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公开选拔党政领导干部制度研究
一、探寻公选干部的成长轨迹,彰显公选制度的积极效应
实行公开选拔的最终目的是为了激活干部选拔任用的工作机制,拓宽选任用人视野,使优秀的干部脱颖而出,同时能够发现、培养和储藏一批人才。1996年以来,我市已先后组织了13次公开选拔领导干部工作,共选拔处级领导干部49名,科级领导干部114名。通过对我市近年来公选情况和公选干部现状进行分析,可以表达出公选制度的优势。
1、公选干部的群体情况分析
从公开选拔任职的干部构成情况看:年龄上,根本都是在40岁以下,﹪的比例;学历方面根本都在大学本科以上,﹪的比例,﹪的比例。〔表一、表四〕。全市九个县市区公开选拔的的干部在年龄、学历、职称等方面也具有明显的优势。醴陵市两次公开选拔领导干部11名,文化程度均在大学本科以上,其中在读研究生3名。芦淞区公开选拔副科级干部10人,其中30岁以下5人,31-35岁3人,35-40岁1人;具有大专学历2人,本科学历6人,研究生学历2人;女干部2人,党外干部1人。
从岗位适应的情况来看,我市公选的干部49名处级干部中有17人得到提拔重用,114名科级干部中有11人得到提拔重用。﹪,﹪,不称职率只有2﹪。科级干部没有不称职的情况。〔表二、表三〕茶陵县公选的22名干部中,正科岗位提拔到副处岗位的2名,其中一人担任本县副县长,副科岗位到正科岗位的3名,外调到省、市的3名。株洲县公选的15名副科级干部,现在有2名已是副县级干部、9名是正科级干部。
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这样一批年轻化、知识化、专业化的干部充实到各级领导班子,对改良领导班子结构,提高领导班子执政能力起到了很好的促进作用。
〔表四〕:株洲市公开选拔干部结构情况表
批次年份
选拔人数
女干部
党外
干部
年龄结构
学历结构
职称
45岁
以上
40-45
岁
40岁
以下
研究生
大学
本科
大专
正高
副高
1999
11
11
3
8
1
2001
22
3
1
1
21
2
19
1
5
2023
8
2
6
8
7
2023
6
1
6
6
2023
2
2
2
合计
49
4
1
3
46
11
37
1
13
表三:株洲市公开选拔干部履职情况表
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3、公选干部的群体特点分析
从我们掌握的情况来看,公开选拔的干部除了年轻化,知识化的特点外,还具有以下几个方面的特点:
〔1〕根本素质高。公选的“准入〞条件,对参加公选的人员的文化层次、知识结构、思想品德等综合素质要求较高。公选干部能够在众多的竞争者当中脱颖而出,说明他们确实具备了一定的任职资格所需的业务知识、实际能力和应变能力。
〔2〕开展潜力大。公开选拔的干部根底好,起点高,可塑性强,只要加强实践锻炼和培养,有更大的开展空间,能够走上更高的领导岗位。
〔3〕创新思维活。绝大局部公选干部能较快进入角色,适应新的岗位。工作上,接受新事物较快,创新意识较强,创新精神较好。
〔4〕实践经验缺。公开选拔的干部,大多数参加工作的时间不长,有一些是刚走出校们门参加工作不久,缺乏环境的锻炼和处理问题的能力,明显经验缺乏,有一个适应岗位、转换角色的适应过程。
3、公选干部的履职情况分析
〔1〕优秀的原因
公选干部较好地履行了岗位职责,工作成绩比拟突出,受到群众和领导的好评。究其原因,一是组织的培养。我们对公选干部建立跟踪管理机制,切实加强培养和监督。单位领导在业务上多指导、多帮助,促使他们尽快熟悉情况,工作中充分信任,放手给他们压担子、交任务,经受实践检验,提高领导能力和水平,提高决策的科学性和预见性,减少工作失误,在实践中逐步走向成熟。在一年的试用期内,组织部门每半年对他们考核一次,谈话一次,发现问题及时指出,努力做到既选拔又培养。
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二是自身的努力。公选干部面对新的工作岗位,注重学****善于学****虚心学****在实践中不断提高自己的业务素养和综合素质。公选干部进入新的岗位,能够及时调整心态,转换工作角色,深入实际调查研究,主动介入分管工作,认真履行工作职责。公选干部工作作风扎实,工作热情高,事业心和责任感强,工作中能发挥自身优势,勤政务实。公选干部具有协作精神,与班子其他成员相互支持,积极配合,主动沟通,赢得干部群众的信赖和认可。三是环境的磨练。公选干部在艰难的环境中得到锻炼,工作经验越来越丰富,处理复杂问题的能力增强。我市公选的一名供销社副主任,上任后恰逢供销部门下属企业改制,工作难度大,压力大,需要魄力、耐心、策略和方法,他通过处理一件件难事,增长了才干和见识,自己也得到了单位干部群众的一致好评。炎陵县炎帝陵管理局一名副局长,公选前在教育部门工作,公选任职后发挥自己的专业特长和性别优势,主动参与各种大型公祭活动,从中得到很好的锻炼,很快适应了角色,经过几年的历练,已成长为一名优秀的非党女干部,并荣耀中选为全国人大代表。
〔2〕不称职的原因
应该说,公选干部不称职占的比例比拟小。到目前为止,我市公选的干部,只有一名是不称职的。分析其中原因,除了个人自身原因外,主要还是公选制度本身存在的缺陷所带来的连锁反响,如“高分低能〞、“个人能力与岗位实际需要有差距〞等,这都需要我们在今后的工作中加以完善。
二、总结公选制度的实践成效,揭示公选制度的价值所在。
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公开选拔是一项新生事物,尚处在尝试和摸索阶段。我市认真贯彻中央、省委精神,大胆探索和实践,取得了良好的效果。
1、主要做法
一是抓住三个关键,增强公开选拔工作的针对性。抓住竞争鼓励这个关键。近年来,我市通过党政领导干部政绩考核、竞争上岗以及干部学时学分制等一系列改革措施的实施,在干部中形成了好的学风,竞争意识明显增强;抓住“黄金〞岗位这个关键。为增强竞争的吸引力,我市拿出一些重要职能部门、群众关注度高较高的职位面向全社会公开选拔,以最大限度选拔优秀人才。如:2023年醴陵市拿出检察、教育、卫生、招商〔旅游〕局和市接待办等单位的副职领导岗位面向株洲地区9个县市区公开选拔;抓住“特殊〞群体这个关键。立足当前、着眼长远干部培养储藏的战略决策,我市将公选的对象重点放在女干部和非党干部上,作为增强领导班子整体功能的有效途径。现任市妇联主席就是在2001年的公开选拔中选拔为市妇联副主席,2023年提拔为市妇联主席的。
二是突出三个重点,增强公开选拔的科学性。注重知识与能力。侧重领导综合素质、综合运用理论知识解决实际问题能力,我市明确公选笔试与面试成绩所占总分比例为4:6,公共科目与专业科目成绩所占笔试总分比例为4:6。并充分掌握考察对象“