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文件名称:关键岗位人员管理规定
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、关键岗位、关键工序人员识别:
、根据公司产品特点、产品生产制作工艺流程、以及品质管控流程需要,确定其关键岗位包括:
⑴、可能成为制造瓶颈的:设备维修保养人员等;
⑵、人员流失会对质量造成影响的:自动机、冲床、注塑机等设备操作人员;
⑶、岗位人员短期内难培养的:焊锡、粘锡工位等关键制程作业人员;
⑷、特种作业:电工、电梯操作工、电梯管理员等;
⑸、检验与试验;全检员、检验员、测试员、产品维修员、测量员等;
⑹、体系审核:ISO9001内审员、ISO14001内审员等;
⑺、仪器校验:内部仪器校验人员;
、各部门要对关键岗位、关键工序人员建立《关键岗位人员清单》,经部门负责人确认后交由人事课汇总,《关键人员清单》需及时更新,原则上每半年一次。
、关键岗位、关键工序人员储备:
、为保证生产和品质的稳定性,针对NO:⑴~⑶关键岗位人员储备约10%人员,不足1人按照1人标准储备,其他关键岗位不设定储备人员。
、制造部门关键岗位采取多能工模式储备人员,精简基层作业人员,避免组织庞大,增加人力成本。
、关键岗位、关键工序人员培训:
、新入职的关键岗位人员上岗前需接受由人力资源部组织的入职培训,经考核合格后次日由部门文员带入部门进行上岗培训,培训时间三天,培训合格后由人事发放正式厂牌;
、新入职的关键岗位人员经上岗培训合格后需对其进行至少7天以上的关键岗位培训;具体培训课程、考核方式规定如另页下表;
、新入职的关键岗位人员、非关键岗位人员转入关键岗位,人员经培训后,将《培训履历表》及相关考核资料(主要指要求培训方式为笔试的其考核试卷)交人事课,人事收到资料后,依据本规定核实培训课时、考核方式是否符合要求,考核结果是否合格,对合格人员及时办理《上岗证》,关键岗位培训笔试成绩≧90分合格,<90分不合格;考试不合格人员调整至公司普通岗位。
、非关键岗位转换成关键岗位人员,经测试符合关键岗位基本要求并考核合格者可申请办理上岗证;
、对于所有关键岗位人员必须持《上岗证》上岗,否则责令停止操作,直至经培训合格取得《上
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关键
岗位
培训
课时
培训课程
培训考核方式
备注
生技人员
≥7天
自动机结构
自动化维修
笔试
生技课
焊锡员
粘锡员
≥7天
焊接手法与基本认识
焊接易出现的异常点
笔试
装配二课
操作员
≥7天
机器基本工作原理认识
产品基本结构认识
机器操作的步骤
基本故障分析和排除
笔试
各生产设备操作人员、维修人员、调机人员等
全检员
≥7天
产品类型和结构的基本知识
检验的基本操作方法
不良项目图片认识
全检记录表的认识
笔试
装配一二三课、自动化课
QC
≥7天
IQC/IPQC/FQC/OQC作业规范
IQC/IPQC/FQC/OQC工作职责
IQC/IPQC/FQC/OQC异常处理流程
笔试
IQC、IPQC,OQC,FQC
测试员
≥7天
测试仪器基本操作与保养
不良品的判定与追溯
笔试
装配一二三课
≥7天
导通绝缘体和高压测试机器的认识
操作界面的认识
测试治具操作方法
机器安全操作注意事项
笔试
自动化课
内审员
依国家认可之培训机构培训要求为准,须取得相关资格证书方可上岗。
ISO9001、ISO14001、QC080000等管理体系
仪校员
特种作业人员
依国家相关法律规定,须接受法定授权机构培训并取得从事相关关键作业的资格证书。
电工、电梯操作工、
司机
岗证》后方可上岗;
、公司内部培训发放的《上岗证》有效期两年,两年后再次进行上岗考核,换领时需交回原《上岗证》,离职时《上岗证》需交回人力资源部。
培训课程、考核方式一览表:
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、关键岗位、关键工序人员的激励、晋升、淘汰机制:
、制造现场作业关键岗位、关键工序人员实施工资绩效制:
、装配课关键岗位绩效考核:由品质人员对关键岗位人员绩效考核,通过IPQC巡检质量检查、全检的陷阱测试、FQC入库不合格批次记录、客户投诉等指标记录在《装配课特殊岗位考核记录表》中;统计数据显示某关键岗位人员连续出现品质事故的;由生产、品质提报对该人员重新进行岗位培训及考核,考核仍不合格者取消其关键岗位的资格,调离到普通岗位。
,根据客户投诉和后制程投诉指标、检验成绩(发现了多少批不良缺陷)制定绩效。
、制造部对特殊岗位的激励采用集体工资中抽出1%的资金来作为特殊岗位人奖金。
、制造中心每月对关键岗位人员绩效评比一次,评比优秀的员工发放激励奖金,优秀员工名单发布在部门目视管理看板上通报表扬。
、关键岗位的晋升:机器操作关键岗位工作满两年,工作评比优秀的可以由部门推荐提报晋升到生技部门做技术员或生产助拉储备;外观检查关键岗位工作满两年工作评比优秀的可以由部门推荐提报晋升到品质部门作为储备。
、针对其他关键岗位每年年底发放激励奖金,鼓励关键岗位人员来年继续努力工作。
、关键岗位、关键工序人员的离职机制
、关键岗位、关键工序人员的离职人事课务必做好离职面谈工作,要确定员工离职的真正原因和动机,并依据真正原因进行分析和改进。
、针对关键岗位、关键工序人员的离职率必须进行目标管理,由人力资源部主导,由各相关部门协同一起改善,具体依《离职管理规定》执行。
、《离职管理规定》
《培训履历表》
、《关键岗位人员清单》
、《装配课特殊岗位考核记录表》