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机场管理咨询服务,机场管理咨询公司.docx

上传人:小熙 2023/1/29 文件大小:25 KB

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机场管理咨询服务,机场管理咨询公司.docx

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团队中充满着惧怕的文化,当职工犯第一次错误时会被警示,而犯第二次就会被开除;年离
职率达20%,基本上几年间就会换一批人马;工作没有任何标准的流程能够按照,充满着
杂乱;绩效没有标准与记录,管理人员凭自己的爱好开除、保存职工。当一位职工这样议论,
你能否能想象这是一家自2009年以来股价升10倍以上,击败强烈敌手,硅谷拥有创建力
与竞争力的公司之一?
配置系统决定职工招入和裁减,以及在组织内怎样再配置。很明显,确认公司内每个职工都
是高效的、负责任的精英,是Netflix整套管理系统的基础,是其组织模式发挥作用的先决
条件。
所以在招聘方面,对公司中的每个职位,Netflix追求的都是行业中前沿的人材,并支付高
于市场10-20%的薪酬。除了能力鹤立鸡群,公司还要求职工是“成熟”的个体:
自觉地把公司的利益放在首位;能清楚地理解团队的需求并供给支持;能够开放地与同
事沟通不一样的看法。为此Netflix的招聘大多是从其余公司挖角稍年长的具备成熟工作经验
的人材,而非像这些公司关注“优异毕业生”。
而在人力资源的再配置方面,
Netflix的做法仍旧与传统天壤之别,在公司中增值与调
动只好算作一种偶合(假如有的话),他们其实不偏向于把优异的职工提携至更高的岗位,也
不****惯为不适应当前岗位的职工追求合适的地点。
相反他们会对原有的岗位进行在配置,

他们自己的话说,他们每年都会
“从头”招聘一次自己的职工,对每一个人的薪酬依照市场价
格的涨落,仍旧以高于其10-20%
的水平从头定位,而不是依照职工在公司中的年限逐年上
升。之所以这么做,因为Netflix
以为传统的薪酬模式不合“常理”:假如不以市场方式定
薪,薪酬低了职工就会跳槽,高了职工就会赖着不走。
另一方面,正如我们所看到的,
Netflix
的裁减的制度严格并且不留人情,他们情愿付
一大笔“分手费”来降低管理者开除职工的负罪感,也不肯将一名绩效平平的职工留在岗位
上。
在达成精英团队的塑造后,在“常理”逻辑之下,Netflix以为负责任的精英既不需要
拘束也不想要拘束。因此在严格的配置系统以外的各个部分,都给予职工很大的自主权。
毫无弹性的激励系统承接它柔性的业务流程和网状协作关系,Netflix采纳一种开放式
的360度查核方法,让职工相互赤诚相见的讨论、要求相互的工作。因为每个职工为了能
顺利达成自己的工作,他们需要为自己选择优异的协作者,并对他们提出合理的要求,而他们自己也有为同事供给同样回报的义务。
而在Netflix是没有绩效薪资这项收入的,考评的结果主要运用于裁减体制,部分用于审定职工的“市场价值”,表现到年度的薪酬重估上。每个职工自入职到走开,不论绩效怎样公司都会支付其全额薪酬,因为他们以为,假如职工是“成熟”的,那你就不需要用薪酬去激励他们,多付钱不会让他们变得努力或许灵巧。
Netflix对股权激励的使用也很***:职工每个月都能够自由选择(0-100%)用多少薪资
投资于公司的期权,这些期权会相对市场价钱有必定的折扣,同时是fully-vested的(大
多公司在使用期权激励职工时会设置一个vestingperiod,职工在此时期隔开公司期权就
会不会兑现),公司不会以此来绑架职工的忠诚(他们以为相互之间的忠诚应当是有限的,
公司在职工出错时会给一次时机,而公司短暂的业绩不好职工也会持续抱有信心)。
在其余激励举措方面,Netflix即不是也不想成为一个“充满人文关心”的公司,相反,
他们以为这么做很虚伪。他们把酬劳限度地以现金方式支付给职工,因为他们相信自己招募
的“成熟”的精英明显有能力决定怎样把自己的钱花在刀口上。
缺失的培育系统关于公司的培育系统Netflix轻描淡写:“成熟”的精英懂得经过经历、
察看、自省、阅读与议论自我培育,只需公司为其供给优异的同事。是的,说白了就是什么
都没有。从他们的管理哲学也能够看出他们既不想也不会感觉应当去培育职工。而在他们的系统下职工自己具备学****动机,且不说“成熟”的精英不论外界环境怎样都会以成长的视角要求自己,只就客观要素而言,很明显,一旦自己能力没法跟上公司的需求,就会被要求走人,职工对此自然不会怠慢。
残忍管理的成功之道Netflix能够在这类残忍的人力资源管理模式是正途吗?因为人力
资源管理是一个权变的系统,
你很难简单给出判断。
假如将他们的管理模式引入国内,
大多
数老板能否又会大喊小叫?这样一来,我们岂不知只好远观他们?假如我们确认
Netflix有
创新能力来自于其人力资源管理(事实也的确这样),那么,他们终究做对了什么?
国内有名人力资源管理专家穆胜博士在其流传甚广的《人力资源管理将死?》一文中,
以前提出过一个权衡人力资源管理模式好坏的
MOS
模型,即倡导从市场(Market
)、组
织(Organization)和系统(System)三个维度检视人力资源管理模式的切合度。我们不
妨以此来评估Netflix管理系统的成功之处:
市场切合这一维度主要检视人力资源管理模式能否能够知足市场需求。
Netflix
所处的是一
个竞争强烈,技术高速更新的行业。察看它的历史能够发现,
Netflix
在每一次改革时所展
开的业务不论关于公司内部仍是外面市场都没有太多先例能够参照。
在此状况下,一方面与
其依靠凭空构思的标准化流程,
还不如依靠优异人材的自己判断;
另一方面,新业务需要的
能力难以经过培育获得,更不如从外面直接增补。因此
Netflix
看似***的管理方法在这样
一个市场下有其特点的适应性。
组织切合这一维度主要检视人力资源政策实践能否与组织环境般配。
与公司发展壮大在
推行各样改革不一样,Netflix
的管理系统是在公司发展早期就逐渐成立的(在
2001
年终公
司只有90人的时候其“基本哲学”就已产生)。公司已在这样的理念与文化之下运转多年,
其各项管理举措都与组织环境与文化有优异的切合。这也是即便有许多公司管理者对
Netflix

这一套拍手叫好却又望而止步的原由。可是,关于那些才起步的创业公司,

Netflix
一开始的文化导向能否又是一个启迪?
系统切合这一维度主要检视各项人力资源政策实践之间能否形成协力,而非互相抵消。
如前文所说,Netflix的各项政策都环绕着精英与自律睁开,各自之间相辅相成;同时公司
的价值观在各方面都有很高的一致性,而非选择性的推行。比如:公司重申自己招聘与裁减
理性的同时,也鼓舞职工与其余公司(非直接竞争)招聘人员沟通找寻自己好的选择,而非
像一些公司减员时不讲人情,职工离职却打感情牌;公司在要求职工自觉加班的同时,也给
予职工自由决定怎样放假的权利,并要求管理者带头放假鼓舞政策实行。在这样的一致性之
下Netflix的各项反知识的政策才能得以实行并获得职工的认同。残忍的分配系统和大爱大恨的激励系统般配,而关于培育系统,干脆删掉它!这就是系统内部的切合!
残忍管理,看似残忍,的确般配内外面环境的理智之举。所以,虚伪的道德帮不了老板们,
与其被道德洁癖绑架,又何不残忍一点?
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