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Summary:对于企业创新发展而言,人才是关键。人力资源具有高增值、再生性、可变性和天然性等优势,随着知识经济和全球化发展时代的到来,培育和建立复合型、高效率、高层次和多元化的人力资源结构成为企业应对日趋激烈竞争环境的基础性条件之一。人力资源管理审计则是评估人力资源管理管理工作环节有效性和恰当性、提高管理水平、最大限度发挥人力资源效能的有效途径。本文就人力资源审计在企业中的应用展开探讨。
Keys:人力资源管理;审计;企业
引言
随着社会经济的不断发展,作为组织内部风险管理的第三道防线——内部审计,受到越来越多的重视。人力资源审计是发挥监督和增值作用的根本保证并能有效推动企业实现高质量发展。
1人力资源管理审计的意义
人力资源是我国高质量发展的重要因素,如何科学、有效地进行人力资源管理更是当今经济发展、社会稳定的重要手段。人力资源管理审计是对人力资源管
理强度、现行制度的有效性、企业发展的经济性等进行审查并做出评价,并根据审查结果对目前人力资源管理制度存在的缺陷和问题提出建议和意见,以保证和促进企业更加高效地进行生产,以及合理地调配员工。
2人力资源管理审计框架构建目标及原则
人力资源作为重要的战略资源,是否能为公司战略目标的实现提供支撑,是否存在重大风险隐患,政策的制定和执行是否合法合规,职能作用的发挥是否有效率、有效果需要通过审计来进行鉴证和评价。人力资源管理审计主要是审计人员通过检查公司人力资源管理合规性、内部控制有效性和评估整体运行及效益等方面,从中发现不足、提出针对性解决意见来提高人力资源管理水平的监督活动。该项审计在公司防范人力资源风险和创造人力价值上成效突出,然而,此项审计工作尚处于发展阶段,公司高层重视程度不高,各项实施细则及实务研究较少使得审计价值未能充分发挥。因此,引入具有较高可操作性和优势的天坛模型构建人力资源管理审计框架,为审计工作的实施执行提供指引和参考。框架构建的目标为:一是结合天坛模型项目与审计目标、内容、程序要素,厘清审计重点关注内容和方向,指导审计人员工作;二是从天坛模型顶层公司战略出发审查人力资源的受托管理责任履行情况,以确保管理工作可有效助力企业战略目标的实现;三是借助框架来完善公司人力资源管理体系,提高内审部门价值创造能力。要实现人力资源管理审计框架的构建目标,还需要遵守合法合规性、可行性和全面性原则,确保构建的框架符合审计方面的法律法规及企业规章制度要求,而且全面覆盖人力资源管理工作的方方面面,在兼顾成本效益的同时可为实务工作提供切实可行的指导。
3人力资源审计在企业中的应用策略
,严格公示方式审计
在对企业等各类社会组织机构进行人力资源制度审计时,相关制度是否履行了公示或告知流程也是审计的重点所在,组织机构对制度的公示可以采取不同的方式进行,诸如通过OA办公系统进行公示、以邮件群发的方式向劳动者进行告知、在单位的公告栏中进行规章制度的张贴悬挂、以劳动者签署的方式加以公示、规章制度的集中培训与考核、入职登记声明、在劳动合同中约定等等,不同的方式利弊不一,组织机构应结合自身实践情况选择最适宜的方式进行规章制度的公示告知,以避免出现相关的管理风险,保障自身的有序运营。
人力资源管理的具体执行涉及项目(计划、过程和绩效)、计划(总规划、职业发展、薪酬福利、绩效管理、培训开发和招聘管理)和内外部事务等多个方面,因此,具体审计内容也与各方面具体实施情况息息相关。企业各项子计划是否存在冲突、与企业战略规划是否一致是计划层面的审计内容;通过访谈、查阅文件或实地调查等方式了解人力资源管理项目的收益,以及将客户满意度等关键指标与特定基准对照衡量项目成效是项目层面的主要审计内容;企业内部人力资源规划、招聘、培训及事务执行记录,企业外部的供应商选择方式、质量、信誉及费用等方面是否存在风险是内外部事务层面的主要审计内容。
人力资源审计制度的完善,与内审人员日常工作的目的、范围和程序环节息息相关,三者共同构建了一套较为完整的企业人力资源审计制度。因此要想完善人力资源审计制度,还应该从审计工作的目的、范围和程序环节入手,将三者紧密联系起来,才能使人力资源审计制度更加完善。而在这三要素中,预期目
标决定着人力资源审计的范围,内控审计范围与具体程序共同决定了林业企业人力资源审计的工作质量,工作目的、范围和程序环节又共同决定了内控审计的工作效率。因此,在企业内控审计制度中,要将审计工作的目的、范围和程序环节三者完美地融合为一体。为了更好地完善人力资源审计制度,提高人力资源审计效率,要明确划分好企业人力资源审计的各个环节,以使企业未来能长久发展。
管理人力资本是创新驱动发展时代企业面临的关键命题。人力资本的结构、倾向、流动及收益是审计需要注重探讨的内容。其中,企业人力资源结构(学历、性别、职务、年龄和素质等)现状、与企业战略适配度、是否及时根据战略需求进行优化更新和与行业最佳结构之间的差距是审计人员的重点;审计人员可通过定期与不定期相结合的方式调查职工薪酬、工作环境及企业出现重大事项后的满意度,以衡量人力资源的倾向性;流动性则可通过计量企业离职率、退休率、伤休率和病休率情况进行审计,同时还需注重上述离职员工的年龄、级别结构和离职原因,以便了解职工离职原由辅助企业提高人力资源管理水平;价值层面则可以分析企业收益目标值与实际值差距以及研究分析企业是否具备持续提高劳动生产率的能力来对人力资本的收益进行具体审计。
,强化合法性审计
首先,应明确设计范围,根据相关法律的规定,企业等各类社会组织机构的人力资源规章制度主要涵盖了劳动报酬、工作实践、休息休假、卫生安全、保险福利、职工培训、劳动纪律、定额管理等层面,对人力资源制度进行审计,即需要从上述不同层面出发开展审计工作。审计的重点则在于各项制度条款的内
容是否合法,制度制定程序是否合规,以及制度制定过程中是否尊重了劳动者的参与权,即是否在有劳动者参与的情况下制定规范。我国《劳动法》规定,企业的规章制度只有内容合法、程序民主且进行了公示告知才具备相应的法律效力。其次,具体而言,审计中要注意只有符合法律规定的制度才能成为劳动争议案件的审理依据。在制度制定程序方面,要关注制度制定是否召开了职工大会或职工代表大会,是否履行了公示或告知程序。
结语
审计是企业等各类社会组织机构进行内部控制的一种有效手段与方式,在企业等组织机构的人力资源管理中,对人力资源制度进行审计具有着重要的意义与价值。通过严格的审计有助于组织机构明晰管理制度中存在的违法违规问题,从而及时进行修订改进,以有效规避潜在的法律风险,提高组织机构对人力资源的管理效能。
Reference
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-全文完-