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绩效管理理论在高校教师管理中的应用探索.docx

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绩效管理理论在高校老师管理中的应用探究
摘要:当前,我国高校老师评价体系中存在着很多弊端与不足之处,这就在很大程度上影响并制约了高校老师的工作乐观性与主动性,进而不利于高校可持续进展力气以及核心竞争力的最终形成与提高。因此,本文结合绩效管理理论的要求来对老师进行客观、公正且持续的价值推断,尽管高校老师工作内容简洁多变,但是,我国高校必需克服各种困难,把绩效管理理论更好的应用到高校老师管理工作中去,切实保障高校老师绩效管理工作的深化且有效的开展下去,为高校培育出高质量且稳定的老师队伍。
教育期刊网http://.:绩效管理理论;高校老师管理;评价体系;现状及问题;实际应用
我国高等教育大众化的改革进程日益加速,加之我国顺当加入了世贸组织,这就使得高校在社会上的整体影响力获得了显著提升。那么,在当前学问经济环境下,高校的办学质量与水平直接关系到其能否真正推动社会的进步与进展。其中,关系到高校办学质量的一大因素就是高校老师管理工作。然而,我国高校目前的老师管理工作并不乐观,并没有能够真正调动起老师的工作乐观性与主动性。这就需要高校尽快转变传统的老师管理模式,实行绩效管理方法,通过绩效管理理论来指导当前高校老师管理工作真正沿着更为科学合理的道路前进与进展,从而提上升校老师整体素养,有利于提上升校办学水准。
一、高校老师管理中的评价现状及问题分析
当前,我国高校老师管理工作现状并不是令人感到特殊满足的,其中还有不少问题急需解决。而老师管理工作涉及到的主要就是评价体系问题,其具体问题分析如下:
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高校老师管理工作中的评价体系原来是作为高校体制内对老师进行激励的一种机制而设计与使用的,高校想凭借其对老师队伍进行优化组合,从而做好人才管理工作,提升学校的综合竞争力。然而,随着时代的变化与进展,功利性与有用性的价值观已经成为了社会上较为流行的价值导向,并对老师个体价值观也产生了较大的冲击力。一些高校对于老师的评价也变得过于重视所谓的学术成果,并把此评价与老师的酬劳等亲热联系在一起,从而导致了老师管理工作中评价方式过于功利化。

高校老师评价的定位并没有科学合理化,主要存在着这样的评价状况。具体来说,有些高校老师管理中的评价定位基本上是把老师看作是对老师的测量与鉴定而已,另外一些定位则是把对老师的评价就当成是对老师的管理工作。那么,这两种评价的定位并不是特殊科学合理的。比如说,第一种评价定位中基本上属于一种对过去工作状况的终结性评价,并没有能够发挥出对老师评价的激励与改进作用,也不具有必要的导向性功能,明显无法真正促进高校老师的全面进展。

高校老师管理工作中的老师评价方面,传统的理论模式基本上都是实行的泰勒的目标导向模式,而这种评价方法则过于重视老师劳动的结果,并没有对老师的工作开头以及过程进行必要的观看与评价,这就使得该评价方法过于单调了,无法实现评价目标与社会经济进展要求之间的协调全都,也无法把评价延长到预期目的以外的实际效果方面去,且这种评价方法过多的重视领导评价与他人评价,并没有给与老师本人评价权利,也没有重视同学群体的评价。
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高校老师管理工作中的老师评价体系并没有特殊完善,照旧缺乏必要的完整性与连续性。事实上,假如是一个较为完善的老师评价体系的话,应当包含了评价方案、持续沟通以及诊断、辅导并实现激励的一系列过程。然而,当前的高校老师评价体系只是更多的放在测量与评价方面,缺乏必要的沟通与辅导激励的过程,从而让不少老师评价工作流于形式主义,造成了老师的不满心情。
二、绩效管理理论相关概述
绩效管理这个理念最初开头于企业管理工作中,它历经了一个由绩效评价到绩效管理的进展历程,相关争辩者也在这个进展过程中对于绩效的内涵进行了进一步的拓展,在对前面绩效评价的不足之处进行了总结与归纳基础上,在上个世纪七十年月末正式提出了绩效管理的这个概念。直到八十年月后半期与九十年月早期,人们开头更为重视对于人力资源管理理论与实践方面的争辩工作,这样的时代背景下,绩效管理工作才逐步成为一个受到大家广泛关注的话题。在企业里,绩效管理主要是指为了辨别与衡量员工重要才能与绩效水平的逐步定位方法,其目的就是为了提升企业的生产力水平。那么,这种绩效管理中的定位不仅可以针对员工,也可以针对企业本身,从本质上来说,绩效管理应当是一个较为完整的体系,应当包含了绩效方案、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等几个方面的主要内容。它对于企业来说,应当是企业员工与经理关于绩效问题所进行的双向沟通过程。那么,应用到高校老师评价理论中来的话,应当更进一步的进行深化进展与不断完善,由于当前的高校老师评价理论基本上照旧处于企业管理中的绩效评价阶段。
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三、绩效管理理论在高校老师评价中的重要作用
老师评价的争辩起源于上世纪二十年月美国的“业绩工资制”,到了二十世纪中叶,随着组织管理争辩的进展,科学的老师评价体系也随之产生和进展。在英国,不仅消逝了“将绩效与薪金相挂钩”的老师评价体系,还消逝了“进展性老师评价体系”。在上世纪末还消逝了老师专业化的争辩。国内虽然有很多学者对于老师绩效考核理论和方法进行了争辩,但在总体上没有形成一套科学的理论体系。
高校老师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化,制定成科学的老师绩效评价指标体系,评价者依据指标体系系统地收集资料,对影响老师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值推断和有效的把握,以达到预期的目标,所以高校老师绩效评价的意义不仅在于明确是非,区分工作的优劣程度,更重要的是分析问题,找出缘由、做出选择,对于教育实践活动予以指导,加以把握和调整,查找改善教育教学工作行为的途径,推动高校考核制度的改革进程。
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四、绩效管理理论在高校老师管理中的具体应用
高校老师管理工作中,绩效管理理论具有较为重大的意义与价值,它有利于树立高校老师绩效评价的价值导向,对高校老师绩效评价进行科学定位,丰富老师评价方法,完善高校老师评价系统。这是由于绩效管理的主要对象就是老师,他们在绩效管理下更简洁产生工作乐观性与主动性,此外,绩效管理理念适合于老师管理,可以充分发挥老师的人力资源能量,增加老师队伍的归属感,有助于科学地评价老师。因此,既然绩效管理理论在高校老师管理中具有如此重要的地位与作用,高校就应当尽快建立一个完善的、系统的老师绩效管理体系。这就是说,高校应当把绩效管理理论很好的应用于老师管理工作中。具体应用如下:

这里的绩效管理目标主要是指学校方面的绩效管理目标以及老师个人的绩效管理目标两个方面。实际上,绩效管理的最终目的就是为了提高员工的绩效,努力确保员工的工作活动与他们的工作产出之间的全都,最终顺当实现组织目标。那么,把这个绩效管理的目标确定应用到高校老师管理工作来的话,就是说,高校应当首先像企业那样确定学校自己的绩效目标,然后,学校实际管理者应当就绩效目标与老师进行多方面的沟通与沟通,并对老师提出确定的绩效期望,并在与老师达成全都以后,老师可以对自己的工作目标进行确定的承诺性回复。此外,高校还应当对绩效管理工作在学校里进行全员式的宣扬与动员,否则,就简洁造成果效管理的主要对象老师产生抵触心情而大大降低绩效管理的效果。只有通过正常且持续沟通的绩效管理,才能够引导每一个老师正确的参与进去。
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高校老师管理工作中,这个阶段是一个极其关键与重要的阶段。在这个阶段中,高校应当依据每一个老师的实际力气与特点来制定出不同的指导方法,要对他们实行有效的管理与辅导工作,尤其是要关怀他们解决绩效方案具体实施过程中所遇到的各种困难或问题,准时关怀他们订正一些偏差,努力引导他们准时完成相应的绩效目标。此外,高校管理者还应当认真细致的收集绩效目标所要完成的状况,并对其进行相关的记录与总结,从而为今后的绩效评价与绩效反馈供应更为充分的预备。事实上,高校老师管理的绩效管理工作的具体开展过程中,应当要制定了绩效方案以后就正式开头,要让老师能够依据确定的绩效方案进行工作,并让学校的各个院系与其他相关职能部门对老师工作状况进行具体的了解与认真的监督,对老师进行持续不断的绩效指导与绩效沟通,并在具体实践过程中依据实际状况进行绩效方案的更新与调整,尤其是要保证各个关键环节的把握与指导,从而确保高校老师绩效管理工作取得良好的成果。

这就是说高校老师绩效管理工作中,应当在进展到绩效评价阶段的时候,要对老师的工作状况作出一份评价结果报告。但是,高校老师绩效管理中的绩效评价并不是简洁的在于评价的目的,而是应当通过评价来关怀老师找到自身不足的缘由所在,并提示老师要尽快实行措施来改进并提高自己的绩效成果。这就要求高校尽快建立一套科学的、多方位的老师绩效评价体系,即确立正确的评价指导思想,设定科学的评价指标,进行绩效评价,从而让高校老师绩效管理工作实行多样化的考核方法,还可以充分利用好各种现代化的技术手段来增加评价的客观公正性。此外,在反馈阶段,高校应当实行准时的绩效反馈面谈与重要的绩效改进措施,让绩效评价结果真实快速的反映到老师那边去,并解释具体的评价结果的产生过程,让老师自我生疏到自身的工作不足,进而努力提高自己的工作绩效。当然,老师假如改进绩效的困难较大,也可以求助于上级的指导与关怀,让反馈结果能够切实关怀到老师提高自己的综合素养,这样的绩效管理体系才能够真正促进高校老师管理工作的质量提升。
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总之,高校老师管理工作现状不容乐观,还有不少急需解决的问题存在。因此,高校应当把绩效管理理论实际应用到老师管理工作中去,确定岗位职责目标,制定绩效方案,收集信息资料,然后再组织并实施考核工作,最终还要对考核结果进行准时的反馈,从而让高校老师绩效管理评价结果能够发挥出指导性的作用,让其形成一个良好的循环氛围,真正关怀高校老师管理工作走出管理误区,取得最佳的管理效果。
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(作者单位:淮阴工学院建筑工程学院)