文档介绍：解决干部能“下”问题对策研究
解决干部能““下”问题对策研究
中共共中央《深化干部人事制度改改革纲要》指出:“十五”期期间干部人事制度改革的重点点是推进干部能上能下、能进进能出,为实现国民经济和社社会发展“十五”规划提供组组织保证和人才支持。但干部部能“下”问题,一直是困扰扰干部管理和领导班子建设的的一个难点。在现实生活中,,有些领导干部由于种种原因因已不胜任现任职务,但却长长期滞留在原领导岗位上,迟迟迟不能调整下来。这些现象象和问题的存在与发展,严重重挫伤了大多数干部群众的工工作热情和积极性,进而影响响到经济建设和各项事业的健健康发展。解决干部“能下””的问题,需要找准原因,并并从认定标准、考核体系、配配套制度、相关措施、社会舆舆论等多个方面综合推进。
一、探根求源,找准症结,是是解决干部能“下”问题的前前提
造成干部难“下”问题题的原因是比较复杂,主要影影响因素有以下四点:
一是是思想观念问题。首先,在各各级党委和组织部门中“干部部使用失当是过错”的观念不不够强,“重上轻下”的问题题不同程度的存在。有的认为为往“下”调整干部会打击干干部队伍的积极性,不利于保保持干部队伍的稳定;有的存存在畏难情绪和
“暧昧”心理理,怕得罪人,怕承担连带责责任。其次,在各级干部中为为数不少的人存在着“上荣下下贱”的个人荣辱观、“不犯犯错误不能下”的陈旧保守观观和“没有功劳有苦劳”的消消极同情观,大局意识和心理理承受能力比较脆弱,不能正正确地对待升降去留。其三,,社会上不能正确对待“下来来”的干部,看待“下来”的的干部总是戴着有色眼镜,认认为干部只要是调整“下来””便一无是处,不利于“下来来”的干部轻装上阵。
二是是认定标准问题。随着干部人人事制度改革的不断深入,““官本位”观念受到了一定冲冲击,在推进干部“下”的方方面取得了一些进展,但“下下”的范围往往局限于直接犯犯有严重错误,非降职不可的的干部,对于精神状态不佳、、能力水平较低、工作实绩平平平、群众公认程度不高的在在职领导干部都难以触及。造造成这种问题的关键在于缺乏乏一个明确的、具体的、可操操作性强的衡量标准和认定依依据,结果搞不清什么样的干干部应该“下”,什么样的干干部不应该“下”。
三是考考评体系问题。在干部考核工工作中,往往以“一把尺子量量高低”,侧重于对干部的印印象评价、抽象评价、性格评评价、静态评价和综合评价,,考核方式也往往局限于少数数人在短时间内的简单评价,,忽视具体的、动态的、大范范围的、全面细致的考核,从从而导致考核失真、失实。其其结果是每个干部看上去都
差差不多,优点基本相同,缺点点都不明显。在这样的情况下下,很难确定谁该“下”、谁谁不该“下”,更难以解释““为什么让我下”、“谁说我我应该下”。
四是配套制度度问题。不胜任现职干部会随随时出现,调整不胜任现职干干部必须是一个动态的过程。。以往仅仅针对具体人、具体体事的办法,很难解决长期性性、根本性的问题。必须建立立健全并切实落实干部能“下下”的配套制度,使不胜任现现职干部能“下”的问题有章章可循、有法可依,从而将以以往针对具体人、具体事的办办法转化为解决某类人、某类类事的办法,形成干部“下””的有效操作体系和良性运行行机制。
二、明确标准,严严格界限,是解决干部能“下下”问题的基础
为了避免在在不胜任现职干部调整工作中中