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绩效考核在公立医院的应用探析
顾秀萍:江苏省苏北人民医院江苏杨州225001
【摘要】
绩效考核在医院经营管理中发挥了重要作用,通过介绍绩效考核在当今公立医院中的一些基本做法,绩效考核执行中存在的问题;提出医院在绩效考核等方面的改进建议。
【关键词】绩效考核公立医院应用探析
doi:.1671-
《医院财务制度》其次章对绩效考核提出了明确要求。第十六条规定:主管部门(或举办单位)应会同财政部门制定绩效考核方法,对医院预算执行、成本把握以及业务工作等状况进行综合考核评价,并将结果作为决策和管理层进行综合考核、实施奖惩的重要依据。?
1医院开展绩效管理的做法?
。以“维护公益性、调动乐观性、保障可持续性”的新机制为核心;按编定岗,易岗易薪;依据科室类别和服务数量、服务质量等方面确定各科室的绩效工资总量;依据公开、公正、公正的绩效考核结果拉开支配档次,体现优绩优酬。?
,负责方针政策制定和重大决策;领导层面,由医院院长挂帅、分管领导直接负责;实施层面,成立由财务、人事、医务、护理、纪检、信息等职能部门组成的支配小组,负责方案起草、推动实施及考核。?
:①公益性原则。强化政府责任,坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、公正业绩相挂钩。②客观公正原则。用事实讲话,全部的考核评分都建立在事实的基础上。③沟通的原则。主体和考核对象要充分沟通,结果才能公正、合理。④激励原则。考核的结果对于各个岗位的人员体现出应有的价值,多劳多得,优绩优酬??[1]?。?
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,依据管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同岗位,不同类别制定相应的考核方案及考核方法,合理确定岗位系数及分值。考核方案与实施细则须提交职代会或职工会议争辩后,报主管部门和财政局审批后执行,确保方案的科学性、合理性和可操作性。?
,制定量化考核标准,按月考核到人,对考核不合格的,准时调整其岗位或予以辞聘、解聘。考核依据公开、公正、公正的原则严峻 工作纪律,认真组织实施。?
,将岗位责任与聘用合同挂钩,做到人岗相适,薪随岗变、职责分明。?
2绩效考核过程中遇到的问题?
影响绩效考核的缘由,包括医院文化,价值观,管理者技术水平,绩效考核方案设计的科学性,各级人员的执行力。?
,绩效工资所占比重较小,绩效工资流于形式。现行绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。基础性绩效工资在绩效工资中所占比重为60%~70%,一般按月发放;基本上属于“大锅饭”性质。而嘉奖性绩效工资比例上仅占绩效工资总量的30%~40%。也就是说,一个职工的全部收入中基本工资、基础性绩效工资是确定的,大约占全部收入的80%以上,能够起激励调整的嘉奖性绩效工资只占20%不到。因此,从比例支配看,绩效工资很难体现多劳多得和奖优罚劣。?
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。绝大多数基层医疗单位,由于众所周知的缘由其内部管理制度不太健全,即使有些单位建立了相关的制度和监督机构,事实上却是可有可无的,没有严格去实施,也不能使其作用得到有效发挥,只是为了应对上级部门检查的一种形式而已。?
,缺乏对医院各个科室、部门的分类考核,由于医院内部岗位构成简洁,加之不同类别的岗位人员工作性质、业务开展范围、收入渠道不同而消逝收入差距,消逝临床科室丰衣足食,后勤医辅科室捉襟见肘的现象,因此挫伤了员工工作的乐观性??[2]?。?
,在绩效工资改革支配制度中,主要考虑完成程度,不重视对高端培育。?
,医院下达业务指标,形成过度治疗现象。公立医院的宗旨是高效的供应公益医疗服务,但是,在我国财政拨款仅占总收入的7%~8%,其余的必需靠医院自己销售药品和增加检查来实现。部分医院为了追求高效益,对科室和医生下达硬性业务收入指标,把指标列入绩效工资管理体系,使得医生为了完成任务,而过度检查、过度治疗、收受患者红包和医药回扣??[3]?。?
,社会公益性是医院需要考虑的,但是,医院的医疗质量、患者满意度是没有统一的考核标准的,每项服务指标难以确定合适的价值,就难以用简洁的成本收入进行衡量。?
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,主要包括:①许多岗位缺乏明确的绩效考核标准,缺乏针对性。②绩效考核指标笼统,缺乏代表性,二级、三级指标设置模糊,未做到客观量化。③工作绩效考核的任凭性太强、不客观,简洁引发人情考核或领导意志简洁产生不公正的结果。④缺乏有效的反馈与沟通。⑤绩效考核结果对工作的触动力度不大,未能产生显著的效果。⑥员工对绩效工资缺少熟识,往往对自己的工资构成不明所以,对绩效考核的项目业务也不清楚。⑦其它部门相互间协作力度不足。?
3完善绩效考核的对策与建议?
,经济效益与社会效益并重。制定质量及成本把握考核的多种奖金计算方法的支配体系。一是科室内部工作质量和工作效益的各种考核;二是管理科室对各科室生产要素的考核;三是医院绩效领导小组及以上部门的各种考核;四是绩效考核与定岗定编评聘相结合。?
。强化科室绩效二次支配制度。坚决贯彻“小医院,大科室”的管理理念。医院进展的核心是做强做大科室尤其是临床科室的作用。突出科主任作用,科主任负责科内绩效支配。在绩效支配上,倾向于合理有效收入的增加、倾向于工作量增加、倾向于新技术、新项目开展等方面。?
。医院绩效工资的增长应小于医院总体经济效益增长的比例。依据核算,确定绩效工资支配总额,重点落实特殊岗位、优秀人才的倾斜措施,营造敬重学问、敬重技术、敬重人才的氛围。?
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,严格绩效考评。医院审计处实行全面审计与抽样审计相结合,定期审计与随机审计相结合等方式,组织预算审计,维护预算管理的严峻 性。成立预算管理委员会,定期对预算执行状况进行绩效考评,考核结果作为改进内部管理,财务考核以及预算执行负责人的重要绩效考评依据。?
。每月初各职能部门成立考核小组,对上月科室绩效评分,由特地科室汇总,就存在的问题与扣分项目准时与相关部门及科室沟通反馈,并负责受理与被考核科室提出的疑问和申诉。汇总后的结果经领导签字后由财务处核算办按绩效考核结果兑现奖惩。各科室应得绩效工资总额与每月绩效考核评价结果紧密挂钩,对不合格者与优秀者均有相应的奖惩兑现机制??[4]?。绩效考核的重点体现在科室工作质量、工作效益上;核算支配方案重点体现在员工德、能、勤、绩四个方面;多重评价结果从不同角度影响科室整体绩效支配水平,使之形成果效考核、核算支配有效联动如同建立了两条并行轨道,使得医院向着高效率、可持续进展方向前行。?
。相当多的医院经营管理者“铁饭碗”、“吃皇粮”意识很深厚,熟识不到竞争当中存在的威逼与机会,加上这些管理者大部分出身于临床或医技一线,他们片面关注医疗质量、重视医疗技术改进,缺乏行业概念,不能将医院放在市场进展当中进行动态绩效考核。反之,如在医院进展中,只强调经济利益而忽视医院救死扶伤的本职责任,开大处方、吃拿回扣、中饱私囊等,只能造成社会效益极差的恶果??[5]?。因此,绩效考核要统筹兼顾经济效益与社会效益并重的原则,实施者要对这种现象加大考核的力度,以达到尽量消退不良现象的发生。?
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,鼓舞创新。绩效工资改革的目的是要真正建立起布满生气和活力的激励机制和运行机制。既要防止过度医疗,又要保证工作效率。关键要在坚持公益性和调动乐观性之间找到平衡点。改革涉及群众的切身利益,改革也要依靠群众的创新才智。比如,可以突破或调整绩效工资总量限定的现行政策,在核定绩效工资总量不变的前提下,允许基层医疗卫生单位可在核定医护人员工资总额不变的基础上,实行“倒三七开”,即30%工资是固定的,70%用来考核,多劳多得,优绩优酬,以此来调动医务人员的乐观性。又如,应鼓舞基层医疗单位拓展业务,收支结余部分50%用于单位事业进展,50%给职工增加绩效工资总量。这部分绩效工资的支配,要处理好公正与效率的关系,坚持公正、公正、公开、综合考核评价,乐观探究不直接与药品收入、医疗设备检查收入挂钩的综合考核方法,切断业务收入与医务人员收入的联系。鼓舞基层单位创新,进行更多的改革实践,使改革更加科学,更有成效。?
,使其更加完善、规范。主要部门要深化基层,对绩效工资实施过程中存在的问题要进行调查争论,把握真实状况和第一手资料,对于消逝的问题划分不同的类型,凡在国家政策允许的范围内可以调整的实事求是进行调整。对临时不能解决的问题乐观向上反映。要进一步进行顶层设计,既要考虑“公正”,也要考虑“效益”,特别要克服“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的弊端。要乐观探究合理的激励制约机制,既要防止过度医疗,又要保证工作效率;既要保证医务人员收入水平有所提高,又要保证群众医疗负担不增加。用科学合理的制度设计,尽可能爱惜各方利益,实现利益和效能的最大化。?
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医院绩效考核是一个简洁的系统工程。目前,还没有形成一个特殊完善的绩效考核体系,需要我们的管理者、各部门人员作进一步的深化探讨。只有建立一个客观公正的绩效考核体系,才能极大调动从业人员的乐观性,也才能增加医院的竞争力,促进医院社会效益与经济效益不断提高,从而保证医院的可持续进展。
参考文献?
唐维琪,侯一丹,[J].经营管理者,2011(3):204?
[2]鄂琼,[J].中国卫生管理,2007(5):292-293.?
[3]饶丽萍,[J].人力资源管理,2012(7):122.?
[4][J].现代医院,2012(12):117-119.?
[5][J].江苏卫生事业管理,2009,20(1):28-30.