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一个的员工招聘过程步骤.docx

上传人:花双韵芝 2022/12/3 文件大小:19 KB

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一个的员工招聘过程步骤.docx

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一个完满的员工招聘过程步骤
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一个完满的员工招聘过程步骤
一个圆满的员工招聘过程步骤
第一步招聘前的准备:人力资源规划和工作剖析
企业在招聘以前,需要做两项重要的基础性工作,那就是:人力资源规划和工作剖析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需乞降供应进行剖析和展望,判断将来的企业内部各岗位的人力资源能否达到综合均衡,即在数目、结构、层次多方面均衡。工作剖析,是剖析企业中的这些职位的职责是什么,这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人可以胜任这些职位。二者的联合会使得招聘工作的科学性、正确性大大地增强。
第二步招聘策略的确定
企业要进行招聘工作,一般需要考虑以下一些方面的问题:
企业需要招聘多少人员?
企业将波及哪些人材市场?
企业应该聘任固定员工,还是应利用其余灵巧的聘任方式?
在企业内外同时招聘时,企业应在多大的程度上重视从内部招聘?
什么样的知识、技术、能力和经历是必然的?
在招聘中应注意哪些法律因素的影响?
企业应如何传达关于职务空缺的信息?
企业招聘工作的力度如何?
对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包含了对目标人材进行界定,对企业吸引人材的中心优势进行发掘和实行宣传,以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢,弹无虚发。依据招聘策略以及人力资源规划和工作剖析的结果,我们就可以拟订详尽的招聘计划了。
常用的招聘渠道有:互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人材中介机构、猎头企业、雇员介绍等,如何选择最适合企业的招聘渠道常常是困扰我们的问题,经过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。
第三步企业向外宣告招聘信息
就需要设计出可以拥有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的梦想以及让人看了
此后马上采纳行动等特色的招聘广告,即注意—兴趣—梦想—行动四原则。在撰写招聘广告时,还需要保证招聘广告的内容客观、真实,要切合国家和地方的法律法规和政策,要简洁了然,
要点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。
人材招聘会是一种比较传统的招聘方式。如坚决定了要参加一场招聘会,就必然为招聘会做好充分的准备。准备一个有吸引力的展位,在人材招聘会上这一点特别重要。如何让自己的企业一花独放从而在招聘会的竞争中取胜,从某种意义上来讲不亚于在业务上与其余企业的竞争,并且这个时候建立给大众的企业形象是直接的,影响是深刻的。准备好会上所用的资料,如宣传品和登记表格。准备好相关的设备,如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备,这些都应该开初准备好。招聘人员也应做好准备,这些准备包含要对求职者可能会问到的问题了如指掌,对答如流。其余,招聘人员在招聘会上要着正装,服饰服饰要整齐大方。在招聘会上,招聘人员要提前进入会场,将全部部署稳固,迎接求职人员入场。要时辰保持优秀的精神风范,更不要在展台里低声私语。不要在求职者走后对他们进行讨论,—方面对求职者不够尊敬,另一方面可能会令其余求职者望而止步。招聘会结束后,必然要用最快的速度将采集到的简历整理一下,经过电话或电子邮件方式与应聘者获得联系。
猎头服务旭日东升,一般合用于高级人材的招聘,猎头企业的服务程序为:接受拜托、职位剖析及企业背景认识、签约拜托、寻猎行动、初试及综合测评、介绍与复试、录取、结算余款及后续追踪服务。目前,我国的猎头市场还存在好多不规范的地方,所以必然要注意一些问题,选择猎头企业时要对其资质进行观察,在与猎头企业合作时,必然要在开始时商定好两方的责任和义务,并就—些简单发生争议的问题开初达成共识,比方开销、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。
网络招聘可以使招聘工作变得异常轻松,求职者不用为参加招聘会疲于奔命,企业招聘负责人只需轻点鼠标,就可以阅读应聘信息。经过数据库、搜寻等网络技术,网络招聘服务商可
以对弘大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理,可以方便地增添、更正和删除这些资料,可以实现异地用户之间的信息传达,使资料的盘问、求职者与职位空缺之间的般配更加迅速、
便利。与招聘网站合作需要观察的四个因素,即其能否拥有优秀的信用、兴盛的功能、优秀的服务及网络招聘扩展服务。
第四步面试系统的设计
理想的面试包含五个阶段:准备、引入、正题、扫尾以及回顾。面试准备时,第一要审察求职者的申请表和简历,并注明能表示其优弊端和尚需进一步认识的地方。同时应该查阅工作说明书。在引入阶段,应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题,以除掉应聘者的紧张情绪,建立起宽松、友善的面试氛围。在正题阶段,面试者要依据开初准备也许依据面试的详尽进度,对应聘者提出问题,同时对面试讨论表的各项讨论因素做出讨论。在扫尾阶段,主要问题发问达成此后,面试就进入了扫尾阶段,这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段,面试者检查面试记录,把面试记录表填写圆满。
做好面试前的准备工作,回顾职位说明书,阅读应聘资料和简历,可以帮助面试者更好的对被面试者做出判断,可以帮助被面试者形成对企业的优秀印象。因为在面试以前没有做好准备,可能会失掉一些优秀的暗藏人材。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程,也是被面试者对企业进行判断的过程。所以,为了在被面试者的心目中形成对企业的优秀印象,必然要重视面试前的准备。
面试通用题库包含咨询应聘者基本状况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特色、薪水待遇、背景检查等方面的专业题库。本书中还将介绍其余面试问题样例,如:团队意识、有
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效的沟通技术、工作主动性、适应能力、决讲和剖析问题的能力、交际能力、激励创新和改革的能力、独立工作的能力、办理矛盾和矛盾的能力、建立合作关系的能力等方面得面试问题样例。
第五步招聘测评系统设计
招聘测评又称为选拔过程,就是经过一系列科学的或直观经验的测试方法,优选出切合组织和岗位要求的人员的过程。招聘测评的方法好多,心理测评、笔试、面试、讨论中心技术、系统仿真等都可以作为测评手段。此中,心理测评、笔试、讨论中心技术的应用最为广泛。在实质应用中,可以依据需要选择适合的测评方法。招聘测评方案设计有四个步骤,第一步,确
定测评的要点维度;第二步,选择和开发可以测评以上维度的工具;第三步,实行测评,反绩测评结果;第四步,追踪反响。招聘测评中有两个技术指标:信度和效度。信度是指测试方法不受随机偏差搅乱的程度,简单的说就是指测试法方法获得的测试结果的坚固性和一致性程度。稳
定性和一致性程度越高,说明测试方法的信度越高;不然,就意味着测试方法的信度越低。效度则是指测试方法丈量出的丈量内容的有效程度,也就是说它在多大程度上能丈量出要测的内容。假如丈量出要测内容的有效程度比较高,就说明测试方法的效度比较高;反之,就表示测试方法的效度比较低。为了保证选拔录取的见效,测试方法必然同时具备高的信度和效度。
第六步员工录取与反响
决定录取一位职位候选人需要做出以下四步:做出初步录取决策、决定薪酬福利、通知未被录取的应聘者、背景检查。
员工招聘、录取是企业人力资源管理行为中的重要环节,建立员工招聘法律风险防备系统极具现实意义。在这个环节,有以下几个方面的实务问题,应引起招聘负责人的注意。如:建立健全员工招聘、录取管理规章制度,知情权的使用及凭据的保存,防备员工可能带来与原单位相关的法律风险,应确立被录取者已消除与原单位的劳动关系。与录取员工签订劳动合同应注意的问题:正确确立试用限时,确立并见告试用期内的工作核查及核查标准,在劳动合同中明确商定薪水,商定单方消除劳动合同的违约金或赔偿金。企业建立招聘、录取员工法律风险
防备系统,是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相联合的过程,企业HR从业人员须谨慎操作每一个环节,防备法律风险,坚固劳动关系。
一个圆满的招聘过程的最后,应该有一个评估与反响阶段。招聘评估包含以下四个方面:
招聘成本评估;
录取人员评估;
综合评估;
撰写招聘小结。
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