人员筛选(Selection).pptx

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第五部分
人员筛选(Selection)
刘俊振2002年10月
为什么要对申申请人进行甄甄选?
目的
人与事的匹配配
经理人员的绩绩效与下属的的绩效
降低成本(离离职、培训))
思考的问题
最高标准还是是适合标准
相互比较还是是绝对比较
初步
面试
评价
申请表
和简历
职位
申请人
选择
测试
雇佣
面试
背景
调查
选择
决策
体检
被雇佣
被拒绝者
筛选过程
填写求职申请请表
资格审查
初选
面谈
测试
体检与资料核核实
雇佣面试
录用
淘汰
人员筛选录用用模式
人员录用基本本模式
逐步筛选淘汰汰模式
信息累积综合合评价模式
申请表信息不不完全或遗漏漏
填写不清楚或或被沾污过
雇佣经历存在在间断
频繁的短期任任职
缺乏在某一岗岗位上所期望望的绩效
过去的经验与与所申请的职职位不一致
申请表或简历历中所含有的的危险信号
结构面试
非结构面试
情景面试即行行为描述面试试(BD面试试)
系列面试
小组面试(提提高效率)
压力面试
面试种类
常见的面试错错误
第一印象
偏见
强调负面信息息
甄选人不熟悉悉工作
为非语言行为为所蒙蔽
身体语言
外表、衣着
偏松偏紧
月光效应
求职者启示
准备最关键
发现主试者的的真正需要
将你与主试者者的需要联系系起来
先思考后回答答
仪表和热情很很重要
留下良好的第第一印象
记住你的非语语言行为可能能比你的语言言内容传递更更多关于你的的信息
可以消除面试试过程中面试试人的主观因因素对录用决决策的干扰与与影响,增加加招聘者的公公平竞争
验证应聘者的的能力及潜能能,剔除应聘聘者资料和面面试中的一些些“伪信息””,提高录用用决策的正确确性
测试大体上上可以分为为智能测试和心理测试两种类型,,如果说智智能测试是是对应聘者者现有能力力的测试,,那么心理理测试就是是对应聘者者潜在能力力的测试
人员测试