1 / 19
文档名称:

光大银行天津分行绩效管理状况调查报告.doc

格式:doc   大小:224KB   页数:19页
下载后只包含 1 个 DOC 格式的文档,没有任何的图纸或源代码,查看文件列表

如果您已付费下载过本站文档,您可以点这里二次下载

分享

预览

光大银行天津分行绩效管理状况调查报告.doc

上传人:luciferios08 2023/1/19 文件大小:224 KB

下载得到文件列表

光大银行天津分行绩效管理状况调查报告.doc

相关文档

文档介绍

文档介绍:该【光大银行天津分行绩效管理状况调查报告 】是由【luciferios08】上传分享,文档一共【19】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【光大银行天津分行绩效管理状况调查报告 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。光大银行天津分行绩效管理状况调查报告
2
————————————————————————————————作者:
————————————————————————————————日期:

光大银行天津分行绩效管理状况调查报告
摘要绩效管理对员工乐观性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门,通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素,充分调动员工的工作乐观性,增加公司员工的分散力,谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑,以科学理念为主线,让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作乐观性,达到员工自身成长,实现公司自身利益最大化。员工工作心情直接打算员工工作效率,培育员工乐观向上的心情是人力资源管理核心环节。
关键词人力资源;管理;绩效
名目
1
1
4
5
7
7
7
7
7
7
8
8
8
8
9
10
10
11
参考书籍 13
致谢 14
1

自从上个世纪八十年月以来,全球经济一体化步伐逐步加快,市场竞争日趋激烈。在这种状况下,一个企业要想在市场经济中立于不败之地,就要提高企业绩效管理。提高企业绩效的关键举措在于推行绩效管理。绩效管理的意义在于能够提高员工的工作思路,激励员工为企业进展做出自己的贡献,能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能,使之能够增加员工的分散力,提升团体绩效。目前国内外很多企业在绩效管理上存在不足,所以要想有效管理企业,必需使得企业绩效管理与企业进展相适应,从而能够推动企业获得全面进展。

绩效管理是企业管理的有效手段。作为一种激励手段,绩效管理能够调动员工的工作乐观性,增加员工的工作热忱,从而提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化,相反不科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热忱,甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题,这种不科学绩效管理存在对于企业进展也造成了不利的影响,通过剖析光大银行天津分行的绩效管理模式,找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题,并从中找到解决方法。
光大银行天津分行绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核。任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为。考核内容包括指标性目标和重点工作目标和追加目标,同时对不良行为惩处予以惩处。
在管理工作中,各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。
月度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫安排,考核等级对应的安排比例如表一:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
标准
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
10%月基本薪酬

2
比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫安排,考核等级对应的安排比例如表二:
表二:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
标准
1月基本薪酬
80%月基本薪酬
60%月基本薪酬
50%月基本薪酬

比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、B(一般)、C(稍微)三个等级。
不良事故惩处方法见表三:
表三:
等级
系列
A(重大)
B(一般)
C(稍微)
年薪制
不享受考核年薪
和嘉奖年薪
扣除50%考核年薪和嘉奖年薪
扣除20%考核年薪和嘉奖年薪
等级薪酬
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
销售支持
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
直接销售
扣除当月提成
扣除当月70%提成
扣除当月30%提成
生产计件制
不享受年中或年终奖
扣除50%年中或年终奖
扣除20%年中或年终奖
等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成状况以及员工月度考核成果挂钩,考核等级和相应的绩效工资安排比例见表四:
表四:
4
公司总体
业绩完成
等绩效
级工资支付
比例(%)
100%及以上
95%-
99%
90%-
94%
85%-
89%
85%以下
不称职
80%
70%
60%
50%
50%
基本称职
90%
75%
65%
55%
50%
称职
100%
80%
70%
60%
50%
良好
100%
90%
80%
70%
50%
优秀
100%
95%
90%
85%
50%
生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,依据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,实行奖金共享方式进行安排,考核等级和相应的安排比例见表五:
表五:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
年中奖金
1月基本薪酬
70%月基本薪酬
60%月基本薪酬
50%月基本薪酬

年终奖金
2月基本薪酬


1月基本薪酬

比例(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
销售服务支持相关人员月度考核成果的应用:
销售服务支持相关人员的月度奖金依据考核结果确定,按月度发放,具体管理方法参照等级制员工管理方法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。
表六:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
5
标准
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬

比率(%)
5
20
50
20
5
1、连续两次考核不称职者,警告;
2、累积三次考核不称职者,辞退;
销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考核结果确定(见表七)。
表七:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
标准
2月基本薪酬


1月基本薪酬

比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
年薪制员工的季度考核:
1、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。
2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八:
表八:
等级
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不称职)
考核系数
1




3、连续两次考核不称职者,警告;
4、全年累积三次考核不称职者,开除。

董克用在《人力管理概论》一书中,指出了我国企业人力资源管理的不到位缘由,同时分析了我国企业管理模式的不足之处。往往是领导层拍脑袋打算项目。深究其缘由,一是由于企业管理者文化素养有限,二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作为企业管理者,往往把自己摆在较高的位置上,事先设定了一个与员工不对等的对话关系,员工与管理者之间不是一种合作关系,而是一种单纯的雇佣关系,这样一来,把公司与员工的利益,无形之中拉远了,不利于调动员工的工作乐观性。在企业起步阶段,往往是由于一个人独特的力量而起步,但是当企业做大之后,这个人就成为了企业的核心,在无形之中处于被神化的状态。通常会消灭人在企业在,人亡企业亡的现象,一旦决策者做出了错误的打算,就有可能导致企业的失败。
5
刘昕在《薪酬管理》一书中,指出了马斯洛五个层次需求理论,分为生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求、自我实现需求。生理需求,主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。平安需求主要是指人身平安和生活稳定等需求,在企业员工方面,主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求,主要是指对友情、爱情和隶属关系的需求。社交需求,对员工的激励作用是格外明显的。敬重需求,表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求,表现为员工能够自由实现全面进展。
李建在《员工管理》一文中,分析了绩效管理是企业管理的有效手段。作为一种激励手段,绩效管理能够调动员工的工作乐观性,增加员工的工作热忱,从而提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化,相反不科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热忱,甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题,这种不科学绩效管理存在对于企业进展也造成了不利的影响,通过剖析光大银行天津分行的绩效管理模式,找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题,并从中找到解决方法。

本文以马斯洛五个层次理论为基调,为员工量身打造成长方案,让员工看到自己的进展路径。第一层次基本生活需要,公司应当为员工供应公正薪金、足够的休息时间,保证其正常需要。其次层次为平安需要,公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三,归属需要,公司应当开展一系列社交活动,满足其需求。第四,自尊和地位需要,公司公布个人工作成就、赞扬表现,使其社会价值得到广泛认可。第五,自我实现需求,公司为员工谋划事业成长之路,鼓舞其成就。
6
员工个人的成长路径不同,所以需求层次不同。针对不同的层次的员工,要接受不同的需求对待。针对新来员工,要首先满足其生存需要,为其供应必要的生活条件。针对中层干部,要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层,要满足其自我实现需要,由此形成立体化的鼓舞机制,满足每一个层次员工的需求,充分调动其工作乐观性。
因此为员工打造适宜的成长路径,是本文的创新之处。