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薪酬设计计实施方方案
深圳市企企业管理理咨询有有限公司司
目录录
一、薪酬酬现状分分析·····························································P03
二、薪酬酬设计思思想·····························································P10
三、主要要框架说说明·····························································P16
四、其他他相关问问题·····························································P28
本薪酬方方案是公公司组织织变革实实施方案案的配套套材料,,亦是公公司进行行薪酬管管理的纲纲领性文文件,未未来公司司相关薪薪酬方案案的制订订和调整整须依据据本材料料进行。。
注:本薪薪酬方案案仅涉及及公司员员工日常常常规的的工资设设计,对对福利、、奖金等等其他薪薪酬事项项将不在在此此方案中中进行具具体描述述。
一、薪酬酬现状分分析
目前公司司存有三三种薪酬酬体系
工时计件制
固定工资制
销售提成制
适用
对象
从事定额生产运作,工作业绩可通过计时或计件予以衡量的生产工人
从事非定额业务运作的相关人员及高水平技术工人
从事产品销售的相关人员
实施
办法
保底工资420元/月
以标准工时为基础计算计件工资,适当考虑零活和新品试制等因素
根据不同管理岗位,设定不同工资标准,但基本为固定工资,无变动绩效工资
保底工资800元,另加提成
实施
效果
存在虚报工时、套取工时现象
工资发放不透明
对工人技能水平考虑较少
工时定额标准不健全不准确
部门忙闲不均,典型大锅饭,内部公平难以保证,无法有效激励员工
缺乏绩效管理,无法进行工作价值衡量和引导员工工作
销售部负责人无提成,无法产生激励
未对产品和销售人员进行差异化对待,导致销售人员无积极性
由于没有有配套的的绩效考考核体制制和实施施办法,,员工薪薪酬上升升的同时时,积极极性并没没有同步步提高
(数据来来源:劳劳资科))
内部员工工对薪酬酬状况并并不满意意
问卷调查查:企业目目前的薪薪酬考核核体系是是否合理理?
计时计件件工资核核算流程程存有弊弊端
制造部门门各车间间
企管科
财务科
劳资科
各车间主主任
统计相关关工时
提交工时时
完成情况况汇总
对车间工工时
情况进行行审核
是否需要要
进行调整整
对工时总总量及
单价进行行调整
是
否
对公司整整体情况况
进行汇总总,形成成
工资表
财务总监监审批
薪酬相关关事项
财务科组组织
进行工资资发放
存在虚报报工时等等不正常常现象
掌握信息息不对称称,难以以准确监监控(如如新品开开发)
工时单价价沿用历历史数据据,并未未与企业业效益有有效挂钩钩
工时总量量判断主主要依据据经验和和推测,,准确性性难以保保证
劳资科不不直接掌掌握和决决定工资资发放,,部门管管理职能能失位
现有薪酬酬体系的的最大弊弊端
是员工工工资未充充分和部部门
经济效益益挂钩,,经营风风
险和压力力全部由由公司承承担
根据小时时单价和和计件
单价核算算工资总总额
各车间根根据工资资总
量和劳动动完成情情况
进行个人人分配
对车间二二次分配配结果
进行审核核
部分车间间主任分分配不合合理,引引发矛盾盾
销售人员员薪酬情情况分析析
仅片长以以上人员员享有
三轮车
销售人员员薪酬
保底工资资
(800元)
产品提成成
出差补助助
话费补贴贴
叉车
销售人员薪酬
保底工资
产品提成
出差补助
话费补贴
销售人员员保底工工资不一一致,老老叉车销销售人员员为200元/月(未未准时发发放),,新招叉叉车销售售人员为为800元/月月
全部销售售人员均均可享受受
销售人员员
薪酬管理理
存在问题题
仅片长以以上人员员享有
老销售人人员均可可享受,,新招人人员未定定
新老叉车车销售人人员保底底工资不不一致,,易引发发矛盾和和不满
三轮车销销售人员员仅有片片长以上上人员享享有出差差补助,,其补助助没有按按照地区区情况进进行分级级管理((出差住住宿统一一50元元/天)),形成成特殊群群体,与与公司2005年6号号文件精精神不符符
叉车销售人员员相关出差补补助管理有漏漏洞,造成公公司损失
叉车销售个人人费用开支有有超出为公司司创利的现象象,公司明显显受损
按“基本车型型+变型加价价”进行提成成,一般10—20元/辆
主要问题
具体体现
解决思路
薪酬分配与员工
贡献不匹配
公司急需骨干人员起到带头作用,实现公司的快速发展
现有薪酬差距不明显,同时缺乏外部竞争能力
提高骨干员工薪酬待遇,加大其激励力度
拉大内部薪酬待遇差距,承认员工价值贡献
薪酬结构
过于粗放
薪酬付薪要素不明确,造成内部各岗位不公平
薪资结构单一,无法多方面对员工进行激励
将薪酬项目进行细化,明确相关付薪要素
建立相对合理的各薪酬项目比例
薪酬与绩效
相互脱离
总体薪酬水平没有与企业经营业绩挂钩
个人薪酬未与个人业绩挂钩
绩效导向模糊
建立薪点表体系,将企业薪酬总额与企业经营水平相挂钩
通过标准业绩工资设计将个人业绩与个人薪酬挂钩
重新建立薪酬与考核相互关系
岗位类别与薪酬
种类不相配套
公司内部岗位众多,人员素质参差不齐,薪酬方案无法满足实际需要
固定工资无法有效激励员工
根据公司岗位类别和组织需要,建立形式丰富的薪酬方案
建立岗位的等级工资制,激励员工努力工作
薪酬未起到应应有的激励作作用
员工的上升渠渠道非常单一一
管理类职位
其他类职位
提薪路径
薪酬水平
管理独木桥
员工要提高薪薪酬水平只能能进入管理类类职位
失去了许多优优秀的专业人人才,而多了了许多蹩脚的的管理者
在现有的薪酬酬体系中,通通常是管理类类的职位位于于高薪酬区域域
专业人员很难难通过努力工工作来提高报报酬
管理类
销售类
技术类
二、薪酬设计计思想