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(薪酬管理)圣仑进出口集
团公司薪酬体系设计方案:.
圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案
(讨论简稿)
壹、圣仑未来薪酬设计原则
市场化原则。尽量和劳动力市场接轨,使岗位价值和
薪酬紧密联系起来。
突出化原则。重点向运营管理和业务壹线优秀员工倾
斜。
对等化原则。薪酬正向发放和负向扣罚等比例执行。
动态化原则。全体员工工资于当月和业务人员的业绩
挂钩,增强全体员工对公司业绩的关注,具有很强的
时效性。
二、圣仑未来薪酬结构
+岗位工资+年功工资+绩综合人员薪酬结构:基本工资
效工资
+岗位工资+年功工资+绩业务人员薪酬结构:基本工资
效工资
业务人员指具有外销业务成交记录的员工,综合人员
则包括集团和股份公司总部和分公司从事职能工作的
人员,仍包括业务科室中从事货源、制单、业务助理
以及没有业务的科长和分公司经理。
业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量:.
工资。
三、圣仑未来薪酬等级标准
1、基本工资
基本工资是员工的基本生活保障,参照石家庄最低
生活标准,确定标准为每月男员工350358元,女员工
元;所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工
资,上岗后的基本工资统壹按350/元发放,员工如元
处于待岗状态,包括新进入公司但未上岗的员工,则
只能发放基本工资。
2、岗位工资
综合人员
依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确
定,共分八等,详见附表1。
说明:综合人员其个人执行的薪酬标准,目前圣
仑能够采用如下方法进行运作:
1、组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面
对个人情况进行综合评分,由主管领导考评、团队
内部互评和关联联系单位组成,分别占50%:20%:
30%的比重,被评定优秀的执行其岗位的上档标准,
评定良好的执行其岗位的中档标准,评定合格的执
行其下档标准;具体评定按照相应比例对优秀、良
好和合格进行强制分布;:.
2、新担任现有岗位不到壹年的且评定良好的执行
其岗位的下档标准,评定优秀的执行其岗位的中档
标准,评定合格的执行比其岗位下档再低壹档的标
准,副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职
的,其按照正职经历对待;这次提升较大的工龄较
短的员工,能够暂时进入执行比其岗位下档再低壹
档的标准,待半年考核合格后能够执行下档标准;
3、集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实
行动态管理,根据企业实际情况每年进行调整,但
壹般情况下保持相对稳定。
4、各分公司综合人员岗位工资标准壹般保持不变,
当本业务分公司或本科室业务员利润发生较大亏损
时,其岗位工资要受到扣罚。
业务人员:
按照业务人员个人最近连续三年的利润划分为
五个薪酬等级,详见附表2。
说明:
1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润,由
、远而近分别设定20%30%、50%的权重进行加权累计,达
到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级(等待2001年全
年个人业绩核定后能够确定)。于具体操作中,能够将业
务员分为配额和非配额俩个系列分别确定标准,同时考虑:.
到业务是否属于开拓和延续,能够组成圣仑业务评价委员
会进行评价,具体设定权重为:历史财务记录占60%,委
员会评价占40%;
2、业务员岗位工资标准自然进行动态管理;为了具有
很大的荣誉激励性效果,建议壹级业务员岗位工资于2003
年设定为终身制,且按此标准发放至退休为止,。
3、年功工资
由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整,
以考虑老员工的历史贡献,详见下表;
单位:元/每人每年
每月
56---111---1516---2021---2526---3031
年0年年年年年年
以之
下上
年356791011
功
工
资
4、业务人员绩效工资
(1)绩效工资标准确定
业务人员绩效工资标准以业务员的业务成交记录:.
为计算依据,规模含量工资和利润含量工资发放均以
收汇额为依据。
对业务员个人进出口规模含量工资标准确定:
业务员个人进出口贸易实现利润或无亏损,其进
出口规模含量工资标准确定为:
,每万美圆规模含量工资
元;
,每万美圆规模含量工资
100元;
资20元;
,每万美圆规模含量工资元;
;
说明:为了适当弱化规模,突出利润导向原则,此次
降低了进出口含量工资标准。
对业务员个人利润含量工资标准确定:
%配额进出口盈利(亏损)计提标准:
%非配额进出口盈利(亏损)计提标准:
特别说明:
员个人绩效工资,直接兑现到个人;科室内制单员、
货源员和助理外销员的绩效工资另行计算。:.
,尽管提成比例高达26%之
上,但只是兑现到分公司或科室,兑现到个人的较少;
此次薪酬调整根据测算,多数有利润的业务员的规模
含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度的提高。
,当月业绩情况将及时于下月
的收入中多数予以兑现,不再等到年末,以增强对业
务人员考核的时效性。
(2)业务员个人月度工资总额计算公式:
业务员个人当月工资总额
=基本工资+业务员个人月岗位工资+业务员个人月年功工资
+业务员个人当月配额出口额×公司配额出口含量工资标准
(80)
+业务员个人当月非配额出口额×公司非配额出口含量工资
标准(100)
+业务员个人当月代理和其他贸易出口额×公司代理和其他
贸易出口含量工资标准(20)
+业务员个人当月自营进口额×公司自营进口额含量工资标
准(100)
+业务员个人当月代理进口额×公司代理进口含量工资标准
(20)
+业务员个人当月配额进出口利润额×配额进出口利润含量
工资标准(12%)(亏损对等扣罚):.
+业务员个人当月非配额进出口利润额×非配额进出口利润
含量工资标准(18%)(亏损对等扣罚)
说明:
,其利润含量工资提取比
例即为扣罚比例;
,对其扣罚工资只冲抵岗位工资和年功工
资,但不影响其发放350元基本工资;若不足以冲抵,其
工资扣罚数额的余额将累计到下月,依此类推;
,能够补发其过去扣罚的岗位
工资和年功工资(成本计算中已包含其岗位工资和年功工
资),利润按照相应比例进行提取;
,基本工资、
岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放,利润含量
工资则发放60%;
(含
元),到每年11---121---10月利润含量月,业务员个人
工资余留的40%能够逐步发放,直至下壹年度1月份兑现;
万元之上的部分,
放70%,剩余30%储存到公司个人专用帐户,待其正常离职
时发放;
,能够辅助设定业务员其他特别奖励,内容包括、新
客户开发、利润增长幅度、公司业绩指标位于前三名者等:.
等。
5、业务分公司综合人员绩效工资
经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资
按照本部门业务人员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算。
岗位等级及薪酬系数的对等关系为:二等、三等、四等、五
等、六等、七等、、、、、
、、。分公司经理和业务科长的绩效系数分别和
副总和总部部室正职相同;
本分公司或本科室业务人员平均绩效工资(Q)={本分公
司或本科室业务人员规模含量工资总和+本分公司或本科
室业务人员利润含量工资总和}÷本分公司或本科室业务
人员人数
T=综合人员岗位应得绩效工资(表四)
岗壹二三四五六七八
位
等
级
:各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式
本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额
=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年
功工资:.
+{本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和+本分公
司或本科室业
务人员利润
含量工资总和}÷本分公司或本科室业务人员人数×综合人
员个人岗位绩
效系数
说明:
本分公司或本科室所有业务员盈利和亏损数额总和;
亏损业务员的扣罚数额余额(为负数);
,
综合人员绩效工资按业务人员平均扣罚的利润含量
工资数额乘以综合人员岗位绩效系数,冲减其岗位
工资和年功工资,有余额时进行发放,直到为0元
或不足以冲抵时,按照最低350元基本工资发放;
当冲减数额继续增大时,其工资扣罚数额的余额将
累计到下月,依次类推;
时,综合人员能够补发其岗位和年功工资;
于正常盈利时,基本工资、岗位工资、年功工资足:.
额发放,除绩效工资发放60%外;
---121---10月,综合人员个人每年月绩效工资
余留的40%能够逐步发放,直至下壹年度1月份根据
年度考核结果全部兑现;
、制单员和助理
外销员等,按照岗位评估和薪酬等级划分标准执行
综合人员岗位工资,其绩效工资按照照本科室业务
,,。
6、总部综合人员绩效工资确定
(1)绩效工资确定
总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人
员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算,能够确定相
应岗位薪酬等级人员的绩效系数,壹等、二等、三等、
四等、五等、六等、七等、、
、、、、、、。
本公司业务人员平均绩效工资={本公司业务人员规模含
量工资总和+本
公司业务人员
利润含量工资
总和}÷本公司
业务人员人数
T=总部综合人员岗位应得绩效工资(表五):.
岗壹二三四五六七八
位
等
级
QQQQQQ
说明:本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务
人员盈利和亏损数额总和。
(2)总部综合人员个人当月工资总额计算公式:
总部综合人员个人当月工资总额
=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年
功工资
+{本公司业务人员规模含量工资总和+本公司业务人员利
润含量工资总
和}
÷本公司业务人员人数×综合人员个人岗位绩效系数
说明:
,基本工资、岗位工
资、年功工资足额发放,绩效工资发放60%,;
月,---121---10每年月绩效工资余留的
40%能够逐步发放,直至下壹年度1月份根据年度考核结果:.
全部兑现;
(3)员工绩效工资组成、考核方式和薪酬挂钩
员工绩效的考核由个人和部门俩个部分组成,其比例可
为70%:30%。个人绩效部分由主管领导考评、部门互评和
关联联系单位评定,分别占50%:30%:20%的比重,被评定
为优秀的发放个人部分的120%,评定良好的发放个人部分
的100%,被评定为合格的发放个人部分的70%。
部门绩效则由分管领导和其他关联部门分别占60%:
40%进行考评;部门被评定为优秀的个人发放部门绩效工资
个人部分的120%,评定良好的个人发放部门绩效工资个人
部分的100%,被评定为合格的个人发放部门绩效工资个人
部分的70%。
(4)考核时间
对综合人员实行年中和年度总考评,绩效工资总体发放
和年中、年度考核结果相挂钩。为了加强考核管理,能够对
综合人员进行月度简单考核,由本单位负责人或分管领导主
持进行,以作为年中和年度总考评的参考依据。
按照新的考核办法,综合人员分别进行年中和年末考核,
考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准于后半年或下壹年度
自动晋升壹档,直至达到其所于岗位薪酬等级最高档,考核
结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变,考核结果为合格:.
的其岗位薪酬等级标准于后半年或下壹年度保持不变,连续
俩次考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降壹档次。
考核结果不合格,但尚需继续于岗工作或等待其他人员
接替的人员,今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降壹档,
直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准,或者处于待岗状
态。
根据业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方
法,业务人员的业绩每年调整壹次,而且调整的幅度可能随
着业绩的大幅波动而加大。
对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的,连续三
年保持壹级岗位薪酬等级标准的业务人员,能够不做调整,
直至退休为止。
附件
表1、圣仑岗位工资等级标准
表2、圣仑(基本工资+岗位工资)等级标准
表3、圣仑薪酬等级初步划分结果