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内容分布布
结构化面面试的特特点
工作分析析
准备及拟拟定问题题
面谈前应应注意的的细节
面谈中应应注意的的细节
审定面试试结果-评评分及雇雇用决定定
“行为描描述式””面谈的的优胜
行为描述述式问题题举例
附录1::STAR原则则
附录2::面试计计划内容容举例
附录3::面试评估估范围
结构化面面试的特特点
由一系列列与工作作相关的的问题构构成
可靠性和和准确性性较非结结构化面面试强
主持人易易于控制制局面
面试通常常从相同同的问题题开始
行为描述述式招聘聘面谈,,为管理理者提供供了一个个系统,,有条不不紊地一一步一步步引领着着管理者者,将繁繁琐的工工作岗位位,像拆拆洋葱般般一层层层地撕开开,将工工作的基基本原铺铺陈出来来,让管管理者拥拥有了透***眼,,以工作作行为做做手术刀刀,逐点点剖析应应徵者的的行为特特性,仔仔细地检检查他们们在从前前工作中中的表现现,来系系统化地地预测他他在未来来工作上上的表现现,因而而大大提提高了成成功的把把握。
工作分析
工作表现法((JobPerformance)
实地观察法((Observation)
面谈法(Interview)
关键事件法((CriticalIncidents)
问卷调查法
(Structured Questionnaires)。
准备及拟定问问题
行为描述式招招聘面谈问题题的过程,可可分为五个步步骤,简略地地综合如下::
第一步决定定需要预测的的是应徵者的的最佳工作表表现,还是常常态工作表现现。
第二步选择择评量方法。。
第三步草拟拟发问范围及及刺探问题。。
第四步若应应徵者、刚走走出校门,欠欠缺工作经验验,需草拟另另一些问题来来评量他们。。
第五步将问问题分类,在在面谈的时逐逐题发问。
第一步决定定需要预测的的是最佳工作作表现,还是是常态工作表表现。
应徵者在过去去及日后的工工作表现,可可以被区分成成“最佳表现现”及“常态态表现”两类类;
管理者在评量量不同的表现现范围时,应应使用不同的的方法,才能能有效的取得得可靠的资料料,因此管理理者的首要工工作,便是将将一个工作岗岗位所要求的的最佳表现及及常态表现,,清楚及准确确地分开来。。最佳表现是是指应徵者的的表现极限水水平,即是他他能做到最好好的是什么水水平
第二步选择择评量方法。。
管理者要准确确地评量应徵徵者的工作能能力,需要按按照一些准则则来选择有效效的方法,它它们包括:一一、先先分辨最佳表表现与常态表表现。二二、决定两类类表现的相对对重要性。
第二步选择择评量方法
在评量常态表表现方面,招招聘面谈不失失为一个有效效方法,但它它却不能好好好的地评量应应徵者的最佳佳表现。为了了弥补这个缺缺口,工业心心理学家发展展了一些其他他的方法,来来补招聘面谈谈的不足。这这些可用来评评量最佳表现现的方法是::一一、性向及及能力测验((Aptitudes&AbilityTests):语语文能力力、算术能力力、操作能力力、分辨能力力、阅读能力力、听写能力力……二二、工作作模拟练****JobSimulationExercises)):分分辨工作缓缓急轻重、订订工作计划、、书写信件、、答覆查询、、审核工作项项目……
第三步草拟拟发问范围及及刺探问题
在面谈中合适适的提问,可可以协助管理理者深入了解解应徵者的常常态表现。常常态表现维度度中,一般包包含数项关键键事件,具体体地反映了一一些有效及无无效的工作行行为。管理者者可根据这些些行为描述式式的工作表现现,发出相关关的发问范围围,以及更具具针对性的刺刺探问题来评评量应徵者。。发问范围主主要围绕着工工作岗位的重重点要求。刺刺探问题的作作用,是要求求应徵者在重重点要求内,,细致的描述述他的具体行行为,以及那那些行为带来来的后果及成成败。
第三步草拟拟发问范围及及刺探问题
推销员的其中中一项重点工工作要求,是是与新客户建建立关系。在在这个工作表表现维度内,,其中一项关关键事件,描描述了推销员员在首次约见见一名客户时时该名客户在在忙碌地指导导下属工作,,他不大理睬睬推销员。这这是推销员面面对的一大难难题,于是他他有耐心性地地等待,直至至客户中途小小休时,他才才有机会交谈谈。由于推销销员看了整个个工作程序,,他的推销建建议符合客户户的需要,结结果顺利地达达成了一项小小交易,与客客户建立了良良好的合作关关系。
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