1 / 13
文档名称:

员工职称聘任考核管理规定.pdf

格式:pdf   大小:398KB   页数:13页
下载后只包含 1 个 PDF 格式的文档,没有任何的图纸或源代码,查看文件列表

如果您已付费下载过本站文档,您可以点这里二次下载

分享

预览

员工职称聘任考核管理规定.pdf

上传人:小布 2023/2/6 文件大小:398 KB

下载得到文件列表

员工职称聘任考核管理规定.pdf

文档介绍

文档介绍:该【员工职称聘任考核管理规定 】是由【小布】上传分享,文档一共【13】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【员工职称聘任考核管理规定 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。:.
员工职称聘任考核管理规定
1管理目的和范围

通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩,营造优胜劣汰的良性竞争氛围,激
发管理员工工作热情和创造潜能,推动公司持续发展。

专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整;聘任期内和聘任期满考核管理;对
专业技术人员获得业绩成果的奖励。
销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。但在申报
专业技术资格晋升时,视同已聘任办理申报手续。
2职称聘任类别和等级设置

聘任专业技术职务(以下简称职称)划分工程类和经营管理类两大类别。其中:
工程类:包括机械、电气、环保管理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。
经营管理类:包括经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译
等专业。

、中级、助理级、员级等四个等级。具体岗位的聘任等级范围,
由组织人事部根据各岗位职务的任职条件和要求制订,并经公司考核领导小组批
准后实施。
,由公司颁发聘书,聘期正常为2年。中途聘任的,其聘
任期满时间与公司整体聘任时间相同。聘期内可享受相应等级的最低的工资和职
称津贴待遇。
:.
职称划分档次和职称津贴标准
等级具体工资标准A档B档C档D档
高级分5个档次√√————
中级分6个档次√√√√
助理级分6个档次√√√√
员级分6个档次√√————
(注:标“√”的为设置项,标“——”为非设置项,《聘任职
称工资津贴明细表》。)
员工享受的具体工资和职称津贴的标准,由公司考评领导小组根据岗位要求和本
人能力业绩贡献综合评定。
3申报办法

、市人事部门颁发的专业技术资格证书,或国家劳动和社会
保障部颁发的职业资格证书;且具备相应的实际工作能力和业务知识的在岗管理
人员。
、忠诚企业、敬业爱岗,注重学****和知识更新,能结合本岗位职
责创造性地开展工作。
,能坚持正常工作。

(包括新聘任和续聘)
员工填报《职称聘任审批表》——部门负责人加具考评意见——分管领导审核—
—组织人事部审核——公司考评工作小组评议——初评结果公示——公司考评
领导小组审批——员工签订确认书——批准聘任之月起享受相应待遇。
(注:公司考评小组正常每半年召开会议,遇有申报聘任的,则每季度召开)

申报者按照本人具备的专业资格条件,对照聘任条件和本岗位任职条件,填报《职:.
称聘任审批表》(),提出申报专业和申报等级(申报专业应与本人现
从事的专业相符或相近);并列举近2年本人专业技术工作业绩成果,陈述今后
的工作计划(设想)和目标,交部门负责人加具审核意见。
4聘任评议条件
公司实行聘任评议时参照广州市人事局编印的《专业技术资格条件》所列条件,
并按如下条件重点对员工的能力和业绩考核评议。

系统掌握本专业基础理论和专业技术知识,熟悉相关专业知识,及时了解本专业
国内外最新技术水平和发展趋势,并能将新技术应用于工作实践,有丰富的专业
技术工作经验,具备组织协调解决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力,能出
色履行本岗位职责,业绩显著,取得较大价值的科技或管理成果,或在管理、技
术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。

掌握本专业基础理论和专业技术知识,了解相关专业知识和本专业最新技术状况
和发展趋势,并能将新技术成果应用于工作实践,有较丰富的专业技术工作经验,
能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题,较出色履行本岗位职责,业绩较显著,
取得一定价值的科技或管理成果,或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技
术中取得良好效果。

掌握本专业基础理论和专业技术知识,有一定的专业技术工作经验,能解决本专
业具一定难度的技术、工作问题,较好地履行本岗位职责,有良好的工作业绩,
有科技或管理成果,或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得进展。

基本掌握本专业基础理论和专业技术知识,有专业技术工作经验,能解决本专业
一般性技术、工作问题,较好地履行本岗位职责,在完成本职工作的基础上有所
创新,并取得一定的成效。:.
5聘任评议办法

各部门负责人根据本部门岗位设置和任职条件,对照各等级考核聘任条件,综合
衡量和评议申报者的近2年的工作业绩和岗位胜任程度,提出具体聘任意见(聘
任等级和档次),经分管领导审批后报组织人事部。
如申报者资格能力高于岗位任职条件的,在调整岗位职责范围或调整岗位的基础
上,可按照调整后的岗位任职条件实行聘任,否则应予低聘。

组织人事部整理和审核根据部门初步聘任意见,呈公司考评工作小组审核评议,
拟定聘任等级、工资和职称津贴标准后。

江公司考评小组意见按程序公示3个工作日。公示期内有异议或投诉的,由组织
人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申诉进行解释。经解释仍未达成
一致的,提请公司考评复核小组复议。

经公示无异议或经复核确定的结果呈公司考评领导小组审批。

受聘者签订《职称聘任意见确认书》()后,由公司颁发聘任书。对
不签订确认书或不接受聘任结果的员工,公司按不聘任处理。
6聘任期内考评管理办法

分月度考评和年度考评,具体办法见《员工绩效考评管理规定》。

个人进行年度述职与自评——部门内部考评(同事间相互考评、部门负责人考评,:.
下同)——公司考评工作小组、领导小组审议——初评结果公示——申诉复核—
—党政领导审批——考评结果反馈——实施奖惩

评定结果划分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级。

重点评议受聘者工作业绩成果,且工作业绩应与聘任职称专业相符。对工程类专
业技术人员以完成科研、设计、改革试验和推广应用新技术等项目的数量、技术
领先程度(或难易程度)以及所产生的经济效益等进行综合衡量;对经营类专业
技术人员以管理创新程度与工作成效(经济效益或管理效率提高程度)进行综合
衡量。具体评议依据:
——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新(节支
创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类20万元/年(5万元/季),经营类
为16万元/年(4万元/季);或产生间接经济效益:工程类40万元/年(10万元
/季),经营类为32万元/年(8万元/季);或提高企业管理效率和水平,取得明
显工作成效。
——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新(节支
创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类18万元/年(),经营
类为14万元/年();或产生间接经济效益:工程类36万元/年(9
万元/季),经营类为28万元/年(7万元/季);或提高企业管理效率和水平,并
取得较明显的工作成效。
、B档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新(节
支创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类15万元/年(),
经营类为12万元/年(3万元/季);或产生间接经济效益:工程类30万元/年(
万元/季),经营类为24万元/年(6万元/季);或提高企业管理效率和水平,并
取得较大的工作成效。
、D档——在完成本职工作过程中组织完成(或作为主要参与者)
科技管理创新(节支创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类13万元/年(:.
万元/季),经营类为10万元/年();或产生间接经济效益:工程类
26万元/年(),经营类为20万元/年(5万元/季);或提高企业管
理效率和水平,并取得良好的工作成效。
、B档——在完成本职工作过程中组织完成(或作为主要参与者)
科技管理创新(节支创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类10万元/年(
万元/季),经营类为8万元/年(2万元/季);或产生间接经济效益:工程类20
万元/年(5万元/季),经营类为16万元/年(4万元/季);或提高企业管理效率
和水平,并取得较好的工作成效。
、D档——在完成本职工作过程中组织完成(或作为主要参与者)
科技管理创新(节支创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类8万元/年(2
万元/季),经营类为6万元/年();或产生间接经济效益:工程类
16万元/年(4万元/季),经营类为12万元/年(3万元/季);或提高企业管理
效率和水平,并取得一定的工作成效。
——在完成本职工作过程中组织完成(或作为主要参与者)科技
管理创新(节支创收)工作,并且产生直接经济效益:工程类5万元/年(
万元/季),经营类为4万元/年(1万元/季);或产生间接经济效益:工程类10
万元/年(),经营类为8万元/年(2万元/季);或提高企业管理效
率和水平,并取得工作成效。
——在完成本职工作过程中作为参与者完成科技管理创新(节支
创收)工作,并且产生直接经济效益(工程类4万元/年,经营类为3万元/年)
或产生间接经济效益(工程类8万元/年,经营类为6万元/年);或提高企业管
理效率和水平,并取得工作成效。

——出色完成本职工作,且创新工作业绩显著、明显优于考评标准的,
可评定为优秀。
——圆满完成工本职工作,积极开展创新工作,并体现出良好工作成
效;或已按照进度开展创新工作但暂未体现工作成效的,可评定为称职。:.
——基本完成本职工作,但无按相应标准开展创新工作或工作成
效一般的,评定为基本称职。
——未完成本职工作;或基本完成本职工作但没有开展任何创新工
作,或没有体现任何成效的;或缺乏团队协作精神,对经营生产工作构成严重影
响者的;或严重违法违纪或严重失职、渎职,给企业造成重大经济损失的,应评
定为不称职。
7考核结果应用
,可予以续聘;对职称聘任期内有
突出贡献或取得重大成绩者,可予破格高聘。
,上调一档津贴(如本人津贴已达本职称等级
最高档的,则上调一级工资)。
、年度考核评定为不称职的,下调一级津贴(如本人津贴已达本
职称等级最低档的,至下调为下一等级的B档)或低聘、解聘。
,年度考核评定为优秀和称职者,可在年度考评基础上调
升1级工资。评定为基本称职的和不称职的,不能参与整体调整。
8员工获得业绩成果的奖励措施
为鼓励员工创造发明和提高专业理论水平,今后,凡管理人员在公开发表论文著
作或取得各级科技成果奖励,可填报《奖励审批表》(),经审批可按
以下办法给予一次性的奖励。

作为独立作者或第一作者,在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元;在省级
专业刊物上发表论文1篇奖励250元;公开发表专业著作1部奖励350元。

(或管理创新)成果奖励的,按获奖等级每项奖
励200—500元。:.
(厅)级颁发的科技(或管理创新)成果奖励的,按获奖等级每项
奖励300—600元。
(部)级颁发的科技(或管理创新)成果奖励的,按获奖等级每项
奖励400—800元。
(或管理创新)成果奖励的,按获奖等级每项奖励
500—1000元。
,获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1
项(发明人),按产生的经济效益程度奖励500—1000元。
9附件
《聘任职称工资津贴明细表》
《职称聘任审批表》
《职称聘任意见确认书》
《职称聘任期内考评表》
《奖励审批表》
:.

单位:元
职称划分档次和职称津贴标准
等级具体工资标准A档B档C档D档
高级4000、3800、3600、3400、320012001000————
中级3600、3400、3200、3000、2800、26001000850700550
助理级3400、3200、3000、2800、2600、2400550400300200
员级3000、2800、2600、2400、2200、2000200100————
本标准定于2005年6月
:.
职称聘任审批表
所在部门:工作证号:申报时间:
年月日
姓名性别出生年月文化程度
现岗位现从事现专业技术资获得资格
职务专业名称格名称/等级时间
职业资格获得职业申报聘任申报聘任
名称资格时间专业名称职称等级
近2年
来主要
工作业绩
今后工作
计划和
工作目标
:.
考评意见:
部门意见聘任意见:聘任专业级,工资标准元/月,津贴档元/月。
负责人签名:年月日
聘任专业级,工资标准元/月,津贴档元/月。
公司考评
工作小组
意见
聘期:年月日至年月日
年月日
公司考评
领导小组
意见
年月日

员工:
公司现决定聘任你为,起聘工资标准为元/月,职称津贴标准为
元/月,聘任期为两年,从年月日起至年月日止。聘任期
间按本公司《职称聘任考核管理规定》进行考核评议和调整薪酬。
如本人对上述职称聘任确认书内容清楚明白,无任何异议,请签名确认。
广州市虎头电池集团有
限公司
组织人事部
年月日
:.

填表时间:年月日
岗位专业技术
姓名性别
职务资格
1、于年月在(市级刊物、省级刊物)上
发表题
申请为的论文。
奖励2、于年月公开发表论著。
理由3、于年月获得级颁发的科技(管理)创新成果奖励。
4、于年月获得发明专利项。
5、其他:。
部门审
核意见
负责人签名:年月日
组织
人事部
意见负责人签名:年月日
公司
领导
审批签名:年月日:.
1、作为独立作者或第一作者,在市级专业刊物上发表论文1篇奖励150元;
在省级专业刊物上发表论文1篇奖励250元;公开发表专业著作1部奖励350
元。
2、获得上级部门奖励的,每项奖励200—500元;获得市(厅)级奖励的,
备注每项奖励300—600元;获得省(部)级奖励的,每项奖励400—800元;获得
国家颁发的科技(或管理创新)成果奖励的,按获奖等级每项奖励500—1000
元;获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利1项(发明人),奖励500—
1000元。
3、员工申报奖励时需同时提交相关资料原件(审核后即退还本人)。