文档介绍：该【〖精选文档〗面试提问技巧 】是由【xv五哥】上传分享，文档一共【14】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【〖精选文档〗面试提问技巧 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
1/18
〖精选文档〗面试提问技巧
面试官提问技巧(一)
在面试中,招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况,如心理特点、行为特征、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种:
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如:“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”
回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平。
那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:
你在大学期间,从事过那些社会工作?
你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什么??”“哪个??”等。
回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。
例如,主考官问:“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价。
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
2/18
〖精选文档〗面试提问技巧
4、封闭式提问
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历:包括专业、学****成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况:包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问
引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句,应试者
答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
举例来说,主考官:“你担任车间主任期间,车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释。
6、清单式提问
这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里。
7、假设式提问
在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如:“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。
8、压迫式提问
一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如:“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走***了。”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问。另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官。
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
4/18
〖精选文档〗面试提问技巧
9、重复式提问
重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如:“你是说??”“根据我的理解,你的意思是??”对于这类问题,应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解,应试者应该再说明一遍。
10、确认式提问
确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如,“我明白了,这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲。
11、投射式提问
投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种:一是图片描述式,对面试者展示各种图片,然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧,主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反应各有差异,任何描绘都可能,这样可以从应试者的描述中,分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如:我们希望??我不相信??我最难容忍的是??对于陌生人,我通常的态度是??
由于应试者的心理素质各有差异,因此完成的句子也彼此不同,通过对应试者所完成的句子进行分析,可以了解到应试者的一些心理特征。
面试官提问技巧(一)
目前很多企业都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才。在这个快速发展的21世纪,最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才能更进一步地招到人呢?以下为您提供详细的现代面试技巧参考。
一,面试的形式
尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
破冰,让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
多听少说,但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
5/18
〖精选文档〗面试提问技巧
?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。
留点时间q&a
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二,面试中的忌讳
不要被简历忽悠了
简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。
不要把决定留给下一个人
通常,一个面试者要经过n道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大程度
上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
5/18
〖精选文档〗面试提问技巧
,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。
不要答案,要过程
所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学****得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
不要放弃细节,细节决定一切
三,选择什么类型的人
我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。
有亮点好过万金油
选择:虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃:什么都懂一点,但什么都不精通。
缺点与信心并存
选择:承认并了解自己的缺点,但充满信心。
放弃:自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。
知己知彼
当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。
选择:对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
潜力股
选择:能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。善于从工
作中学****的人有很大的潜力。
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
7/18
〖精选文档〗面试提问技巧
放弃:虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学****动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择!
阅读本文的人还同时阅读了:如何攻破面试技巧面试技巧和注意事项
面谈前准备
在面谈前的准备阶段,管理者的主要工作,是设法令自己及应征者放松。显而易见,两名陌生人互不相识,开始接触时难免要花一些时间来适应对方,心理压力自然比平常时大。应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会,为了要表现得最好,他必定会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外,因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈,他一方面希望快一点聘请合适人,一方面害怕招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选,有时不免有患得患失的感觉,精神状态也一点都有不放松。
此外,有些管理者喜欢利用招聘面试技巧,,或令应征者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触,无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子。
以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处,反而会令管理者分心,难以集中精神准备面谈,这样一为,有经验的应征者便会乘虚而入,带引管理体制者堕入面谈的陷阱,到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松,否则他会影响应征者的反应,经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来,而经难丰富者,便有可乘之机,趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,令管理者觉得自己还可以应付,对应征者的印象加深,无形中被人操控了。
下列方法可协助管理者,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:
面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。
取出应征者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“招聘面试技巧评量表”,重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。
若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。
准备名片,应征者可能会索取。
开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应征者准备。一般而言,应征者会比管理者较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
7/18
〖精选文档〗面试提问技巧
。管理者也许以为,他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析,便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应征者的日常工作表现,管理者应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。
令应征者放松的工作,应在面谈开始前,而非在招聘面试技巧过程中运用,否则应征者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。篇二:hr面试的12种提问技巧篇三:面试提问技巧
面试问题设计
(一)面试问题设计技巧
在面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。
(二)面试问题举例(如招聘厨具区域经理)
1、你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)
、你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作,你将怎么办?(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)
、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(据此了解应聘者的管理风格及行为倾向)
、对你来应聘你家庭的态度怎样?(了解其家庭是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办?(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)
6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确定你的想法更好,此时你怎么办?(困难中是否冷静处理问题)7、请你谈谈对目前深圳房价的看法(了解其思维逻辑能力和表达能力)
五、面试提问技巧
面试技巧是面试实践中某些主要解决问题与难点问题的一些技术,是面试操作经验的积累。
(一)开放式提问
开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法,一般在面试开始的时候运用,用以消除应聘者的心理压力,开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话,有利于应聘者与面试考官的沟通。如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行,或者对回答问题的方向有所限制。
(二)封闭式提问
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
9/18
〖精选文档〗面试提问技巧
封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复,如“你曾干过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思:一是表示面试考官对应聘者答复的关注,一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去,不想让对方多发表意见。
(三)清单式提问
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。如,在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”这一问题时,对所有的选项,进行优先选择。
(四)假设式提问
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。如,“如果你处于这种状况,
你会怎样处理?”
(五)重复式提问
重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。如“你是说??如果我理解正确的话,你说的意思是??”
(六)确认式提问
确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”
(七)举例式提问
举例式提问这是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。我们在考察对象工作能力、工作经验时,可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理,所提的问题并不集中某一点上,而是一个连贯的工作行为。例如,“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等。面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施,鉴别应聘者所谈问题的真假,了解应聘者实际上解决问题的能力。
【注意事项】
面试提问时应关注的问题
1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题,例如以“你一定??”或“你没??”开头的问题。再如:“当你接
受一项很难完成的任务时,会感到害怕吗?”“你不介意加班,是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”
2、有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、了解应聘者的求职动机。可以通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面考察,再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的动机。如果应聘者属于高职低求
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
9/18
〖精选文档〗面试提问技巧
、高薪低求,离职原因讲述不清,或频繁离职,则需引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。
4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提问,并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题,再问第二个问题。
5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、讲话声调语调、举止,从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。
案例:招聘面试中如何进行有效的提问
上个月,李先生受某大型制药企业总经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理,很不凑巧,飞机晚点,没有时间和王总做面试前的沟通,所以,李先生只好急冲冲赶到现场,还好,面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选,
来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位候选人问了三个问题:
1、这个职位要带领几十个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?
2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?
3、这个职位是新设立的重要岗位,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
当候选人回答完以后,李先生马上叫暂停,因为李先生意识到王总提出的问题不妥当,李先生花了五分钟对应聘者进行了询问,然后他把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题:
第一个问题:我管理人员的能力非常强(实际上王总也并不知道
好不好);
第二个问题:我的团队精神非常好(只能答“yes”,因为王总
已经提供了太明显的暗示,即希望我的团队精神
非常好);
第三个问题:能适应,非常喜欢出差(实际上,如果把工作条件
进行排行的话,我最痛恨的就是出差,还有就是占
用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当
地给候选人暗示,使候选人必须说“是”)。篇四:招聘方法工具汇集及面试提问技巧
招聘方法工具汇集及面试提问技巧
招聘流程:
职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率
招聘前要知道的几件事:
〖精选文档〗面试提问技巧
〖精选文档〗面试提问技巧
10/18
〖精选文档〗面试提问技巧
what-------------------------------工作职责
who-------------------------------任职资格
forwhom------------------------上下级
where-----------------------------工作场所
when------------------------------工作时间
why-------------------------------理由
how-------------------------------工作方式
招聘面试的方法:
(行为描述面试法)
(行为事件面试法)
人才测评工具:
1、mbti性格类型测试<mbti迈尔斯/布里格斯类型指标>
用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力,属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试
用于考察参测人员职业兴趣和能力特长,以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试
4、lifo人生取向和职业价值观测试
5、普林顿个人创造力测试
6、卡特尔十六种价格因素测验<16pf>
7、爱德华氏个人偏好量表
8、48类人基本性格分析
9、笔迹分析
10、血型分析
11、disc〈人才性格测评工具〉