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第一篇:聘请管理简答
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答:在人力资源管理这个大系统中,聘请管理是其中一个子系统,而且是最基础的始发系统,它确定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺当开展。
1)有效的聘请管理可以提高员工的满足度和降低员工流失率。
2)有效的聘请管理睬削减员工培训负担。
3)有效的聘请管理睬增加团队工作士气。
4)有效的聘请管理睬削减劳动纠纷的发生率。
5)有效的聘请管理睬提高组织的绩效水平。创建员工的高绩效,推动组织整体绩效水平的提高,是一个组织追求有效聘请管理的最高境界。
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1)人力资源管理成为新方向。
2)学问型管理和建立学****型组织成为人力资源管理的新亮点。
3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
4)对人力资本创建的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。?经济制度、经济进展周期、国家的经济制。
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1)企业战略及人力资源需求分析:首先分析企业战略和进展目标,根据战略和目标的要求,分析要到达战略和目标要求所需要的人力资源,其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素养要求、数量要求、需要的时间等。人力资源需求意料的方法主要有专家组法、趋势分析法、回来分析意料法等等,这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
2)人力资源盘点:对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素养调查。调查手段一般是接受人员基础数据并结合员工素养调查表和业绩分析等方式进行。
3)人力资源供应意料:意料包含企业内部供应意料和外部供应意料。
4)人力资源规划策略的制定:结合人力资源需求分析、盘点和人才供应意料结果分析供应和需求之间的差距,制定科学合理的人力资源对应策略
8、简述聘请策划的内容?
1)细心组建聘请队伍:聘请人员要有良好的个人品质与修养、具备多方面的实力、专业领域学问技能、广袤的学问面及驾驭确定的技术。
2)正确选择聘请时间:①起先时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订聘请过程时间支配
3)恰当选择聘请地方:一般聘请地点的选择规律是①在全国及至世界范围内聘请企业的高级管理人员或专家教授;在跨地区的市场上聘请中级管理人员和技术人员;在聘请单位所在地区聘请一般工作人员和技术人员;到农村去找寻一般的对技术要求不高的劳动力。②就近原则。③尽量在同一地区进行聘请。〔有利于形成固定的员工供应渠道〕
9、简述校内聘请的流程?
聘请宣扬----举办校内宣讲会-----筛选简历-----笔试面试-----录用签约
10、校内聘请的五大转变〔特征〕?
1〕整体形势供需两旺,专业供求基本平衡。
2〕少数类别专业生源社会需求旺盛,但优秀生源供应缺乏。
3〕个别专业毕业生生源充分,但社会需要反应冷淡。
4〕学****的专业、学校、语言实力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。5〕企业对学历的要求趋于理性
11、网络聘请的优劣势:
1)优势:网络聘请的优势,,网络求职四方面的优势是
其他求职方式难以企及的,具体为:容量大、更新快;突破时空;本钱低廉;机会找上门。对用人单位来说,网络聘请的优势也特别明显。如发布的聘请信息可以让不同地域的更多求职者阅读,从而提高了找到志向人才的命中率;接收在线简历,可以更便利地对简历进行保存、分类,建立企业的人才数据库;在网站上发布的聘请信息不受篇幅限制,企业可以供应除职位以外的企业介绍、进展历程等丰富内容。
2)劣势:信息难辫真伪;信息过时;简历过多,不受重视;个人信息有泄露之忧。
12、简述适合接受人才中介机构的方式?
1〕用人单位根据过去的阅历觉察难以吸引到足够数量的合格申请人。
2〕用人单位只需要聘请很小数量的员工,或者是要为新的工作岗位聘请人力,特地设计和实施一个详尽的聘请方案得不偿失。
3〕用人企业急予填充公某一关键岗位的空缺,用人单位试图聘请到那些如今正在就业的员工。尤其是劳动力市场供应惊慌的状况下更是如此。
4〕用人企业在目标劳动力市场上缺乏聘请阅历时
5〕企业中没有自已的人力资源部门,因此不能较快进行人员的聘请和筛选工作。
6〕企业中虽然有自已的人力资源管理部门或专责人员,但是由于种种缘由不能从事人员的聘请和筛选工作。
13、简述面试的特点?
1〕对象的单一性2〕内容的灵敏性3〕信息的复合性4〕沟通的干脆性和互动性5〕推断的直觉性
14、简述面试中常见的偏见有哪几种?
1〕第一印象产生的偏见。
2、晕轮效应:是指让某一特点〔如技术方面的技能、销售实力、沟通实力等〕,影响你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。
3、因相像而引起的偏见
4、首因与近因效应:是指我们在面试结束后,对第一个与最终一个应聘者的印象更深,而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
5、树立“标杆〞:是指以其中最优秀的候选人为标杆,将全部其他人与之比较。
6、聘请压力带来的偏见。
15、简述心理测验的特点具体表如今哪些方面?
〔1〕心理测验是对个体行为的测量。
〔2〕心理测验是对代表性行为样本的测量。
〔3〕心理测验和行为样组不愿定是真实行为,而往往是概括化了的行为反应。
〔4〕心理测验是一种标准化了的测验,〔5〕心理测验是一种力求客观化的测量手段。
〔6〕心理测验一般具有较高的牢靠性和有效性。
16、简述一般实力测验的基本内容?
1〕推断推理实力测评2〕思维实力测评3〕创建力或创新实力测试4〕社会实力测评
17、简述心理测验应用时的留意事项?
统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模、削减心理测验的局限性
18、简述无领导小组探讨的优点?
①能检测出笔试和面试无法测出的实力和素养
②能视察到应聘者之间的互相作用
③能够涉及应聘者的多种实力要素和特性特征
④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点
⑤能使应聘者有同等的发挥机会从而很快地表现出个体的差异
⑥能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较
19、简述无领导小组探讨的特点?
1〕对测试的题目要求高
2〕对考官的评分技术要求高
3〕一样性很难到达较高的程度
4〕应聘者有存在做戏、表演或假装的可能性
5〕时间较长、费用相当高。
20、简述甄选的作用?
①甄选是增加组织竞争力的基础。
②甄选是提高聘请效益的关键。
③甄选是避开或降低劳动纠纷的前提
21、甄选的原则:因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则、22、简述简历的筛选应留意的哪些内容?
1〕分析简历结构
2〕重点看客观内容
3〕推断是否符合职位技术和阅历的要求
4〕审查简历的规律性5〕对简历整体的印象
23、简述评估聘请工作的标准:
1)
2)有效性:评估应围绕岗位要求拟订评估项目,内容必需正确、合理、必需与工作性质相符合。牢靠性:它是指评估结果能反映聘请活动的实际状况,评估的手段和方法能表示聘请活动的费用和效益的真实结果。
3)客观性:它是指评估者不受主观因素的影响。评估要到达客观性,就必需在评估时找到科学的评估方法,摒除主观上的障碍,这样才
能到达确定的公允。
24、聘请评估的作用:
1)
2)有利于为组织节省开支。录用员工数量的评估是检验聘请工作有效性的一个重要方面,通过数量评估,分析在数量上满意与不满意需求的缘由,有利于找出各
聘请环节上的薄弱之处,改良聘请工作。同时,通过录用人员数量与聘请支配数量的比较,为人力资源规划的修订供应了根据。
3)录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际实力、工作潜力的评估,它是检验聘请的工作成果与方法的有效性的另一个重
要方面。质量评估既有利于聘请方法的改良,又为员工培训、绩效评估供应了必要的信息。
4)信度评估与效度评估是对聘请过程中所运用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高聘请工作的质量。
效度较常见的是将它分为三类:从内容性质方面分析的内容效度、从同构程度方面分析的结构效度和从效标相关性方面分析的关联效度。
1)内容效度分析:是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一样性程度。
2)结构效度分析:是指实际所测评的结果与所想测评素养的同构程度。结构效度的分析鉴定通常会受到主观因素的影响,重要的是如何实行有力措施,把这种影响限制到最低。结构效度的分析鉴定,通常按以下步骤进行:①给所测评的素养的结构模式下一操作化定义。②根据事实资料评判结构效度。结构效度的分析鉴定,一般接受实证法。
3)关联效度的分析:是通过效度系数进行的,所谓效度系数是指测评结果与标准的相关系数。相关系数越高,说明关联效度越高
26、公职人员招募的影响因素:国家的政策法规、劳动力市场的状况、公职的职业声望、招募的财务约束
27、人力资源甄选的意义:保证组织得到高额的回报、、降低公职人员的辞退率与辞职率、、供应公允竞争的机会
28、考试录用的意义:
1)
2)
3)提高部门工作人员队伍整体素养的重要环节和训练,在将来为部门构建一支精良的工作人员队伍。提高部门工作效率的前提。有利于激励人们主动努力、奋勉向上,形成良好的社会风气。
25、简述测评效度的分类?
::1)发布招考公告2)对报考者进行资格审查3)实行公开考试4)对考试合格者进行录用考核
31、西方各国政府考录机关的进展反映出以下趋势:
1)考试机关由分散走向统一,由临时性机构转为常设性机构
2)单独设立考试机构,包括两种状况。一种状况是政府人事行政机关与政府考录机关合一,如美国。另一种状况是政府的考录机关与政府一般人事行政系统分别。如英国、法国。
3)独立行使考试权力。
4)慢慢下放考试权力
5)用人单位参与公务员的招考工作。
1、聘请管理的进展趋势?
〔1〕聘请管理日益战略化。:战略层面的聘请管理最大的特点之一就是重视长期的人才资源规划,越来越多的组织着手制定5-10年的人力资源规划。
〔2〕选拔阶段已成为聘请管理中最重要的环节。由“产品导向〞的选拔转为“服务导向〞,给候选人机会,让他们变更自己,以适应组织的需要。
〔3〕聘请管理的技术不断创新。
〔4〕聘请管理与其他人力资源管理的关系日益亲热。〔劳资互利〕
〔5〕聘请工作已下放到职能部门:聘请职责已经起先由从头到尾的全面服务,转变为向各个职能部门供应支持与服务,人力资源专业人员在聘请管理中具有的两项作用就是:供应技术支持和关心部门经理遵遵守法律律和技术标准。〔6〕聘请管理的内容日益扩大化。