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供电企业人力资源管理现状
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企业竞争的核心是人才竞争,拥有人才企业就具有了核心竞争力。的人力资源管理为人才引进、使用以及企业的创造了基础条件。供电企业在人力资源管理重要性的认识上都有了质的飞跃。
随着电力体制改革的深化,供电内部的人力资源管理矛盾凸现。供电企业进行了人力资源管理方面的变革和实践,但长期计划形成的管理模式和我国重程序、轻理性的文化积淀,依靠人治和非理性的管理意识,使人力资源管理战略的实施阻力不小。
过去,每当我们谈到供电企业的特点时,总是夸夸而谈“资金密集型,技术密集型”,给人们的印象似乎供电企业还有个明显的特点,就是“人才密集型”,这给供电公司的人事管理、用人制度、人才流动埋下很大的隐患。现在,虽然供电部门的改革已在电网公司系统进行,但供电公司仍存在一系列问题,已让领导感到头疼,无从下手。笔者长期在供电公司从事管理工作,我认为供电公司存在的问题固然很多,但影响最大、涉及范围最广的首推“人力资源”问题。供电企业人力资源多具有以下特征:

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,人力资源优势未能转化为人才优势
在供电企业中,高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥,人才向国外和经济发达地区的流失现象难以遏制,使企业高端人才短缺;经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,管理人员中近一半人员为初级职称,专业管理人才队伍能力、素质得不到保障;职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学,针对性、实效性较差,未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。
2.“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本开展,人力资源管理机制初步形成
,经营管理人才匮乏
供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响,录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生,学管理、懂经营的人才不多,高层次、复合型人才更少。人才结构较为单
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一。

培训工作重视不够,培训的针对性、实效性不强,人力资源未能得到有效开发;大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系,但绩效评价粗放、不够科学公正,针对性、可操作性不强,绩效考核不认真、存在走过场的现象,薪酬激励与绩效联系不紧密,激励机制不明显,未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性,企业缺乏活力和竞争力。
,人力资源较丰富,但存在部分人员专业不对口。
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