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田春艳齐玲玲
【摘要】本文主要从企业绩效管理与绩效考核的定义、绩效管理与绩效考核的联系与区别、如何做好企业绩效管理、绩效管理的应用等方面进行阐述。
【Key】绩效管理绩效考核异同
很多企业或公司在执行绩效管理工作过程中,往往匆略了绩效管理的重要性,久而久之将绩效管理变为了绩效考核。下面从识别绩效管理的定义、绩效管理与绩效考核的区别、绩效管理的益处及绩效管理的应用等几方面进行论述。
一、绩效、绩效考核与绩效管理定义的阐述
绩效管理与绩效考核只有两字之差,但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系,绩效管理的价值将无法得到体现,企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念
1绩效
绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面,本篇文章侧重研究的是员工个人层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点:一种认为绩效是结果;第二种认为绩效是行为;第三种认为绩效包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。在绩效管理的具体实践中,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。因此,绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面,即工作中应该做什么和如何做。
2绩效考核
绩效考核是依据公司的标准或制度,来评定员工工作过程、履行职责过程中进行评定,以确定工作成绩优劣的一种管理方法。
3绩效管理
绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考评方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的
监测,从事后考评到绩效改进的动态过程。通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
绩效管理的核心思想是目标管理,指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标设定、过程辅导、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效改进与提高等五个阶段。
绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括几个重要方面:目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈,仅盯住系统的一个构件,不能很好地发挥作用。
绩效管理在企业中涉及到每个部门,不仅仅是人力资源的专利,管理的所有职能都涵盖。计划、组织、领导、协调、控制,由此来看,绩效管理是管理者日常管理的一部分。
绩效管理的过程是持续不断的交流过程,该过程是由员工和直接主管达成的协议来保证完成工作目标和工作任务的过程。
绩效考核仅是绩效管理的一小部分,我们应该将它与绩效管理区别开来。同时,绩效管理我们也不能简单的理解为绩效评价,绩效管理应作为提升企业整体竞争力的管理方法,是促进企业与员工共同发展、员工个人能力提升有良好手段。绩效结果应用范围广泛,它与员工晋升、薪酬管理密不可分。
二、绩效管理与绩效考核的联系
1、绩效管理是对绩效考核的改进与发展
与绩效考核相比,绩效管理是一个系统,具备管理的五项基本职能,主要可以分为以下几个部分,具体包括:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效。
绩效计划是绩效管理的起点,绩效管理是否成功很大程度上取决于绩效计划的制定是否合理。
绩效指标的制定可以分为员工年度目标和月度指标。年度目标由各部门结合分解到本部门的公司年度目标(年度目标责任书、运营纲要、公司阶段性管理目标),落实到每位员工,并与员工讨论后确定员工的工作目标,每年2-3月份各部门建立各层级员工的年度KPI指标评价体系。
每个目标包括关键业绩指标名称、权重、目标值、具体行动方案和措施、完成时间、评价标准等内容,员工关键业绩指标通常在6-8项。
员工月度指标的设定与分解
依据部门目标和员工的职位说明书对员工月度目标进行分解,制定部门月度绩效评价体系,各部门根据不同职责自行设定指标名称,评价标准要明确,内容可具体到行为表现等占5%权重。
行为表现评价是衡量员工能否达到公司对员工规范要求的指标,工作实行一票否决制,对严重偏离公司企业文化的团队及个人给予严肃处理,包括离岗等方式。
績效计划可以使员工清楚的知道工作的努力方向,而且也将成为绩效考核的指标。
2、绩效面谈和反馈
好的绩效计划并不意味着能够形成好的工作绩效。管理者需要对员工绩效进行管理,对绩效管理的过程跟进、监控辅导。绩效实施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节,同时它也为绩效考核提供重要的依据。双方都应在此阶段给予充分关注。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通,即在计划实施的过程中,管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题,同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调整。
绩效考核工作在整个绩效管理流程中占位较重,前期的铺垫在这一环节得到结果呈现。双方依据签订的绩效计划书,根据员工在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。主要是过程管理,包括目标的修改、员工绩效日常信息记录、上报、月度总结和汇总
绩效管理的过程中,管理者还需要与员工进行一次甚至多次面谈,倾听被评价者的意见,对被评价者的工作业绩、行为表现给予肯定;工作中存在的问题、改进的措施、培训方向、员工职业生涯发展方向等进行沟通。面谈结束后,由评价者填写绩效评价面谈表,双方签字确认后,交与部门留存备查。
通过绩效反馈面谈,双方可达成如下目的:第一,对被考评者的表现达成一致的看法,让员工认识到自己的优点,并指出有缺点和不足:第二,制订绩效改进计划;第三,商定下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后,将绩效考核结果做如下应用:薪酬的调整与分配;员工的培训与开发;员工岗位的变动;为其它过程提供反馈信息,如人力资源规划、工作分析等。
3、绩效管理的正态分布
为建立有效的动态激励机制,绩效管理还要遵循正态分布的原则,评价分为五个等级,分别为S、A、B、C、D五级,S和D级员工的比例均占少数。如下图:
D<60绩效管理要达到激励和约束的目的,更需注重管理者与员工的共同提升,提升过程包括指导、培训和支持等环节,所有参与者应重视每一个环节,把绩效提升作为管理提升的一个平台。
三、绩效管理与绩效考核的区别
绩效考核不能简单的把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核是绩效
管理的一个过程点,如果把绩效管理比作一根链条,绩效考核只是链条上的一个环节。盲目
地把绩效考核当作绩效管理,会使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵
触情绪,无法体现绩效管理的价值。
1、对人性的假设不同
在管理过程中,管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理思想的束缚。而
不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人,人的主要动机是经济的,即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量,而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核,鞭策员工高工作绩效。人力资源管理遵循“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当***,而不是当成任何形式的工具或手段,人是世间的最高价值,人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节,绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制,更多的是信任、授权和被激励。
2、管理的宽度不同
所谓管理宽度,是指管理环节的个数,用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈,绩效管理是一个严密的管理体系,由五个环节组成,即管理宽度等于5。同时,绩效管理又处在人力资源管理这根链条上,它与工作分析、人力资源规划、招聘、薪酬与福利、培训开发等环节共同构***力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲,绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效,任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。
3、管理的目的不同
由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节,因此,它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实,同时,绩效考核的结果成
为绩效反馈与面谈的主题。显而易见,绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的,即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级,从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比,绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的,它服务于其它环节,从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面:为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据:为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据,并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划,从而实现企业与员工的双赢。
4、管理者扮演的角色不同
在绩效考核环节,管理者的角色是裁判员;在绩效管理过程中,管理者的身份是多重的,管理者可以作为辅导员、记录员、裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结,管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,公平、公正是至关重要的。管理者更像裁判员,根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中,管理者除了是裁判员,也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后,管理者要做一名辅导员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工提升业绩,从而帮助员工实现绩效目标。另外,要想做名合格的判断员,管理者要先扮演好记录员的角色,记录下有关员工日常绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为绩效考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正。
绩效考核常见的方法包括KPI指标考核及360度评价考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
综上所述,绩效管理的好处很多,应在企业内部给予高度重视,不仅能使企业受益,管理者受益更能使员工受益,是企业与员工能达到双赢的利剑。
通过有效地管理员工绩效,即制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划,充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛,从而提高组织的绩效,增强企业的竞争力。
【Reference】
[1]《人力资源专业与实务》
[2]《人力资源管理师》
 
-全文完-