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新员工培训计划方案模板.doc

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新员工培训方案方案模板
一个企业要想在竞争中处于优势,必须重视对企业员工的培训与开发。对企业员工的培训与开发,旨在通过一系列的课程学****实地培训等方法。今天小编在这给大家整理了一些新员工培训方案方案模板,我们一起来看看吧!
新员工培训方案方案模板1
一、分析培训需求——方案设计的前提
培训专家应该采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提,也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进行:1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力,如果已经有成熟的岗位说明书,可以直接参照书中对员工的要求。3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个培训方案的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚决自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为标准。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品根底知识、知道岗位的根本要求;能熟练应用各种根本的工作技能等。
三、遵循培训原那么
培训原那么是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理,严格考核。
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四、明确培训方案的适用对象
如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在7—30天不等,少数大型公司的局部职位如销售那么要2—3个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月—1年左右。
六、选定适宜的培训责任部门
职前培训由企业总部统一安排,责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;假设跨部门锻炼,那么有多个业务部门共同负责。
七、设计培训内容
一般来说,新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相符合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的开展前景、企业的标志及由来、企业的开展历史阶段、产品和效劳等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学****完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的内容重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择适宜的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选择采用。根据***学****的规律,新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心,所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
十、评估培训效果
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企业在实施培训后,应采用一定的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:1,反响层,在培训结束时,通过满意度调查了解员工培训后总体的反响和感受;2,学****层,通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;4,结果层,即产生的绩效,可以通过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的效劳等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估开展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,内容包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改良建议,以便不断地展现效果、总结经验和持续改良。
新员工培训方案方案模板2
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学****新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭〞式的学****适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
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因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项方案。该方案常常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训方案重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面:
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动本钱;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学****组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和标准;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说,入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训工程的成功程度。
一般来说,入职培训方案应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、平安和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规那么、程序、部门参观,以及部门成员介绍。
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鉴于组织社会化的本质,组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规那么、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利方案。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的时机。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单:
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
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5、业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望
6、薪酬程序:发薪日,如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作标准;
8、员工体检日程安排和体检工程;
9、职业开展信息(如潜在的晋升时机,职业通道,如何获得职业资源信息)
10、根本的人与机械控制和平安培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规那么等;
13、参观设施和公司周围相关效劳,如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊工程等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁,新员工的社会化进程越快。有研究说明:新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管:直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外,直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制,即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工,也可起到同样的作用。另外,直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色,以减少还不到期望而产生的负面结果。
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其他重要的直接主管引导功能包括:
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学****br/>③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是,为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。通过培训,使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事:组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为,通过此,他们可以获得支持、信息和培训。此外,同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过减少一些过激的做法,如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境为难等,来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度,即新老员工的`配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员:在整个入职培训中,人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料(比方工作手册和讨论会导师的指引),实施培训,设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演鼓励各管理层积极参与和支持入职培训工程的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训工程按方案并有效地进行。
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4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动的学****者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的气氛。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样,不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有:
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供应新员工普通而外表的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的时机或提问的时机);
7、闪电式(将培训工程压缩为一天完成);
8、缺乏对培训工程的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题,以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而,人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时,人的学****效率就会下降,压力就会上升。工程的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复****尤其是对于复杂的福利方案和重要的主题,如公司使命和工作规那么等;
③分期分阶段进行培训,使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训工程设计者确定将新员工所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
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五、设计和实施员工入职培训工程
入职培训的问题可能通过关注以下根本原那么来加以防止:需求评价、设计、实施和培训后评估。
以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴:
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训工程及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出,就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管,将入职培训的方案安排发给新员工。接着的培训按方案进行。
六、确保入职培训工程的有效性
为确保入职培训的有效性,可以尝试以下做法:
1、好的入职培训工程要遵循“须知〞原那么。新员工所得到的信息是他们需要的信息,而既不是填鸭式的课程,也不是外表化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供应新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话,所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始,然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
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5、第一印象尤其重要:新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此,入职培训第一天的内容和形式必须精心方案,并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源,但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者,直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安排下来,安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前,新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事,而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应,而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后,组织应系统地诊断新员工的需要,评估入职培训的有效性。需要时,在往后的培训中,新的主题和事项应参加,而一些边缘的局部应该删除。
新员工培训方案方案模板3
在新员工到单位报到后,必须进行入厂、入校或入公司教育,称这种教育为"引导",即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍,让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来开展方案,他们的工作、工作单位以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度和奖惩制度,并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度,使新职工更快地熟悉环境,了解工作操作过程和技术,让他们知道,如果碰到困难和问题,应该通过什么渠道来解决。
没有任何社会经历,就像一张白纸一样,踏上人生旅途的新员工,对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标,疏忽不得。
一、踏上工作岗位前的集中训练新来的员工,一般要经过领导人讲话、学****有关本公司知识、实****集训等集中教育,然后再正式分配到各个部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织,短那么一个月,长那么半年,也有将近一年的。这种训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快熟悉和了解公司的根本情况。可采用通信教育或内部刊物发行的方式来实现。

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