1 / 148
文档名称:

日化行业企业绩效管理分析.pptx

格式:pptx   大小:518KB   页数:148页
下载后只包含 1 个 PPTX 格式的文档,没有任何的图纸或源代码,查看文件列表

如果您已付费下载过本站文档,您可以点这里二次下载

分享

预览

日化行业企业绩效管理分析.pptx

上传人:zhangkuan1436 2022/12/8 文件大小:518 KB

下载得到文件列表

日化行业企业绩效管理分析.pptx

文档介绍

文档介绍:该【日化行业企业绩效管理分析 】是由【zhangkuan1436】上传分享,文档一共【148】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【日化行业企业绩效管理分析 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。绩效效管管理理
1
国家职职业标标准要要求
工作内内容

技能要要求
、、组织织考核核活动动,提提出组组建考考核机机构的的建议议
,,保证证考核核工作作的有有效实实施
,,能够够准确确具体体地把把考核核结果果反馈馈给被被考核核者,,并提提出改改进与与发展展建议议
、、处理理考核核申诉诉
相关知知识


3..申申诉诉处处理理知知识识
2..考考核核结结果果的的总总结结与与运运用用
1..根根据据考考核核结结果果,,提提出出奖奖惩惩、、薪薪酬酬、、培培训训等等建建议议并并实实施施
2..能能够够提提出出考考核核效效果果的的分分析析报报告告
1..组组织织的的各各项项规规章章制制度度
2..个个体体激激励励知知识识
2
师级级鉴鉴定定重重点点掌掌握握内内容容提提示示
第一一节节绩绩效效管管理理系系统统的的设设计计
绩效效管管理理的的准准备备阶阶段段:
明确确参参与与者者、、方方法法选选择择、、指指标标确确定定、、程程序序明明确确
绩效效管管理理的的实实施施阶阶段段:
信息息收收集集与与资资料料积积累累、、绩绩效效沟沟通通
绩效效管管理理的的考考评评阶阶段段:
保证证准准确确性性、、公公平平性性、、结结果果反反馈馈、、表表格格和和方方法法的的再再审审验验
绩效效管管理理的的总总结结阶阶段段:
对绩绩效效管管理理系系统统的的全全面面诊诊断断、、各各单单位位主主管管的的职职责责
绩效效管管理理的的应应用用开开发发阶阶段段:
考评评者者、、被被考考评评者者、、绩绩效效系系统统、、组组织织绩绩效效开开发发
3
第二节节绩绩效管管理系系统的的有效效运行行
考评参参与者者的培培训与与动员员
绩效管管理的的面谈谈:面谈谈前的的准备备、提提高绩绩效面面谈的的有效效性
绩效改改进的的方法法:找差差距、、寻原原因
第三节节绩绩效考考评的的方法法
行为导导向型型主观观考评评方法法:
排列法法、选选择排排列法法、成成对比比较法法、强强制分分布法法
行为导导向型型客观观考评评方法法:
关键事事件、、行为为锚定定等级级、行行为观观察、、加权权选择择量表表
结果导导向型型评价价方法法:
目标管管理法法、绩绩效标标准法法、直直接指指标法法、成成绩记记录法法
师级鉴鉴定重重点掌掌握内内容提提示((续))
4
1、绩绩效管管理概概述
人力资资源管管理师师(国国家职职业资资格二二级))认证证培训训



5

“绩效”概念念的沿沿革与与发展展
完成了了的工工作任任务
“绩效效”=“结结果””或““产出出”
“绩效效”=“行行为””
“绩效效”=“结结果””+““过程程”((行为为/素素质))
“绩效效”=“做做了什什么””+“能能做什什么””
6
“绩效效”=“完完成了了的工工作任任务””
体力工工作者者:完完成了了分配配的工工作任任务
任务清清晰
关注焦焦点::这个个工作作怎么么做??把这这件事事做的的最好好的办办法是是什么么?
局限性性:任任务边边界的的模糊糊化
你的任任务是是什么么?应应该是是什么么?你你觉得得怎样样做才才能有有所贡贡献??在你你执行行任务务上有有什么么障碍碍应该该被排排除??
7
表示绩绩效结结果的的概念念:责责任、、关键键结果果领域域(KRA)、、关键键绩效效指标标(KPI)、、目的的、目目标、、产量量等。。
缺陷
许多工工作后后果并并不一一定是是由员员工的的行为为所产产生的的;
工作执执行者者执行行任务务的机机会也也不平平等;;
过分强强调结结果导导致追追求短短期效效益;;
“绩效效”=““结果果”或或“产产出””
8
“绩效效是与与一个个人在在其工工作的的组织织或组组织单单元的的目标标有关关的一一组行行为。。”
“绩效效可以以定义义为行行为的的同义义词,,它是是人们们实际际的行行为表表现并并能观观察到到。
绩效包包括在在个体体控制制之下下的,,与目目标相相关的的动作作,无无论这这些动动作是是认知知的、、驱动动的、、精神神运动动的,,还是是人际际间的的。””
“绩效效”=“行行为””
9
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效效”=“结结果””+““过程程”((行为为/素素质))
结果((做什什么))+行行为素素质((如何何做))=优优秀秀绩效效
考核结结果和和行为为的比比较
10