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在彼得?德克之前,人都是天生的,有些人注定是沙的将,有些人一
子是冲陷的士兵。后来,德克在《卓有成效的管理者》中斥了种点,他,世界上可能有天生的者,但是可以依天的人在是太少了。力是学来的,
也是可以学到的。尽管,因人性格的各异而林林种种,有整天将自己关在公室里的,有于喜社交抛露面的,有凡事都好不敢得罪人的“老好人”,有恪守墨守成的,有冲冒雷行的,有三思后行小心慎的,但德克指出,不管是怎的不同,但于卓有成效,他都懂得:什么是必做的;什么企是正确的;展“行划”;承
担“决策”的任; 担“沟通”的任; 将焦点集中在“机会”上而非“”上; 会主
持有“成效”的会;所想的和所做的都是“我”而非“我”。德克“”的定位只是一个“位”(而非威),“力”不是予个角色所有的“”(而非特)。“者的惟一定是有下属的人”,“高效的者,并不是受大家戴和尊敬的
人,而是下属做正确事情的人。有人并不表示有力,卓有成效才是有力的明”,“者是关注的焦点,因此他会以身作”,“力不是、特、
位和金,而是任”⋯⋯相比我的“做,要做人”的念,德克的是向着“做成事”行的,因此,他定的“”没什么大不了,只是促成事件高效完成的者或者而已。
事明,德克的洞是正确的,因它践有效。在他之后,包括斯?迪(CharlesHandy)、威廉?布里奇斯(WilliamBridges)、吉福德?平肖(GiffordPinchot)、彼得?圣
吉(PeterSenge)、史蒂芬?柯(StephenCovey)、戴?里克(DavidUrich)、弗朗西斯?赫塞本(FrancesHesselbein)等管理思想家、略家,他都从自己所研究的
域出,在丰富及其力文献的同,大大加深了人它的理解。然而,事情并不如我所想像的那么——世界化如此之快,那些新近提出的概念是否已?有哪些前沿的管理思想是否有漏?力的籍越来越多,越来越厚,哪些是真正有价的呢?关于未来的,它的路又在何方?
斯?迪在《的新言及者的启示》一文中,在的流行是“
方案”(option),是“可能”(Possible),是参与(involvement),而不是原先的“划”(plans)、完美(Perfect)、服从(Obedience)。前者是政治言,后者是工程、
和管理言。 当人更多地放弃“理”的称位, 代之以、 目
人、合伙人、推者或主席的候, 迪一如既往地表出他“管理界中的社会哲学家”的
敏感,他政治学原理将会成商学院的一核心程。 意味着,在新型的关系
中,和地位的意并不大, 者需要自己来明他的能力, 所有的力必自己得。
同,系整个的是由共同的目系在一起的一种共有的身份感, 而有感染力的
能量和急的情况会使种系更加密。 靠沟通是无法形成种的, 它需要的是
孜孜不倦地追求。
威廉?布里奇斯在《“无工作框架”的者》中提出,的概念将去(在
去,我把某个人的工作定所有需要个人去做的事情),但是在,革要求我忘“工作位置”,而去关注“需要完成的任”。跟德克的“目管理”有异曲同工的地方。吉福德?平肖的《建立多者》、彼得?圣吉的《学型》和埃德
加?沙因的《领导力与组织文化》重点是在讨论未来企业组织形态的变化,顺带分析了领导者其中所在的地位。
对于领导者如何在明天快节奏的社会中保持竞争优势所需要的行动、 技能和战略。我们很容
易看到一种陈词(并非滥调) 。就像罗莎贝斯 ?莫斯?坎特(RosabethMossKanter )在《世
界级的领导者》一文写道的,未来领导者将需要历史上领导者所具备的特点和能力: 敢于面
对变革;具有远见卓识; 能把握变革步伐;能清楚地表达出团体的愿望;针对建设性的目的
来调整变革;用人格的力量激发他人的能力, 并让他人感到能够增加和使用自己的能力; 能
够跨越组织边界轻松地经营, 并在组织之间建立联系。 这样的措辞,在詹姆斯?库泽斯(James
)和巴里?波斯纳( )的《未来领导者的七堂课》中有延续(两
位也曾着有《领导力的挑战》 )。作者把行动、诚实、愿景、***、共同价值、团队协作、说
到做到等要素命名为“领导力修炼七堂课”,其实它们跟史蒂芬 ?柯维《高效能人士的 7个<br****惯》并无本质区别。詹姆斯?赫斯克特()和伦纳德?施莱辛格()的《构建并保持绩效导向的领导文化》,弗朗西斯?赫塞尔本的《领导者到
底该“做些什么”》,朱迪丝?巴德威克()的《和平时期的管理与战争时期的领导》和戴维?诺尔()的《凝聚力秘方》,他们给读者呈现的是一幅
关于未来领导的美丽图景, 并告诉我们,使用与众不同的语言、 注意倾听、点燃共同价值观、
确保员工能力得以施展、定义塑造和利用核心价值观、保持尊严、定义本行业的业务、制定获胜的战略、进行有说服力的沟通、行为正值、尊重他人、行动等是成就一个杰出领导所必须具备的条件。当然他们,说得也并非全部。
凯拉?法伦(CaelaFarren)和贝弗利?凯(
)《未来领导的新技能》、理查
德?莱德《领导力的终极目标:自我领导力》以及戴维
?乌尔里克《诚信和能力》等文章没有
太多新意。倒是史蒂芬?柯维《未来领导者的三种角色》和道格拉斯
?史密斯《领导的追随职
能》颇有亮点。柯维把领导者分为指明道路(指路人)
、组织结盟(组织者)和授权(授权
者),并指出未来的领导者应该在生活的方方面面都有领导风范,特别是家庭生活。而史密
斯认为,只懂得追随和惟命是从的人是不可能持续地为组织做出贡献,即使是领导也很难。
相反,所有人都要既能领导又可追随。
史密斯实际看到了团队绩效、
组织绩效作为整体的意
义。用他本人的话来说:“人们不再是‘财富’,而是一个个的节点,是把所有产生绩效、
推动变革的个体连接起来的节点。在每个节点上每个人都会根据手头工作的具体要求同时扮
演领导者和追随者的角色。在这种文化中,当一个人扮演追随者时,他既不是‘圣人’,也
不是‘奴隶’,而是一个希望能有所作为的人。”
威廉?波拉德(
)《服务型领导者》、阿尔佛雷德
?德克兰(AlfredC.
Decrane)《领导力宪法模型》、史蒂文、伯斯汀(
)、安东尼?史密斯
()《领导力困惑》和乔治?韦伯《成长为明日之领导》,是一些高效领导者根据自己的经历而写成的领导力感悟。文章中的很多观点虽然还是在管理思想家们业已圈定的“领地”之内,譬如性格、愿景、行为、自信、品质、勇气,但一些经过实践得来的警句箴言倒有几分参考价值。
当年,德鲁克基金会董事会成员马歇尔 ?戈德史密斯意识到还从来没有一本收集许多前沿思
想家关于未来的领导者的原创文章的书的时候,他邀请了同为基金会成员的弗朗西斯 ?赫塞
尔本、迪克?贝克哈德(DickBeckhard)一道参与了编辑工作。上面的这些文章便是后来收
录在《未来的领导者》 一书里。对于这本书,编者建议是,敞开头脑接受新的见解。 事实上,
面对接下来这个不确定的世纪,任何对领导的诉求都是变化更替着的。“这是一本关于未来的书,但我更希望它能成为激励行动的书。”德鲁克生前为这本书写下的序言告诉我们,于领导力的探索将永不停止,它是冒号,可以不断被阐释,而非句号,就此结束。
对
【美】德鲁克基金会主编: 《未来的领导者》,中国人民大学出版社
价:元.
2006年
1月第
1版,定
二〇〇六年一月三十日