华为员工薪资状况 1(同名36692).doc

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丰富人们的沟通和生活,助力您精彩的人生
不是很完全
如有不全敬请谅解
伴我飞翔Any
全球员工共计87500名,
其中研发人员37432人〔%〕,
市场人员25943〔%〕,
管理人员6020〔%〕
生产人员18104〔%〕〔资料来源:来自2023年9月度总结人力资源报告〕
到HW来工作大多是为了赚钱与人生理想;潜在家属也很关心HW人的收入。我把了解的信息跟大家分享一下,希望有所帮助。所知有限偏差的地方请大家纠正。如果你的收入高于本文数据,
GZ:salaryJJ:prizemoneyGP:shares1、HW的薪酬结构与收入曲线特点。HW的收入包括GZ、JJ和GP收益三局部,艰苦补助商业保险等另记。
新员工以GZ为主,老员工的JJ+GP收入是GZ的N倍。这表达了公司的控制刚性本钱,放开弹性费用的财务策略。入职初2年的收入只是GZ;第三年JJ开始发威,第四年GP开始发威。所以你的收入曲线,是一条早期平缓,中期陡峭,但后期又步入平缓的曲线。第一个拐点,是你的薪酬结构发生了变化,有JJ和GP收益了;第二个拐点,是你的个人职级到了天花板,收入的涨势趋缓。两个拐点中的快速增长期,就是你职级不断提升的那个黄金阶段,这个时期,你的GZ、GP和JJ都会有比拟明显地增长。我认为HW的这种渐进的薪酬结构,有一个未经明示的作用,就是那些比拟着急的人,或者不适应HW文化的人,一般在三年内就离开了,能够坚持到第四年的,一般是比拟适应HW待得住的。
所以这种收入增长曲线,能够把利益向那些愿意与公司长期合作的员工倾斜。HW有句话:拿多少钱干多少活,钱越拿越少;干多少活拿多少钱,钱越拿越多。就是不喜欢斤斤计较的人,喜欢埋头苦干出活的人。这就是企业文化。文化这东西,没什么对不对,只有适应不适应。我认为HW的开展,人力资源制度是发动机,薪酬制度就是油路,以奋斗者为本,就是给优质人力资产优先输油。只有绝顶高手才能设计并落实这样的冲锋机制。
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老板把千亿财产分给几万员工,财散人聚,大家跟老板成就了非凡的事业。这个事业不仅仅是HW自身今天在全球电信设备业的地位,还包括HW为中国高科技行业培养了大批的人才,为中国高科技行业探索出的管理经验。
腾讯大本都是前HW的人;抱歉跑题了。为了把模型基线化,以下数据的假设条件是:从事技术、销售、效劳工作〔这三类人员占了公司的90%〕;
职级晋升速度取常规水平;
养孩子应该没有压力;但就国内的医疗、教育环境而言,还不能说有很强的平安感,而且人到中年,健康开始出状况,上有老,下有小。
你必须确实比别人更能干〔HW人材济济,出头不易啊〕
而且,运道也比拟好才行。否那么17/18级可能就是一个专业骨干的天花板。我也见过比拟能干而且努力的人,但所负责的客户自身开展不顺〔指做客户经理的〕,或者参加了没有前途的PDT〔指研发人员〕;还有人待过的每个部门最后都不幸成为公司组织调整或精简的对象。对于这些同事,大器晚成。
一个萝卜一个坑,人力资源部、干部部都在盯着,数量受到严格控制的,所以大部份兄弟姐妹,会在天花板停下来。不过即使以17级的年收入,除去日常开销,LP不要总LV,不要生三胞胎
这与IBM、GE等大公司的机制是类似的,只不过西方公司是采用退休金制度,HW是采用饱和配股制度,都是一种平安保障机制。进入职业生涯天花板阶段的员工,有些知足常乐,活得平淡而沉着;对于那些不满足于天花板的人,就会选择去换换环境,包括在公司内、公司外去折腾折腾,有志得意满的,也有不尽人意的。
没关系,今生无悔就好。
客观地说,老员工毕竟经验技能好,方向判断力强,事情一次做到位,也许他们家里牵挂多,要照顾孩子老人什么的,就不能象年轻时加那么多班了,但HW的考核文化不是绩效结果导向嘛。抱歉,又跑题了。
收入超过10万USD的,在欧美也是高收入者。属于少将的富裕阶层了。现在海外做到国家代表级别的,工龄只有7、8年的,有一大批人;有的入职10年的,都做到地区部助理
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思想导师请我在大冲村的小饭馆吃饭,庆祝我转正,东拉西扯一顿后,他看着我的眼睛,吐出三个字:不要急。最后,希望即将到HW工作或有意愿到HW工作的童鞋们,能摆正好自己的职业观和价值观,调整好心态面对生活。不要浪费时间,找到自己人生的发力点~~~有时我们要怀着空杯的心态,面对这世界哦~如果你要当大富豪,最好还是自己创业~如果你要做幸福中产,在开始工作的几年还是多踏实做事少关心钱的问题。