的知识;结果层,这是对培训的最高层次的评价
第十章人力资源的激励机制
(单)1、美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了“X-Y理论”。
(单)2、X理论的观点与我国古代性恶论非常相似,认为人性是恶的,因而必须采取全过程的控制方法。
(单)3、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合,认为人性本善,管理应加以合理引导,使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足。
(单)4、超Y理论,,提出了著名的“超Y理论”。
(单)5、埃德加沙因提出了复杂人假设。
(填)6、最为典型的内容激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。
(单)7、,即“激励—保健因素理论”。
(单)8、保健因素主要为外部因素,包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。
激励因素主要为内部因素,包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
(填)9、:成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。
(单)10、归属需要,就是与别人建立良好的人际关系,希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要,建立友好和亲密的人际关系,这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。
(单)11、成就需要,是麦克利兰理论的核心。
(单)12、追求成就的行为取决于三个因素:动机强弱、期望大小和刺激性价值
(填)13、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论。
(单)14、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。
(单)15、管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。
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(填)16、斯金纳认为,对人的行为进行改变有三种类型和方法,即积极强化、消极强化和消退。P236(会区分三种类型)
(单)17、综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来,克服各激励理论的片面性,系统地解释人的行为的激励过程。
(填)18、一般来说,员工受到三种典型的需要激励:个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
(单)19、激励的物质手段:合理的工资福利制度;技能培训、职务晋升;员王持股和股票期权满足;福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
激励的非物质手段:信任、区别对待与关怀;参与决策,共同设置目标;危机激励;公正和工作稳定性
第十一章绩效考核
(填)1、员工的绩效受四个因素影响:能力、激励、机会和环境。
(单)2、绩效的动态性是从时间上来说,员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中,原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好;相反,原来绩效好的也可以变得差。
(填)3、在对绩效指标设定绩效标准时,通常需要考虑两类标准,即:基本标准与卓越标准。
(填或单)4、绩效考核的类型:结果取向型,行为取向型,特征取向型。P253(注意各自含义,要会区分)
(单)5、绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则,这是绩效考核的客观性原则。
(单)6、在条件许可的情况下,应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估,这是绩效考核方法多样化原则。
(单)7、敏感性原则,又称区分性原则,它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。
(单)8、一致性原则,是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估,其评估的结果大致上应该相近,即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。
(单)9、绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足:一是评估的成本必须控制在可接受范围内,二是考核标准、考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可。
(填)10、绩效考核的标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。
(单)11、客观标准,指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准予以定位,以帮***核者作评价。
(单)12、排序法是依据某一考核维度,如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效,将被考核者从最好到最差依次进行排序。
(填)13、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件。
(单)14、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法,是一种较为细化和有效的方法,本质上也是排序法的一种。这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较,获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置,依次