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---黄代放
泰豪集团
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第二节
文化体会
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企业文化建设的基本要求是培养员工:
对自己自信对职业忠诚
对公司认同对工作负责
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企业最重要的资源是人才资源。在不确定环境下,企业人力资源管理在于对员工的价值观念和思维方式的引导。
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企业从小到大的发展过程,是企业文化的形成过程。个人、企业、社会行为观念的差别,制约着三者之间相互促进发展。企业文化应强调的内容是什么,怎样引导和影响企业人员产生对企业行为认同意识并建立对社会产生责任感和使命感的行为观念,以及如何制约企业行为符合经济规律要求和社会发展需要,对企业的发展影响重大,尤其是在企业规模化过程中。现就这些问题谈谈我个人的看法:
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一、企业文化建设理解
企业管理人员应思考实现目的的手段对员工行为观念的影响,和形成具有本企业特色的企业文化的影响。是否可以这样理解,企业文化是员工对企业行为的认同意识;不断进步和发展的企业,其文化一定符合经济社会发展要求,其员工会发自内心说出“这是我的工作”。
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二、企业核心人物问题
一个企业只能有一个主题,一个思想,企业核心人物必须是一个具有对企业文化继承和创新的人物,这种继承和创新所融汇的文化,会进一步影响员工产生对企业的认同、职业的忠诚和社会的责任。
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三、个人收益的概念
机会给予、地位提高和能力培养应让企业人员明白也属于个人收益范畴。每个人都需要生存和发展,企业运行应顺势而为,在员工可接受的限度内,采取不同的激励和约束机制,满足企业发展和变革的需要。企业应让员工感受到:始于个人利益行事,会失去许多发展机会;而维护企业利益行事,往往会得到更多。
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四、报酬差距的认识
企业人员报酬差距愈大,凝聚力愈差,但报酬差距愈小,积极性愈低,这和自然界的势能作用是一样。解决矛盾的办法是:工资性报酬差距应尽可能小,根据激励的目的不同制订规则性报酬而拉开差距。
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五、劳动与报酬关系认识
劳动就应该获得报酬,要获得报酬就应该劳动。不劳而获是劳动者的耻辱,也是管理者的失职;劳而不获是劳动者的悲哀,也是管理者的失责;不劳不获是企业衰败的表现。
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六、对管理授权的理解
在权限范围内事务,该干没干是失职行为,请示而为是无能表现。上级将权力授下去后,其工作内容是服务、协调、监督和下属权限外事务的决策;下属应遵循企业受益最大化、行为成本最低化原则在权限内顺势而为。
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