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目录
6
案例一:以就业为目的的实****能否与单位形成劳动关系 ? 6
案例二:如何看待薪资保密问题? 8
案例三:以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法? 10
案例四:职工辞职不交接工作 企业也不应暂扣工资? 12
案例五:公司筹备期间的劳动案例? 13
14
案例一:劳动合同必备条款一条也不能少 ? 14
案例二:福利这本帐划算不,你算过吗? 15
案例三:退休后至第三方工作解除合同不应补偿? 19
案例四:中止合同保留关系单位可停缴社保? 20
案例五:单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制 21
22
案例一:未及时为新职工办社保, 30日内补上可以免责吗? 22
案例二:如何来制订员工绩效计划才更好? 24
案例三:用人单位未执行考核制度,扣发绩效工资被判违法? 27
案例四:值班时间回家就餐病亡,也属于工伤? 29
案例五:肯德基员工“飞餐”遭解雇 索要解约赔偿金被驳 30
.......................................................................................................................31
案例一:职工应聘时学历造假单位 10年后诉求合同无效遭拒? 31
【案例简介】 31
案例二:绩效沟通环节, HR该做些什么? 32
案例三:下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤? 35
案例四:不属“三性”岗位 劳务派遣协议无效? 36
案例五:变更劳动合同一个月内不提异议即为有效? 37
38
案例一:经济补偿金是否要“ N+1” 38
案例二:绩效考评阶段,考核数据“打架”怎么办? 39
案例三:用人单位主张经营困难,要求不发绩效工资获支持? 42
案例四:工作中因中暑死亡,可否认定工伤? 43
案例五:返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇? 44
46
案例一:“穿工服”该不该获高温补助? 46
案例二:绩效考核结果应用,怎么用才更好? 47
案例三:劳动者兼职违约陷阱? 51
案例四:辞退员工用语欠妥 侵犯名誉赔礼道歉? 52
案例五:企业注销后,投资人应否承担用工责任? 53
54
案例一:不签合同维权难? 54
案例二:怀孕后无法胜任原岗位工作,如何处理? 55
案例三:“中暑”认定工伤权? ...................................................................................................59
案例四:同事间发生“办公室恋情” ,能否解除劳动合同? 60
案例五:朋友圈发帖被老板误会遭辞退? 61
63
案例一:职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿? 63
案例二:员工怀孕后一直休病假,如何处理? 64
案例三:职工出庭作证单位不能扣发工资? 67
案例四:适用同一效力层次的规章时 新规优于旧规? 68
案例五:一小时换一次岗 轮休期间算工作时间吗? 70
70
案例一:从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金? 70
案例二:员工试用期想要二胎,公司想辞退,如何处理? 71
案例三:用人单位被注销不影响工伤认定? 74
案例四:差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议? 76
案例五:停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤? 77
79
案例一:工伤职工违纪被解除合同 单位应付伤残就业补助? 79
案例二:孕期员工自离后又回来索要补偿金,怎么办? 80
案例三:女职工产前检查时间应计入正常劳动时间 82
案例四:服务一年多后辞职 不应赔偿全部培训费? 83
案例五:临时性用工就是劳务关系吗? 84
86
案例一:吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤? ...........................................................................86
案例二:如何处理大腕员工给同事施压? 87
案例三:单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制? 90
案例四:员工正式上班前发生事故, 企业是否应当承担责任? 91
案例五:女白领多次严重违纪被公司开除? 91
93
案例一:职工借用协议到期 借用关系即终止? 93
案例二:员工原定的升职取消,如何安抚? 94
案例三:职工违反公序良俗,单位可解除劳动合同吗? 97
案例四:企业可以单方随意变更业务提成比例吗? 98
案例五:轻伤职工不愿工作 单位能否解除合同 ? 99
100
案例一:公司是否有必要规定产前检查假的具体休假次数? 100
案例二:如何应对管理人员安排亲属进公司? 101
案例三:员工上班时间开淘宝网店,公司解除劳动合同是否合法? 104
案例四:索要 33年防暑降温费是否能获支持? 106
案例五:试用期内表现不合格 怀孕白领被辞退? 107
108
案例一:非法用工是否属于劳动关系 108
案例二:员工消极怠工,故意寻求公司开除赔偿怎么办? 109
案例三:计件工停工待岗 单位需支付最低工资? 111
案例四:福利失去了激励作用,该怎么办? 112
案例五:“三期”内女职工协商解约后可否反悔? .................................................................114
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114
案例一:如何激励无欲无求的“夹生层”员工?.....................................................................
114
案例二:开除不合格员工,如何尽量减少企业损失?...........................................................
116
案例三:公司在招聘或录用时,能否要求应聘者告知婚育状况?.......................................
119
案例四:职位叫法如此混乱,如何规范管理?.......................................................................
120
案例五:停工留薪期内的工资,是否免征个人所得税?.......................................................
121
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122
案例一:员工两年前严重失职现在解除合同合法吗?.............................................................
122
案例二:员工非工伤泡长期病假怎么办?
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案例三:职工在交通事故中负主要责任,能否认定工伤?...................................................
126
案例四:工会主席劳动合同到期,能随意终止吗?...............................................................
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案例五:员工不知企业有违纪规定被辞退,合理吗?...........................................................
128
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案例一:3级工伤职工停工留薪期满死亡
不享受工亡补助?.................................................
130
案例二:如何处理混时间的员工?...........................................................................................
131
案例三:职工非蓄意违章操作受伤属工伤
?.............................................................................
133
案例四:未婚同居生子能否享受产假待遇?
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案例五:高温天气停工没工资,合理吗?
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案例一:员工多次受伤,工伤待遇如何发放?.........................................................................
136
案例二:员工借长期请假求辞退,怎么处理?.......................................................................
137
案例三:职工出庭作证单位不能扣发工资? ...........................................................................140
案例四:返聘人员离职时是否有经济补偿金?.......................................................................
141
案例五:法定假日不属工作时间
单位以春节旷工辞退职工违法?.....................................
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案例一:用人单位周末安排劳动者参加培训,应支付加班费?.............................................
143
案例二:公司强迫休无薪假,怎么办?...................................................................................
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案例三:如何区分加班与值班
?.................................................................................................
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案例四:服务期碰上劳动合同期,怎么办?...........................................................................
150
案例五:能否在不同时段支付员工不同的加班费标准?.......................................................
152
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152
案例一:“同工同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬!.....................................................
152
案例二:如何操作集体降薪?
...................................................................................................
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案例三:员工试用期被外派培训,违约需要缴纳违约金吗?...............................................
157
案例四:没有签合同,买社保,员工工伤如何核算工资.......................................................
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案例五:如何通过员工离职分析,做好入离职管理?...........................................................
159
案例学****br/>案例一:以就业为目的的实****能否与单位形成劳动关系 ?
【案例简介】
大学生王某某于 2014年5月取得某学院 2015届毕业生 推荐表,同年 6月进入合肥市某
装饰公司从事销售工作, 多次被评为优秀员工, 该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的
报酬,但未与王某某签订书面劳动合同,
亦未为其办理社会保险。2015年4月,因社保
及经济补偿金等问题,
王某某申请劳动仲裁,
后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业
的在校大学生,到单位
实****公司付清了劳务报酬,双方之间未形成劳动关系。法院经审
理认为,王某某与装饰公司建立事实劳动关系,
依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并
支付经济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计
13390元。一审判决后,双方均服
判息诉。
案例解析:
现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实****的现象。 在没有领取毕业证的情况下, 在校学生
完成全部学业,达到法定就业年龄,以就业为目的,接受单位管理,单位支付劳动报酬,符
合劳动关系的本质特征,与单位之间也可以形成劳动关系,以本案为例分析如下:
第一、王某某已达到法定就业年龄,具备劳动关系的主体资格。在 实****之时,王某某虽然
没有取得大学毕业证书,但已年满 16周岁,符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年
龄,具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责 任能力。原劳动部《关于贯彻执行 <中
华人民共和国劳动法 >若干问题的意见》 (以下简称“意见” )第四条仅规定了公务员和比照
实行公务员制度的 事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者、现役军人和家庭保
姆不适用劳动法,并未将在校学生排除在外, 法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳
动力群体。
第二、王某某以就业为目的,不属于勤工俭学的行为。 《意见》第十二条规定:“在校生利用
业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同” 。但本案中王某
某已经完成全部学业,持有学校的毕业生推荐表, 学校同意推荐就业, 明显不属于“勤工俭
学”的行为。
第三、王某某接受公司管理,符合劳动关系的本质特征。
案例二:如何看待薪资保密问题?
【案例简介】
许多企业都会有薪资保密的规定, 但实际上企业再怎么严格要求保密, 员工之间私底下还是
会互相讨论薪资, 并不能做到真正的保密。 于是有人就质疑薪资保密规定的必要性, 认为没
有这个必要。那么,请问:
、薪资保密,你觉得有这个必要吗?
、如果有必要,又怎么样才能更好地做到薪资保密?
如果没有必要,那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响?
案例解析:
对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则, 无论是有明文规定的, 还是普遍遵守的一种
潜规则,都是企业并不愿意公开, 且十分敏感的问题。 不论是国际跨国企业还是一般的中小
企业,都会要求员工进行薪资保密,不得公开、打听、讨论具体的薪资情况,即使在人力资
源部内部,薪资也是十分敏感的话题,不是所有人都可以详细了解的。
一、薪资保密的重要性。
、薪资是企业对外竞争的资源,一定程度的保密有助于避免恶性竞争。
企业薪资在对外公开时,都只是说明一个范围,或者一个基本的工资,而非详细的数据,在实际工作中,都会因为实际的能力水平,产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。
、薪资是重要的个人隐私,公司应当予以保密。
对于很多不想公开自己薪资的员工来说, 薪资保密就显得格外重要。 这不仅是员工的隐私权,
也是公司应尽的保密责任。
、能够一定程度的避免员工攀比,有助维护良性的竞争环境。
一旦薪资公开,就会产生攀比, 不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大,要
做到绝对公平就愈发的困难, 此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪, 而这种情绪一旦扩散开
来,就极大的影响了企业的和谐气氛,不利于企业的持续发展。
、虽然有着不公平的土壤,但却为管理提供了方便。
虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了 “合理化”的外衣,但却又是员工价值的一种
体现。有时薪资体现了员工的当下价值, 有时薪资体现了员工的未来价值, 而在当下,如果
没有薪资保密制度,则会产生很多纠纷,不利于公司管理者进行管理。
二、如何才能更好的做到薪资保密呢?
1、建立薪资保密制度,从制度上进行约束。
有人认为,即使建立了保密制度,仍然无法避免员工私下议论或打听, 制度就如镜中花,只
是好看,却无法达到保密的效果。 当然了,如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果,
你就太高估保密制度的作用了。 保密制度只是在制度层面上, 对薪资保密做了规定, 这是一
个大的原则,而非保密的实施细则。
2、层层宣导、引起重视。
正所谓领导动动嘴, 员工跑断腿;领导一句话,比天还要大。 我想没有多少企业或者员工会
把老板的话当作“耳旁风” ,除非是不想干了,所以领导的不断宣导,还是有一定作用的。
、薪资体系要完善,固定部分和浮动部分要分开。
薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键, 比如固定部分是可以公开的, 这里包含了
基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等;而主管津贴、岗位津贴、
技术津贴等都有不同的等级数额,这部分是需要保密的。同时,实行计件工资的员工,除了固定部分,其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的,所以,员工除了自己的工资,要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样,既彰显了公平,又起到了一定的保密作用。
、主管考核仅知晓其参与部分。
很多HR提出,部门主管对属下员工的工资十分清楚,要做到保密也十分困难。其实,作为
主管,只有知道了解其参与的部分即可。 比如,员工考核工资,主管只是针对考核工资进行
打分,确定其考核工资的数额,对于其他部分,是完全不了解的。
对于薪资保密,只能做到相对的保密,而非绝对的保密。 员工只能了解其大致的范围, 而不
能了解其详细的内容。因此,只要做到相对的保密,就能够达到薪资保密的目的, 而非要把
薪资绝对保密、一丝不漏。
———转自苹果浪漫
案例三:以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法?
【案例简介】
嵇某于2010 年3月16日进入维达商贸有限公司上海分公司(以下简称维达公司)工作,
在2014 年4月30日前近6周的时间里,嵇某称自己有病需要请病假, 但经维达公司调查,
嵇某并未在家休息,且拒绝医生要求进行医学上的各项检查,也不开药 和吃药,仅要求医
生开病假单。经公司与复旦大学附属华山医院北院联系后得知, 医生并未对嵇某病情予以诊