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1、你认为设计和纯美术的最大区分在哪里?
参考答案:纯美术作品主要是供人观赏、满意人们精神需求的艺术品。而平面设计作品的主要目的则是传递市场信息,给客户直接带来经济利益,吸引消费人群,增加产品的市场购置力。因此设计出的广告作品应当具有非常明确的受众人群和市场目标,注意时效性、抓住流行趋势和时机。
2、你在学校学习过哪些专业学问?
参考答案:主要学面构成、颜色构成、根底素描等根底课程和photoshop,CorelDraw,lllustrator,AutoCAD等软件的操作与应用。
3、你认为最胜利的平面设计是什么样的?举例说明一下。
参考答案:此问题没有固定的答案,举一个你认为胜利的设计案例并依据案例进展分析即可。
4、你是如何理解设计这一工作的?
参考答案:在我的理解中,设计就是将自己的一些想法,在基于某些标准的根底上通过图像的形式表达出来。设计中要除了很强的发散思维之外,还需从业者有责任心,能耐住性子,一遍遍的修改问题。要让设计好的成品美观、大方、到达预定目标。
5、商业设计的效劳对象是谁?如何为客户供应满足的效劳?
参考答案:商业设计的效劳对象有两类人群,一是客户二是目标受众。为客户供应满足的效劳前题是要和客户多沟通,了解客户的需求并从他们那里取得更多的资料。(此项沟通并不是特质商家,还包括目标受众。)因此,在设计前应最好受众定位,把握好目标人群,在这个根底上结合客户的某些特别的需求进展设计。
6、有专色的图要存为什么格式才能用于排版软件?
参考答案:举个例子,比方Indesign这个排版软件,可以直接选择带有专色的图片,然后置入。置入后专色不会被转成CMYK四色,关键在于输出成PDF的时候,输出选项,要选择“无颜色转换”,然后在“油墨治理器”里不要选择“全部专色转换为印刷色”。这样你输出后的PDF里的颜色还是包含专色信息的。
ps面试问题大全及答案(二)
设计相关阅历、特点,以及实习或者工作过的公司的产品工程阅历,来推断候选人是否符合团队的工作方式,工程类型等。
这个问题可以问出许多东西。在简历和作品集的根底上,我已经了解了候选人的根本状况,但是我更盼望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作阅历。假如候选人能简洁明确地说出自己的工作、与目标公司现有职位的匹配度、能把自己的优势1-3个点说的特别清晰。就会是加分。
盼望这类问题大家都预备好,“你做过的最胜利/失败/有收获的设计工程是什么”。
推断候选人对设计流程的了解和把握,是否清楚认知设计在整个产品周期的位置和节奏。
在我的团队治理思路中,设计师不应当是孤立在某个阶段的,他们应当延绽开来把握整个产品的节奏,参加到产品设计生命周期每个环节中。所以,我会问候选人他们的工作集中在的阶段,以及他们如何与整体产品周期协作。这个问题也能帮忙看到候选人对设计的大局观和影响力。
“叙述一下你在一个设计任务中的核心价值?在哪个阶段主要发生?”
“你抱负的设计流程是什么?”
“你对现有的设计流程有什么意见,如何改良能让你发挥出更大的价值?”
交互/视觉设计的专业力量,表达在之前的作品集,产品设计产出,以及面试沟通中对设计的理解和思索等环节。
看本领是必需的。视觉我先看设计稿、再问思索过程;交互我先问思索过程,再从设计稿去追问细节。设计力量这个问题大家不要心存幸运,一般是忽悠不过去的。由于面试你的”人一般来说,经受比你久一些、吃过的苦比你多、面试的阅历也更丰富,所以我建议候选人这个环节实话实说,优秀的地方不要虚心、缺乏的地方也适当表达。
“你这个设计稿的思索过程是什么?”
“你出这个稿,遇到了哪些问题,解决了什么,妥协了什么?”
“假如有一个创新产品设计任务,新、没有参考、概念型,你怎么证明你可以帮忙团队设计出精品?”
推断候选人是否对设计有持续学习的力量,特殊是对新技术的理解和运用,了解候选人设计思索的独特性和可进展性。
关键问题,特殊是对社招。过去的工程成绩当然珍贵,以后的进展潜力更为重要。所以学习力量是对候选人一个很关键的考量。这个问题也不要幸运,我会问的很认真。
有发生过这样的场景:
我:请问你工作多年,如何保持对设计的学习并保证自己对设计思索的前沿性?
候选人:读书,读许多书。
我:给我讲一本你最近读的。
候选人:哦……名字记不得了,也许叫某某设计理念……
我:讲一下这本书给你印象最深刻的几个内容点。
候选人:……
我:OK,没事,下一个问题……
ps面试问题大全及答案(三)
推断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计,是否能有效且有额外价值地思索问题,帮忙产品设计胜利。
这个问题我会先问事实,看候选人做过什么详细的创新工程,看工程经受和思索过程。一些候选人由于之前工作的局限,没有创新工程的阅历,我就会把一些真实案例假设给候选人,看候选人的思索方式和解决方案。
“你是不是一个喜爱创新的设计师?”
“叙述一个你的创新工程?”
“叙述你在一个设计工程中的创新思索带来的价值,假设假如你再做一次这个工程,能否做得更好?”
推断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通,特殊是在设计前的思索沟通、设计中的设计协作、设计后的设计方案阐述上的沟通力量。
对设计师来说,沟通力量的要求越来越高。现在的设计师,许多时候也是一个谈判者、执行者、说服者,所以工作中的沟通技巧阅历特别值得问候选人。候选人答复这些问题过程中的谈吐,也是可以重点推断的依据。
“设计、开发、产品、测试,哪个角色你认为你沟通得最好,为什么?”
“设计、开发、产品、测试,哪个角色你认为你沟通得最不好,为什么,如何改良?”
“你是一个什么样的沟通者?”
推断候选人是否符合公司和团队的气质与文化,是否对团队有特别价值。
任何团队都需要“孔雀”型的成员,这就是特别价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。
设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐,所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮忙公司、大部门来推断文化和气质匹配度。例如选择候选人,为美国雅虎(典型的互联网公司)、美国ATT(巨型企业)、腾讯(典型的中国互联网公司)、华为(狼性的民企)、华为欧洲(高大上的狼性的民企)等不同的组织选择人才,个人性格的需求是有区分的。
“你的哪共性格特点给你在设计工作中带来的价值最大?”
依据团队需求,推断候选人的其他特质,例如设计热忱,对美的感知,对业界趋势的了解,对规律思索的把握等等。
其他需求就是形形色色了,看组织和团队的需要。例如华为可能对学历要求多一些;在德国的时候,盼望聘请到德国长大的懂本地用户的候选人;团队最近急需动效设计师,但是又没有一个HC是动效,所以要聘请一个懂动效的交互设计师等等。