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TheImportanceofHumanResourceManagement(HRM)
Necessarypartoftheorganizingfunctionofmanagement
Selecting,training,andevaluatingtheworkforce
Asanimportantstrategictool
HRMhelpsestablishanorganization’ssustainablecompetitiveadvantage
Addsvaluetothefirm
Highperformanceworkpracticesleadtobothhighindividualandhighorganizationalperformance
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人力资源源
规划
招聘
甄选
确定和选选聘
有能力的的员工
解聘
定向
培训
能适应组织织和环境境
以及不断断更新技技能
与知识的的能干的的员工
绩效考评评
职业生涯涯
计划
能长期保持高高效水平的、、
能干的、杰出出的员工
满意的
劳资关系
人力资源管理理程序HumanResourceManagementProcess
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人员配备的原原则PrinciplesofHRM
经济效益原则
保证经济效益的提高为前提
任人唯贤原则
近贤臣,远小人
因事择人原则
因事择人,因事设岗
量才使用原则
人尽其才,物尽其用
程序规范原则
标准和程序
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管理人员需要要量的确定MeetingFutureHumanResourceNeeds
SupplyofEmployees
DemandforEmployees
FactorsAffectingStaffing
StrategicGoals
Forecastdemandforproductsandservices
Availabilityofknowledge,skills,andabilities
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管理人员配置置图PersonnelReplacementCharts
当前绩效
提升潜力
优秀
可以提升
令人满意
需加强培训
需要改善
有问题
38
42
销售经理
45
47
60
人事副总裁
56
55
63
行政副总裁
42
47
59
营销副总裁
46
60
财务副总裁
47
48
55
家用风扇部经理
42
47
56
工业风扇部经理
36
47
人事经理
30
40
46
财务经理
35
38
45
人事经理
50
财务经理
37
37
48
生产经理
36
39
47
销售经理
38
40
47
生产经理
总裁
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需求预测
影响因素
产品和服务需求
经济状况
技术状况
财务状况
缺勤/跳槽率
组织成长
管理哲学
方法
经验估计法
比率分析法
德尔菲法
经济计量模型法
计算机预测系统
供给预测
内部来源
人员现状表
马尔可夫分析法
技能储备图
管理人才储备图
人员替换表
继任计划
外部来源
人口变化
劳动者的教育
劳动力的流动
政府政策
失业率
供给与需求的的平衡
招聘
全日制
临时工
返聘
减员
终止合同
临时解聘
降级使用
退休
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管理人员来源源Wheremanagerscomefrom
InteriorApplicants
Theprocessoflocating,identifying,andattractinginteriorcapableapplicantstoanorganization
ExteriorApplicants
Theprocessoflocating,identifying,andattractingexteriorcapableapplicantstoanorganization
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招聘方式的有有效性ValidityofDifferentRecruitment
对九种招聘聘方式的评评价:以5分制为标准准,1=不好,3=一般,5=最好
数据来源::&,”Management——BuildingCompetitiveAdvantage”,
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管理人员选选聘的程序序与方法Processandmethodofrecruitment
工作分析
人力需求
招聘计划
计划审批
发布信息
应聘者申请
测试通知
测试
体检及资料核实
甄选
工作安排
试用
正式录用
招聘评估
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