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绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用
高伟中国铁建电气化局集团第一工程有限公司
摘要:国有企业是当前企业性质分类的一种主要存在形式。国有企业建立科学有效的绩效考核制度,能调动员工的乐观性和制造性,提高员工的满足程度和将来的成就感,促进企业的人力资源管理,最终实现生产经营目标。
教育期刊网http://.:国有企业人力资源管理绩效考核
一、国有企业和绩效考核概念
国有企业是指企业全部资产归国家全部,并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担当更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节。不管企业针对员工实行什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,实现企业的生产经营目标。
二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是人力资源管理的重要内容,为人力资源管理各方面供应反馈信息,是整个人力资源管理系统必不行少并与各部分紧密联系在一起的,是对员工进行制度性考核和客观评价的重要依据,是调动员工乐观性的重要环节。可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。主要体现为:绩效考核是对员工进行奖惩的手段;绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据;绩效考核是确定薪酬的依据;绩效考核是公正竞争的前提。
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三、国有企业绩效考核的现状
第一,绩效考核目的不明确。当前,部分国有企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理。其次,员工对绩效考核工作不理解。被考核者对绩效考核体系的生疏不足,认为这只是人力资源一个部门的事,缺乏企业整体的概念。也有部分员工存在较多的抵触心情,认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少国有企业绩效考核往往过分强调德、勤,接受定性的方法进行测评。对可以量化的“绩与效”则重视不够。第四,考核主观性太强。有些国企把考核简洁评为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但到底如何清楚而又精确地套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出精确标准,考核者往往是依据自己的印象、主观推断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。多数国有企业接受半年或年底一次性集中检查考核,日常考核与集中考核结合不够。这样的考核缺乏对工作进展状况的日常了解、监督,消逝了平常不算账年终算总账的现象。第六,考核结果不反馈考核者。一些企业,基于主观和客观上的缘由,不情愿将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者,这样简洁“暗箱”操作,引发被考核者臆测和怨言。
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四、完善国有企业绩效考核的建议
。绩效考核需要管理层、考核者、被考核者的共同参与。目前,国有企业中部分管理者的观念还比较落后,管理层对绩效管理重要性的生疏还不够深。所以就要要求企业管理层也要了解绩效考核的基本学问和基本流程,了解绩效考核的目的及意义。对于考核者,首先其自身对绩效考核体系,考核标准等要完全把握,才能对其他员工进行考核。对于被考核者,绩效考核关乎自身的切实利益,更要乐观参与有关绩效考核的培训,通过绩效考核,发觉自己工作中存在的问题,与上级主动沟通,共同提出相应的改进措施,进一步提高工作绩效。
,增加考核的科学性。第一,考核指标的设定要充分考虑企业的实际状况和在企业战略目标和年度总体目标,围绕各部门年度重点工作,通过调查争辩,各部门征求看法等方式来设定考核指标。其次,科学设定考核标准,坚持定性定量相结合,突出量化的原则。尽量避开笼统、抽象和繁琐的现象,考核指标能量化的必需量化,不能量化的要明确时间要求、完成程度,尽可能让考评指标科学简便、易于操作,最大限度地削减主观任凭性。第三,合理界定各项考核指标的权重。在目标考核评价标准的权重上,做到重点工作与日常工作、主管工作与协管工作的权重合理支配。第四,改进考核方式,增加考核工作的客观性。一是日常考核与年终考核相结合。考核不是静态的一次性行为,而是一个动态的过程。二是过程监督与问题改进相结合。通过对重点工作和由时间要求的工作执行状况进行监督,准时发觉和解决存在的问题。
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,建立绩效面谈制度。绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。绩效面谈制度有利于考评结果的反馈,通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。同时上下级之间进行的面谈,能够全面了解员工的态度和感受,加强业务沟通。
总之,应将国有企业的变革、人力资源管理优化和绩效考核有机地结合起来,通过绩效考核体现员工的价值,实现企业的生产经营目标。