文档介绍：人才发展计划
山东金孚隆股份有限公司
2010年7月10日
人力发展计划
人力发展计划概述
人力需求与供给预测
储备人力发展计划程序
人力发展计划概述
现存在问题概述:
“经验至上?”:什么是经验,经验就是特定的时间段,发生了一件特定的事件,用当时的方法解决了当时的事件,可是时间在前进,环境在发生变化,怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢?
人力发展计划概述
“眼高手低”:优秀的管理者不仅理论功底应该非常深厚,而且门店基本职业技能也应非常出众,既能做门店经营业绩分析,又能做门店基本业务操作,能拿的起来也能放的下,如果连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会,就会使用word;对门店现场一线经营分析都不出原因来,就知道讲很多理由;那是称职的人才吗?店长这个职位存在就是解决门店现在存在的问题,而不是找个会说会道的人指责他人。
人力发展计划概述
“牢骚满腹”:没有任何一个企业的老板愿意雇用满腹牢骚的人,任何人也不会因为抱怨会得到提升。喜欢抱怨的人,一生不会有成就。人生的毁灭,往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚作为一名管理者是干什么来了,以为来当“说客”了。认为这个不合适,哪个不行,大发牢骚,把问题说的比什么多、都难!自身是否为了推动该事情能努力过了呢?
人力发展计划概述
店长、一线的各级管理者必须是具备一定的财务、人力资源、商品销售、顾客心理等各方面的基础知识。你不了解这些知识,不懂公司的流程,基层员工怎么会把你当回事呢,只有你比他们专业,提供的工作方法比他知道的知识还深入,他自然而然会信服你。
员工的岗位说明书都包括那些部分?
员工培训的整个流程是什么样的?
什么是目标管理?
SWOT分析是什么?
人力储备发展差的原因
员工不知道干什么:门店没有明确的能够落实的工作规划,没有明确的工作职责,员工得不到明确的指令,工作很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。
不知道怎么干:没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性,当然,这里面还有一个比较普遍的深层次原因,就是门店管理层业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,最后是真正执行的基层员工不会干,有苦说不出。
人力储备发展差的原因
干起来不顺畅:如果员工在一线销售拼搏,后勤维护供应不上,沟通交流再出现断层,请求支援但是一线管理者没有反应,各项问题及商品得不到快速的解决,那员工的斗志显然会受到很大的影响。
不知道干好了有什么好处:门店员工对于销售业绩永远都是只看眼前的,这是工作性质决定的,当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
知道干不好没什么坏处:知道干不好没什么坏处来自于三个方面:一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
改善人才储备发展的措施
目标明确:
目标明确就是要落实各项指标。指标定的准确、能落实,是做预算、在公司政策、激励考核的基础下把指标分解到门店、主管,但这还远远不够,门店销售指标要想既准确又能落实必须层层分解,直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段可以采用培训计划表(工作计划单),培训计划表(工作计划单)上明确描述培训(工作)内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等,签字生效,培训计划表(工作计划单)的主要作用是要让培训(工作)要求更加清楚,而不是仅仅为了签字落实责任。
改善人才储备发展的措施
方法可行:
一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
决策不能是根据店长的意愿拍脑门决定,而是要结合门店销售情况、人力情况充分论证。
支持可以是各级管理者给员工的业务指导,也可以是专业的内部或外部培训,其中需要注意的是,对于基础员工(执行层)来说,传授工具和方法远比传递思想更重要,励志培训不会带来多少业务增长,解决问题更多是靠方法而非热情;
任何一个方法总有不足之处,执行中的反馈有助于使其进一步完善。