文档介绍：高工资为什么没有高效率?
      BD公司是一家生产电机的公司。在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干。公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越斤斤计较。
BD公司的老总一贯注重思考和学习,为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借着提高薪资来提高员工的工作意愿,然后再达到高效率。”他想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报,另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,BD公司重新制定了报酬制度,大幅度提高了员工的工资,并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影,BD公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意,大家的热情高,工作十分卖力,公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头持续不到两个月,大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的原始状态。这是怎么啦?
BD公司的高工资没有换来员工工作的高效率,公司领导陷入两难的困惑境地,既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢?
分析
       BD公司出现的这种情况是一个普遍现象,很多企业都经历了这样一个过程。在创业初期,每个人都可以不计报酬与得失、不辞辛劳、不分彼此,甚至加班加点、废寝忘食。但是,只要企业一大,大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了,不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了,关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢?原因有三:
首先,那就是企业大了,老板或忙于企业发展的大事,或忙于社会上各种应酬,与原来创业的老员工在一起的时间少了,感情必然疏远,心理距离必然拉大,以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失;
其次,在创业初期每个老板可能对公司员工,尤其是一些核心骨干有过许多承诺,但当企业真的做大之后,老板(或许忘了)并没有兑现这些诺言,因而老员工便产生失望情绪,接下来的自然是消极怠工,或是集体跳槽。
第三,当企业成长到一定规模之后,必须走向制度化的管理,而制度给人的感觉总是冷冰冰的,原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽,称兄道弟不行了,一切都要按级别来,按公司规定来。制度容不得感情。
公司大了,其管理方式应该改变,激励方式也应该改变。讲感情不行了,靠什么呢?
遗憾的是,我们很多企业把钱作为唯一的激励手段,在一些老板的意识里,花高价钱就能打动人才的心。因此,报上的招聘就会出现这样的文字:“位子加权力,高薪加福利。你还要什么?你还等什么?”言外之意给你高薪水、高福利,你就该满意了,该知足了。这代表了不少企业的想法。
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要