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(人力资源案例)中外运集
团HR案例分析:.
e-HR案例分析:中外运集团
编者按:626月日,中国对外贸易运输集团(简称中外运集团)
总公司人力资源信息管理系统项目验收签字仪式在北京金运大厦
举行。、员工人数万人、
跨行业和跨国经营的大型企业集团。北京奇正软件系统公司一直
专注于为集团企业提供人力资源管理系统解决方案,中外运集团
是我国典型的集团企业代表,奇正公司中外运项目的成功实施为
。其他集团企业提供了典型的参考“模板”
一、公司背景
中国对外贸易运输(集团)公司(简称中外运),是一个以运输
业为主,全面发展、实行跨地区、跨行业和跨国经营的大型企业
集团。中外运在国内有46508个专业子公司、省市子公司,家独
立法人单位,238967家合营企业;在海外有个代表处,家独资、
合资企业,,集团总资产额达亿元人民币。中
外运经过50年的发展,在国内外拥有完善的业务经营网络,业务
范围涉及货运代理、海洋运输、租船、船舶经营、班轮运输、船
务代理、航空货运、航空快件、铁路运输、汽车运输、多式联运、
仓储、进出口贸易,以及对外经济合作、工程承包、集装箱租赁、:.
森林开发、金融、保险、旅游、广告、房地产等诸多领域。
二、中外运人力资源管理状况
使用奇正人力资源管理系统前,中外运人力资源管理主要分为员
工信息、合同管理、薪酬保险管理。在员工信息及合同管理方面,
中外运集团总公司需要管理总公司员工以及各个下级单位副总级
以上人员;各个下级单位单独管理本单位其他人员信息。在薪酬
保险管理方面,中外运集团总公司人力资源部制定标准(应发金
额),由集团总公司财务部计算总公司员工薪酬(实发金额)并
发放;各个下级单位依据集团总公司制定并审批的薪酬总额,单
独管理本单位薪酬计算与发放。集团总公司曾经使用某一国内人
事软件,各个下级单位曾经或正在分别使用一些不同的人事软件。
目前,在集团总公司与人力资源系统密切相关的其他系统主要有:
考勤管理系统、原人事管理软件系统、护照签证管理系统(使用
Foxpro数据库)以及其他外部的数据处理系统。
三、中外运对系统选择的要求
虽然中外运是国有企业,但相对于大多数国企而言,他们有一套
比较系统的人力资源管理理念,并建立了一整套比较规范的人力
资源管理方法。在积极建立企业现代企业管理机制的今天,中外
运集团意识到,仅仅靠原始的手工管理或简单的单机管理,人力
资源部门面对大量的信息,无法有效率地将其中的重要部分提取:.
出来,并做出相应的判断和处理。集团管理者的决策只能依据报
表数据,在浪费大量人力、物力的同时无法做到实时监控,难以
保证数据的准确性和及时性。因此,先进的管理思想在企业中实
现就成为了一个可望而不可及的目标。中外运集团非常急需一套
既有先进管理思想又适合国内大企业的人力资源管理信息系统,
作为实现上述目标和提高现有水平的一种重要手段。
中国对外贸易运输(集团)公司在人力资源系统选型时提出了以
下要求:
;
、多公司不同的人力资源管理要求;
,实时监控各个专业、省市子公司的人力资源
情况;
,为各层次管理者的决策分析提供数据;
,满足灵活的数据导入与导出。
四、具体的解决方案
月,中国对外贸易运输(集团)公司对国内外各个人力200010年
资源管理系统产品进行充分比较、分析后,最终选择了北京奇正:.
软件系统公司的人力资源管理系统解决方案:基于Oracle8i数据
库、采用浏览器/服务器(Web/Server)结构的集中式管理模式。
具体如下:
·数据库端:在总公司设置两台服务器——数据库服务器与应用
服务器。
·浏览器端:只要安装IENascape或即可,不须安装应用程序。
·联接方式:总公司内部用户通过局域网登录数据库进行数据处理;
各地分公司通过已有DDN专线登录服务器进行数据处理。
这种方案的优点:
1).数据集中,各地分公司可以独立处理自己的业务;各层次管
理者依据权限划分进行决策分析;总公司可以进行实时监控,保
证数据的真实性、准确性以及及时性。
2).程序集中,只需安装一套人力资源管理系统,节省系统运行
成本、维护成本。
2、在具体的功能模块上,中外运的要求也体现了典型的集团公司
的要求。
组织机构管理:.
做为一个跨地区、跨行业和跨国经营的大型企业集团,中外运不
仅人员众多,而且组织机构复杂:有数百家各级子公司、独资、
合资企业、合营企业及代表处。尤其是随着企业的发展,组织机
构随时可能进行重组。针对中外运的组织机构管理要求,奇正人
力资源系统提供了多公司设置,而且设置不同层次的处理权限。
这使各地分公司能在独立处理自己的业务的同时,各层次管理者
又能够依据权限划分进行决策分析;总公司可以进行实时监控,
保证数据的准确性以及及时性。
奇正人力资源系统提出了组织机构的实效性概念,即灵活定义各
个机构之间的上下级关系,并且所有的组织机构都有生效时限,
同时全部保留历史机构的数据。在不同的组织机构有效期间内,
采用相应的组织机构进行各项处理,从而完全满足中外运需求。
职位管理
中外运在选用奇正人力资源系统之前,邀请伟世顾问公司为中外
运建立了职位管理体系,在这次的人力资源管理系统里使职位管
理与招聘管理、绩效管理、薪资福利管理系统结合,形成了一套
完整的职位管理体系。
与此同时,职位管理模块采用与组织机构管理相同的实效性概念,
按照生效时限灵活定义职位的上下级关系。:.
人才需求与招聘管理
做为人力资源管理的第一步,日常的人才需求分析与招聘管理往
往占用了人力资源管理者的大量精力。招聘管理模块的运用使中
外运在人才需求与招聘管理上不但避免了过去繁重的工作、甚至
重复劳动,而且节约了大量招聘费用。
员工信息管理
做为拥有6万多名员工的大型企业集团,中外运的员工情况异常
复杂:外派员工、借调员工、待岗员工、内退员工、离休员工、
退休员工同时存在,同时并行多种分类方式、多种统计规则。人
力资源系统管理的中心之一便是员工信息管理,这也是中外运集
团关心的重点。系统对这一部分的管理包括:
1).定岗定员定额管理:按照类别、部门、职位、性别等多个字
段进行定员控制以及薪资总额控制,在定岗定员定额达标时提示
或报警。通过定岗定员管理与实际岗位人数的对比分析,为招聘
管理提供数据依据。
2).员工信息管理:大量的员工信息管理使用户可以自定义内容,
保证中外运集团各种复杂的分类统计得以实现。
3).辅助员工信息管理:使员工学历信息管理、家庭社会关系管
理、员工奖惩情况管理、员工出国情况管理自动化,使中外运的:.
员工管理更加全面细致。灵活处理各种员工变动、集团内部调动、
员工调离、员工复职处理,以及与之对应的多种工龄处理,全面
满足中外运集团异常复杂员工情况。
4).查询统计:人力资源系统的统计查询工作大量集中于员工信
息管理中。除了能够完成专项查询,即固定格式查询、对已查询
数据的二次统计、历史数据的查询统计等标准查询外,该模块还
提供了大量的灵活查询方式,例如可以按照不同操作者定义查询
条件的组合方式、显示内容的组合方式及查询层次。
人才库管理
人才库管理模块分为内部人才库管理、外部人才库管理、后备人
才管理。
1).内部人才库管理:为了达到公司内部人才的最优化配置,员
工可以自愿申请竞聘空缺职位。当公司内部出现职位需求时,首
先考虑从公司内部招聘。
2).外部人才库管理:当公司内部招聘未获得合格人员,在进行
外部招聘时,将公司暂时不需要的外部人才信息单独保存,形成
外部人才库,从而节省未来的招聘费用。
3).后备人才管理:后备人才也是公司的内部人才,是由上级领
导以及人力资源部确认的备选人员,在培训等方面具有一定的优:.
先权。
合同管理
合同管理是人力资源系统管理的基本模块之一,包括合同续签、
变更、违约、解除、终止等相应处理。比较重要的是信息到期提
示管理和违约金管理,这可以使管理者使用起来更加得心应手。
培训管理
在实施该系统之前,中外运员工培训管理没有正式的培训管理信
息系统,系统的实施使培训管理逐步走向正规化,形成良好的人
才培育机制。这些包括课程管理、学时管理、费用管理、教师管
理。
业绩监控管理
中外运的业绩监控管理一直是人力资源管理的薄弱环节,但通过
专业的职位评估后,中外运已经形成了完整的职位管理体系,这
使业绩监控管理实施可以制度化和规范化。
系统通过工作业绩与行为表现等方面的评价,使中外运的业绩监
控管理做到了有法可依,有章可循,同时为劳动用工、用人方面
提供参考数据,并通过业绩监控的结果直接影响员工的绩效工资。
其中,工作业绩由常规工作业绩评价和项目工作业绩评价两部分:.
构成。
薪酬福利及社会统筹管理
相对于民营企业和外资企业,作为国有企业的中外运员工情况异
常复杂,这使薪酬福利和社会统筹管理遇到了很大的挑战。由于
奇正系统采用Oracle的数据库,这使处理复杂的薪资计算和社会
统筹管理成为奇正的优势。灵活的工资项目与计算公式设置、丰
富的函数充分考虑到了国内大型企业集团薪资处理的复杂性,同
时考虑到企业的发展、政策的变化甚至工资体制的改革。(正文
完)
五、评论:
集团企业的难点何在?
在中外运人力资源管理信息系统项目验收的签字仪式结束后,记
者问及这个项目的“效益”如何,奇正公司的总经理车讯告诉记
者:“这个项目二次开发的工作量很大,而且很多二次开发的工
作并不具有代表性。我想我们是着眼于长远,中外运作为一个历
史很长、规模庞大的企业,它有着非常复杂的特殊性,能够为这
类企业提供解决方案可以使我们对集团企业客户加深认识和研究,
这会在整体上提升我们的产品。”
其实,像中外运这样的集团企业客户,在人力资源管理系统上有:.
很多特殊的地方,表现在如下方面:
烙印。国有企业的经营机制和管理体系有的处于转型过程中,有
的刚刚完成转型,反映在人事薪资管理上,也很难形成系统的、
现代的人力资源管理体系。首先在外部机制上,由于产权机制的
模糊,一般大型企业难以形成有效的约束和激励机制,这使现代
人力资源管理的公平、激励、员工参与等作用难以发挥,即使有
了基本制度,是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和管理者的
管理思想中,这要打一个问号。这种特殊性使人力资源系统提供
商在开发系统时必须考虑项目是否会实施成功,该项目会不会在
中途“夭折”。车讯说:“我们在选择集团企业客户时非常谨慎,
客户中途的失败也是我们的失败。选择中外运是因为我们看到中
外运的领导者以及管理层的现代管理意识还不错,我们沟通起来
比较轻松。”
的要求,“历史沧桑”
革。对于大型国有企业来说,几十年积累下来的离退休职工就有
很多,这对人力资源管理者来说是很大的包袱,不像业务那样容
易“告别过去”。另一方面,国有企业传统人事劳资管理的旧观
念不利于现代人力资源管理的理念“革命”和“造反”。相对于
年轻的企业来说,国有企业在几十年的发展里程中形成了一套完
整的人事劳资管理体系,但一些沉积下来的旧观念比如大锅饭、:.
不看绩效而看所谓的“表现”来评估职工等依然存在。然而,国
有企业要实现成功转型,必须要勇于在众多的人际冲突、组织阵
痛中改革,营造民主、开放、公平、人际关系简单的人力资源管
理的企业环境。这种特殊性对于人力资源系统提供商来说是个两
难选择——是坚持给客户带有比较新的理念的产品还是迎合客户
的“眉眼”进行大量二次开发意义非常大?选择前者可能会导致
项目的失败,选择后者可能会导致项目收益的降低。
量培训的工作。由于很多大型的国有企业既肩负着产生经济效益
的责任又担负着社会就业的重任,以及长期以来形成的对人才埋
没、闲置、不尊重人才、层级关系严重的官僚作风等积****要想
说服这些公司的一把手在人力资源管理上加大预算是非常困难的,
因为在他们的眼里人才应该求他们而不是他们挽留人才。另一方
,面,引进新的人事薪资理念和制度需要对所有的人进行“洗脑”
培训和洗脑是否能够成功也决定了人力资源管理系统能否有效实
施。
尽管大型国有企业面临上述的困难,但竞争性经营环境的压力使
大多数国有企业的领导者认识到不能有效盘货现有人力资源的存
量,不能使人力资源的绩效潜力得到释放,不能提高单位人力资
源的产出,就无法面临日益竞争的压力,就无法使国有企业成为
真正的“百年老店”。:.
幸运的是,中外运已建立了一套完整的现代人力资源管理体系。
记者就一些问题采访中外运集团公司人力资源部副总经理王新宇,
王新宇告诉记者:“我们之所以要提出建立一整套具有现代理念
的人力资源管理体系,就是为了能够提高中外运集团的竞争力,
形成以绩效为核心的企业文化。我们肯定面临很多挑战,但这是
我们必须面对的现实,转型需要每个员工改变思考问题的角度,
需要每个员工都能跟上企业前进的步伐。”
据悉,这次项目验收是对中外运集团总公司系统的验收,这是整
个项目的一期工作,第二期工作已经开始(在下属公司)。“整
个项目实施成功能够使我公司的人力资源管理获得很大的提高和
长足的进步。”中外运集团总裁张斌先生在签字仪式上说。:.
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